СОЦИАЛЬНЫЕ РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ -системы соц. выплат и льгот, осуществляемые на уровне организаций и формирующие специальные соц. фонды или фонды соц. потребления. Выплаты из этих фондов улучшают условия жизни совокупного работника, продлевают работоспособность рабочей силы средней и высокой квалификации, способствуют совершенствованию профессионально-квалификационной и отраслевой структуры рабочей силы, снижают текучесть кадров. Улучшая материальное положение работников, предоставляя им более широкие возможности квалификационного роста, повышая их заинтересованность в закреплении в определенных организациях, соц. фонды активно воздействуют на воспроизводство новой квалифицированной рабочей силы, на ее распределение и перераспределение. [c.348]
В настоящее время введена новая тарифная система, которая отражает изменения, происшедшие в общественном производстве. Ранее действовавшая тарифная система, введенная почти 15 лет назад, не отвечала современному уровню техники, технологии и организации производства, а также тем изменениям, которые произошли за это время в профессиональной и квалификационной структуре рабочих кадров и их образовательном уровне. [c.38]
В разделе социального развития коллектива предприятия плана обосновывают мероприятия по совершенствованию социальной структуры работников, включая улучшение социально-демографической структуры коллектива, а также квалификационного и профессионального состава рабочих, повышение общего и специального образования рабочих, ИТР и служащих, рост уровня квалификации работников, сокращение текучести кадров и т. д. [c.242]
Преобразование характера и содержания труда под воздействием научно-технического прогресса вносит значительные изменения в профессионально-квалификационную структуру рабочих кадров. Уходит в прошлое тяжелый ручной труд, а вместе с ним и многие профессии неквалифицированного -и тяжелого физического труда. [c.234]
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала) показатели степени соответствия — численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) показатели степени удовлетворенности работников — работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции — процент брака, рекламаций и пр., количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний). [c.259]
Рациональная организация производства на предприятиях непосредственно связана с научной организацией труда работающих, и в первую очередь рабочих — основных и вспомогательных. Важными направлениями этой работы являются рациональное разделение труда, расширение применения многостаночного обслуживания, внедрение бригадной формы организации и оплаты труда совершенствование квалификационно-профессиональной структуры кадров совершенствование психофизиологических, санитарно-гигиенических и других условий труда работающих совершенствование форм и методов изучения и распространения передового опыта, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда и форм морального поощрения работающих. [c.208]
Персонал управления (работники всех уровней управления) характеризуются численностью управленческих кадров численностью кадров в подсистемах функциям удельным весом руководителей, специалистов, исполнителей профессиональным, квалификационными возрастным составом структурой кадров по стажу работы общеобразовательным уровнем кадров уровнем постановки работы по повышению квалификации и переподготовки управленческих кадров уровнем текучести управленческих кадров фондом заработной платы управленческих работников уровнем обеспеченности управленческими кадрами уровнем использования управленческих кадров уровнем состояния трудовой дисциплины уровнем соответствия работников управления занимаемым должностям удельным весом управленческого персонала степенью загруженности работников управления прямыми обязанностями оперативностью и достаточностью решения управленческих задач линейными руководителями организацией труда работников аппарата управления использованием рабочего времени работников аппарата управления условиями труда работников аппарата управления системой оценки кадров управления. [c.55]
Составление и применение балансовых расчетов потребности в рабочих кадрах предполагают постоянное совершенствование профессионально-квалификационной структуры производственного коллектива. Основными направлениями такой работы являются увеличение доли квалифицированных рабочих за счет соответствующего снижения количества неквалифицированных увеличение количества перспективных профессий за счет сокращения занятости по неперспективным последовательное сокращение численности рабочих, занятых тяжелым и неквалифицированным трудом (прежде всего на вспомогательных и подсобных работах) разработка и осуществление мероприятий по профессиональной ориентации молодежи на профессии, характеризующиеся недостатком рабочих кадров. На основе анализа профессионально-квалификационной структуры можно определить возможные внутренние резервы рабочей силы на плановый период, показать наиболее вероятные источники высвобождения рабочих, обусловленные тех- [c.81]
Составление и применение балансовых расчетов потребности в рабочих кадрах (см. приложение) предполагает постоянное совершенствование профессионально-квалификационной структуры производ- [c.136]
Создание оптимальной социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры путем научно обоснованной организации подбора и расстановки рабочих кадров [c.146]
Влияние научно-технического прогресса на повышение культурно-технического уровня рабочих, численность и профессионально-квалификационную структуру кадров. [c.102]
Структурная безработица, когда при наличии незанятых лиц предприятия имеют неукомплектованные рабочие места вследствие профессионально-квалификационного и географического несоответствия безработных и вакансий. В рыночной экономике она существует всегда и требует переподготовки кадров, повышения их квалификации, изменения структуры выпуска специалистов. [c.231]
Деятельность руководства и аппарата управления предприятия (организационная и производственная структуры управления, профессиональный и квалификационный уровень управленческих кадров и т.д.). Речь идет о руководителях, которые в буквальном смысле слова способны совершить переворот. Примером такого руководителя является президент компании Дженерал электрик . Ему удалось вернуть к жизни компанию, проведя сокращение более 100 тыс. рабочих мест (т.е. уволив каждого четвертого) и избавившись от целого ряда направлений с ограниченным ростом. Организационные и производственные структуры управления должны обеспечивать повышение восприимчивости предприятия к рынку. Для того чтобы быстрее реагировать на изменение спроса, как свидетельствует опыт многих зарубежных компаний, необходимо возложить наибольшую ответственность на нижние уровни управления, а чтобы [c.533]
В первом случае мы определим требуемый объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период. Во втором случае — оценим необходимый потенциал эффективности рабочей силы для достижения установленных целей. Другими словами, мы сможем получить необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров, а не сложившуюся годами статистическую кадровую картину . [c.480]
Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении [c.203]
Успешное решение технических и экономических задач позволило осуществить намеченные социальные преобразования рост культурного и технического уровня работников, улучшение условий труда и быта, повышение жизненного уровня, более полное удовлетворение духовных и физических потребностей всех работников объединения. Изменилась профессионально-квалификационная структура коллектива объединения. Если в 11965 г. высококвалифицированные и квалифицированные рабочие составляли 53,8%, то в 1975 г. их удельный вес в общей численности рабочих достиг 67%. За этот период численность рабочих, занятых неквалифицированным трудом, сократилась почти в 2 раза. Квалификация рабочих, осуществляющих сборку сложных приборов, возросла на 1,5—2 разряда. В объединении проводится большая работа по подготовке кадров с учетом задач освоения новой техники. Только за годы девятой пятилетки общеобразовательный и технический уровень повысили около 10 тыс. человек. В ЛОМО решена проблема детских дошкольных учреждений, вошли в строй новая поликлиника и больница, расширена база отдыха на Карельском перешейке, построен пансионат в Сочи. В коллективе объединения создана благоприятная обстановка, способствующая повышению уровня коммунистического воспитания работников, резкому сокращению текучести кадров и нарушений дисциплины. [c.78]
Анализ численности, состава и движения работающих осуществляется для того, чтобы выявить обеспеченность предприятия рабочей силой, абсолютное и относительное отклонение по численности работающих от плана, рассмотреть структуру промышленно-производ-ственного персонала, установить профессиональный и квалификационный состав кадров. Важным является изучение движения кадров, определение путей сокращения текучести. [c.155]
Изменения в С, т. обычно характеризуются изменением профессионально-квалификационной структуры кадров, трудовых операций, выполняемых рабочими, сложности труда. Однако этого недостаточно для полного представления об изменениях в С. т. Разработка показателей, критериев и методов, позволяющих определять соотношения, складывающиеся между умственным и физическим трудом, простым и сложным, квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким, привлекательным и непривлекательным и т. д., дает возможность более обоснованно подходить к решению вопросов усиления воздействия социалистического общества на формирование прогрессивных изменений в С. т. в целях всестороннего развития личности, решения важнейшей задачи превращения труда в первую жизненную потребность каждого человека. [c.324]
Научно-техническая революция требует непрерывного обновления знаний и производственных навыков работников, постоянного повышения квалификации. Недооценка этого требования негативно сказывается на совершенствовании профессионально-квалификационной структуры кадров и приводит к тому, что на многих предприятиях средний квалификационный разряд рабочих ниже разряда выполняемых ими работ. В результате предприятия несут большие потери от брака, от невыполнения рабочими норм выработки, неполного использования оборудования, нерационального расходования сырья, материалов, энергетических ресурсов. [c.238]
Биржа обеспечивает прежде всего материальную поддержку рабочей силы, не занятой в производстве. Частично затраты на эти цели могут компенсироваться за счет общественных оплачиваемых работ. Достижение соответствия профессионально-квалификационной структуры свободной рабочей силы структуре потребностей в ней обеспечивается системами профессионального образования различного уровня, повышения квалификации и переподготовки кадров. Таким образом, биржа труда выполняет функции сохранения и социальной поддержки временно свободной рабочей силы в соответствии с потребностями производства и собственно рыночные функции — перераспределения и трудоустройства людей. Особое внимание должно уделяться межрегиональному перераспределению, обеспечению кадрами предприятий, расположенных в районах нового хозяйственного освоения, в отдаленных от центра России районах. Стимулирование притока людей в эти районы должно обеспечиваться прежде всего за счет повышенного материального вознаграждения, а также путем создания нормального условий проживания. [c.173]
Если в результате анализа профессионально-квалификационной структуры кадров установлено несоответствие специальностей и квалификационного уровня рабочих требованиям производства, необходимо осуществить мероприятия по подготовке кадров определенных профессий и специальностей повышению квалификации рабочих в пределах определенной профессии и специальности расширению производственного профиля рабочих путем обучения их смежным профессиям и специальностям и выполнению определенных функций в пределах специальности. [c.206]
Особое место среди резервов, связанных с профессионально-квалификационной структурой кадров, занимает в настоящее время обучение рабочих вторым профессиям и овладение рядом смежных специальностей внутри своей профессии. Без этого невозможно осуществлять совмещение профессий и функций, многостаночное обслуживание станков различного назначения (за исключением станков-дублеров, обслуживание которых встречается довольно редко), а также использовать все потенциальные возможности, заложенные в бригадной организации труда. [c.208]
Разработка мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационной структуры кадров Профориентация школьников и пропаганда основных рабочих профессий Участие в организации учебно-производственных комбинатов Информация об условиях труда и быта организация производственной практики учащихся [c.98]
Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности. [c.130]
Научно-технический прогресс предъявляет новые требования к качеству рабочей силы. Одной из важнейших задач становится обеспечение соответствия профессионально-квалификационной структуры кадров быстро меняющемуся материально-техническому базису производства. Отставание профессиональных знаний от требований производства снижает эффективность использования трудовых ресурсов и оборудования, вызывает необходимость дополнительного кадрового вовлечения в производство. Расчеты показывают, что из-за отставания профессиональных знаний от требований производства на 10 % дополнительный перерасход живого труда составляет 16—19 % [8]. По оценкам специалистов, в настоящее время лишь половина рабочих имеет необходимый уровень профессиональной подготовки. Улучшение ее качества с помощью системы непрерывного профессионального обучения кадров является одним из основных резервов повышения эффективности производства. [c.180]
Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает такие основные направления работы с кадрами совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления персоналом на основе использования электронно-вычислительной техники совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе всемерного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда, быта и досуга работников. При разработке целевой программы "Кадры" учитываются основные положения современной кадровой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, а также процессами высвобождения и перераспределения работников важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах. Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства. [c.120]
Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия (объединения) в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В) [c.129]
Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи. [c.84]
Демографическое эхо работодателями многих европейских государств воспринимается как серьезная проблема Во-первых, нарушаются ставшие в целом привычные национальные представления о нанимающихся контингентах в их структуре все более весомую долю составляют иностранцы— соискатели менеджерских и инженерных, а не только рабочих, как было раньше, позиций. В силу недостатка собственных кадров, изменения их ценностных позиций и установок на работу (см. далее), а также большей экономической и социальной привлекательности занятости в высокоразвитых странах для иностранцев (о чем свидетельствуют в том числе данные табл. 3.) наметившиеся тенденции, скорее всего, будут иметь положительное развитие . Во-вторых, рабочие места конца 20 столетия , помимо профессиональной компетентности, требуют от кандидатов языковых знаний и владения навыками взаимодействия с современными техническими системами . Кандидаты из третьих стран , где стабильно высокая рождаемость гарантирует приток молодой рабочей силы за рубеж , чаще всего не сдают пробного экзамена при найме . В-третьих, при найме иностранцев-менеджеров оказываются непригодными классические методы отбора, которые гарантировали относительную точность селекции этой категории претендентов. В силу гетерогенности образовательных систем в различных странах и непрозрачности квалификационных стандартов, например, многие предприятия ФРГ были вынуждены метод оценочного центра видоизменить в метод локальных оценочных центров , работающих только с кандидатами родственных нацио- [c.68]
Развертывание НТР, динамизация процесса изменения профессионально-квалификационной структуры кадров вызвали необходимость включения в коллективный договор вопросов,-связанных с высвобождением рабочей силы, ее переподготовкой, социальной защитой и т. д. В коллективный договор были включены вопросы, связанные с регулированием отношений по увольнению, социальным гарантиям увольняемым (в форме переквалификации за счет предприятия, дополнительных пособий и др.). Были зафиксированы новые формы повышения заинтере- [c.276]
Регулярно предприятия представляют в органы управления трудовыми ресурсами отчеты о структуре и степени обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал группируется по различным признакам профессионально-квалификационному уровню, половозрастным характеристикам, уровню образования, стажу работы и т. п. Составление таких отчетов тоже предполагает проведение анализа кадрового потенциала фирмы. При изменении деловой активности фирмы она должна заблаговременно позаботиться о высвобождающемся или требующемся персонале, сообразуя свои действия с требованиями трудового законодательства. С. В. Шекшня12 определяет понятие Статистика человеческих ресурсов как систему данных о различных сторонах управления персоналом — производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. В его книге приводится пример такого набора данных о персонале предприятия [c.211]
Должностные обязанности. Обеспечивает проведение исследований в области социологии психофизиологии труда с целью использования социально-психологических резервов производства и управления социальными процессами, подготовку научно обоснованных предложений по усилению воздействия социальных и психологических факторов на повышение эффективности экономики предприятия, созданию наиболее благоприятных условий труда, способствующих повышению его производительности. Руководит проведением социологических и психофизиологических исследований, анализа полученных данных и подготовкой рекомендаций поГвнедрению результатов исследований в практику, а также разработкой мероприятий по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием коллектива, способствующих созданию оптимальных трудовых процессов установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению моралвно-психологического климата, соответствующих социальным требованиям и нормативам. Организует проведение анализа изменений социальной структуры кадров, профессионально-квалификационного и демографического состава работающих, участвует в работе по формированию резерва руководителей, составлению прогнозов потребности в кадрах, социально-психологическому обеспечению решения вопросов профессионального и должностного продвижения кадров, профориентации, профотбора, расстановки и адаптации рабочих и служащих. Проводит работу по изучению социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по социально-психологическому обеспечению внедрения прогрессивной техники и передовой технологии, анализ изменений в труде и их влияния на развитие личности и трудовых коллек- тивов. Участвует в разработке мер по созданию условий для повышения удовлетворенности трудом, обеспечению роста престижности профессий, усилению творческого характера труда. Организует работу по изучению и обобщению достижений отечественной и зарубежной практики выявления и использования социальных резервов производства, внедрению передового опыта предприятий по управлению [c.63]
Всесторонняя характеристика состояния и развития экономики и культуры страны, каждой национальной республики и национального округа наряду с анализом изменений в социально-классовой структуре требует изучения трудовых ресурсов и населения по национальному составу. Такое изучение важно для характеристики роста экономического потенциала национальных республик и округов с позиций общего запаса ресурсов труда и фактического вовлечения этого запаса в народнохозяйственный оборот, для раскрытия и характеристики изменений в качественном составе трудовых ресурсов (подготовка и темпы роста специалистрв и высококвалифицированных кадров рабочих массовых профессий из коренной национальности, изменения в их профессиональном и квалификационном составе и т. д.). [c.65]