Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предусматривает изучение обеспеченности подразделений рабочими по каждой профессии. Профессиональный состав анализируют сравнением наличной и необходимой численности по каждой профессии, предусмотренной в штатном расписании. Квалификационный состав анализируют сопоставлением средневзвешенного фактического разряда рабочих данной специальности со средним разрядом фактически выполняемых работ. Если средний фактический разряд рабочих ниже разряда работ, то намечают мероприятия по повышению квалификации рабочих. Превышение этого соотношения объясняется несоблюдением требований к перетарификации рабочих и в этом случае необходим детальный анализ расходования фонда заработной платы. [c.239]
После анализа профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия целесообразно проанализировать выполнение плана по подготовке и повышению квалификации рабочих и наметить первоочередные мероприятия по подготовке новых квалифицированных рабочих требуемых профессий, а также по повышению квалификации рабочих тех профессий и разрядов, уровень квалификации которых отстает от квалификационного уровня выполняемых ими работ. [c.242]
Диализ профессионального и квалификационного состава рабочих должен быть направлен на изучение уровня обеспеченности предприятия и отдельных его подразделений рабочими нужной профессии и квалификации. При этом анализе сравниваете . плановая и фактическая численность рабочих и устанавливается их излишек или недостаток по каждой профессии. [c.79]
При анализе численности работающих изучают профессиональный состав и уровень квалификации рабочих кадров, что позволяет выявить излишек или недостаток рабочих по каждой профессии и соответствие квалификации рабочих квалификационному уровню выполняемых работ. Последнее определяют сопоставлением среднего разряда рабочих по профессиям со средним разрядом выполняемых работ по отдельным подразделениям предприятий и по отдельным участкам производства, одновременно анализируя использование рабочих в соответствии с их квалификацией. Изучение профессионального и квалификационного состава рабочих дает материал для разработки мероприятий по подготовке рабочих требуемых профессий и соответствующей квалификации. [c.399]
Задачи анализа трудовых ресурсов. Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются 1) обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе, т.е. обеспеченность производства трудовыми ресурсами 2) использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства 3) эффективность использования трудовых ресурсов — выработка продукции на одного работающего и на этой основе тенденции в развитии производительности труда 4) эффективность использования средств на оплату труда. [c.140]
В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный коэффициент, который определяется умножением численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда и делением общей суммы полученных поразрядных показателей на численность рабочих в анализируемом периоде. Анализ обеспеченности рабочими по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Далее необходимо изучать персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров, для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия. [c.10]
Третий этап — предварительное проектирование организации трудового процесса, включающее разработку трудовых приемов с учетом результатов анализа, проведенного на втором этапе, определение последовательности выполнения трудовых приемов, форм разделения и кооперации труда рабочих, проектирование рабочих мест или зон обслуживания, обслуживания рабочих мест, расчет потребной численности рабочих, в том числе по профессиональному и квалификационному составу. [c.82]
Анализ численности, состава и движения работающих осуществляется для того, чтобы выявить обеспеченность предприятия рабочей силой, абсолютное и относительное отклонение по численности работающих от плана, рассмотреть структуру промышленно-производ-ственного персонала, установить профессиональный и квалификационный состав кадров. Важным является изучение движения кадров, определение путей сокращения текучести. [c.155]
Анализ профессионального состава рабочих кадров осуществляется путем сопоставления фактического и планового количества рабочих в цехе по каждой профессии. В процессе этого анализа необходимо изучить, насколько фактическое название профессий соответствует штатным, а также специальностям, имеющимся в тарифно-квалификационных справочниках, поскольку несоответствие названий профессий может приводить к нарушениям в оплате труда рабочих. [c.75]
Фирменная кадровая политика должна осуществляться после структурного анализа профессионально-квалификационного состава персонала. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения количества мужчин и женщин, занятых на предприятии. Другим важным элементом кадровой политики фирмы является определение эффективности использования рабочего времени в течение трудового дня, коэффициента текучести рабочей силы и др. Действенными средствами обеспечения притока рабочих кадров могут служить проведение конкурсов среди желающих занять вакантные места и выделение стипендий способным студентам университетов и колледжей. [c.82]
Большое значение при проведении анализа имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является необходимой основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Проведение регулярного анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации управления работой с кадрами на производстве. В процессе такого анализа следует учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и осуществлять необходимые меры по переводу их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочим документом для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами. [c.152]
Разработке фирменной кадровой политики предшествует структурный анализ профессионально-квалификационного состава работников. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения численности мужчин и женщин, занятых на предприятии. Важным элементом этого анализа является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др. [c.140]
КАЧЕСТВЕННАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА - показатель, оцениваемый по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Анализ К.у.к.с. позволяет оценить правильность расстановки кадров, полноту и эффективность использования возможностей кадрового потенциала. [c.121]
Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно — путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так и качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников социально-психологической службой организации. Эффективность работы подразделений кадровой службы при анкетировании работников можно оценить на основании субъективных критериев [12] [c.257]
Всесторонняя характеристика состояния и развития экономики и культуры страны, каждой национальной республики и национального округа наряду с анализом изменений в социально-классовой структуре требует изучения трудовых ресурсов и населения по национальному составу. Такое изучение важно для характеристики роста экономического потенциала национальных республик и округов с позиций общего запаса ресурсов труда и фактического вовлечения этого запаса в народнохозяйственный оборот, для раскрытия и характеристики изменений в качественном составе трудовых ресурсов (подготовка и темпы роста специалистрв и высококвалифицированных кадров рабочих массовых профессий из коренной национальности, изменения в их профессиональном и квалификационном составе и т. д.). [c.65]
Анализ квалификационного состава рабочих проводится посредством сопоставления средневзвешенного фактического разряда рабочих топ или иной специальности со средним разрядом фактически выполняемых работ. Превышение среднего разряда рабочих над средним разрядом выполняемых работ свидетельствует о высокой квалификации оабочих, но одновременно сдерживает повышение дальнейшего профессионального их уровня, что влечет за собой повышение текучести кадров, непроизводительный расход заработной платы, использование специалистов высокой квалификации на работах, не соответствующих их pa i-ряду. Вместе с тем, если средний разряд рабочих ниже среднего разряда выполняемых ими работ, то это приводит к снижении) качества продукции, в ряде случаев к перерасходу исходного сырья, используемого для получения продукции, к снижению уровня выхода ее, к росту уровня брака продукции, к значительному недоиспользованию производственных мощностей и к ряду других нежелательных последствий в деятельности пред приятия. [c.79]
Должностные обязанности. Обеспечивает проведение исследований в области социологии психофизиологии труда с целью использования социально-психологических резервов производства и управления социальными процессами, подготовку научно обоснованных предложений по усилению воздействия социальных и психологических факторов на повышение эффективности экономики предприятия, созданию наиболее благоприятных условий труда, способствующих повышению его производительности. Руководит проведением социологических и психофизиологических исследований, анализа полученных данных и подготовкой рекомендаций поГвнедрению результатов исследований в практику, а также разработкой мероприятий по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием коллектива, способствующих созданию оптимальных трудовых процессов установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению моралвно-психологического климата, соответствующих социальным требованиям и нормативам. Организует проведение анализа изменений социальной структуры кадров, профессионально-квалификационного и демографического состава работающих, участвует в работе по формированию резерва руководителей, составлению прогнозов потребности в кадрах, социально-психологическому обеспечению решения вопросов профессионального и должностного продвижения кадров, профориентации, профотбора, расстановки и адаптации рабочих и служащих. Проводит работу по изучению социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по социально-психологическому обеспечению внедрения прогрессивной техники и передовой технологии, анализ изменений в труде и их влияния на развитие личности и трудовых коллек- тивов. Участвует в разработке мер по созданию условий для повышения удовлетворенности трудом, обеспечению роста престижности профессий, усилению творческого характера труда. Организует работу по изучению и обобщению достижений отечественной и зарубежной практики выявления и использования социальных резервов производства, внедрению передового опыта предприятий по управлению [c.63]
Оптимальное значение х находится аналитическим йот графическим решением данного уравнения. В рассматриваемом примере минимальным затратам суммарного оперативного времени на изготовление единицы продукции отвечает глубина пооперационного разделения труда, достигаемая при расчленении производственного процесса на 8 операции. При анализе рациональности сложившихся форм кооперации труда следует ориентироваться на основные проблемы в этой области оптимизацию численного, квалификационного в профессионального состава бригад, максимальное уплотнение рабочего дня путем выбора оптимального варианта распределения работ между исполнителями. Оптимальный численный, квалификационный и профессиональный состав бригады должен соответствовать квалификационной структуре гтрат рабочего времени по обслуживанию установки. Сочетание действий исполнителей я работы машин должно обеспечивать минимальную длительность производственного цикла. Она достигается при параллельном выполнении операций, составлявших частичный производственный процесс. [c.12]