Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всей книги. В этой главе мы сконцентрируем наше внимание на вопросах эффективного управления людьми — трудовыми ресурсами организации. Мы начнем с вопросов планирования потребности в ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Затем мы изучим вопросы повышения качества людских ресурсов методами обучения работников, подготовки руководящих кадров. В конце главы рассмотрим, как руководство может поднять качество трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности и повышения производительности. Прочитав эту главу, вы должны понять термины и понятия, приведенные на этой странице. [c.565]
Профориентация и адаптация Обучение Оценка Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе [c.566]
Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [c.567]
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование. [c.581]
ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И МОТИВАЦИЯ. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым ст предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост п продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Н-слн эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы". Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов. [c.581]
В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. [c.582]
Вполне естественно, что наши специалисты и предприниматели изучают системы бухгалтерского учета других стран. Это тем более актуально в ожидании большого притока иностранных инвестиций. Все больше и больше совместных предприятий действуют и создаются в России, Украине, Белоруссии, Казахстане и в других республиках бывшего Советского Союза. В России уже разрешается создавать предприятия со 100%-ным иностранным участием и применяется пересмотренный план бухгалтерских счетов, приближающий учет к международным стандартам. И, наконец, университеты России, а также курсы по подготовке руководящих кадров обращаются к западным системам бухгалтерского учета для понимания того, что и как делается в других странах. [c.18]
Затраты на подготовку руководящих кадров. [c.119]
Управление трудовыми ресурсами — система, включающая планирование трудовых ресурсов, набор и отбор рабочей силы, нормирование численности и труда, учет затрат на рабочую силу, профориентацию и обучение, оценку трудовой деятельности (учет выработки), подготовку руководящих кадров, контроль [c.238]
Подготовка руководящих кадров Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала [c.297]
Подготовка руководящих кадров [c.391]
Основные методы, применяемые для развития потенциала трудовых ресурсов, предусматривают профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе конкретного работника при его приеме на работу, а также обучение трудовым навыкам для эффективного выполнения работы, включая профессиональную подготовку, обучение и повышение квалификации. Для развития трудовых ресурсов важное значение имеет оценка производственной деятельности и перемещение кадров с целью их рационального использования. Кроме того, перемещение сотрудников на престижную и более высоко оплачиваемую работу является хорошим стимулом к более эффективному труду. Подготовка руководящих кадров и совершенствование их профессиональных знаний и навыков также служит важным фактором успеха предприятия. [c.376]
Подготовка руководящих кадров направлена на развитие навыков и умения, необходимых сотрудникам для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Чтобы готовить руководителей к продвижению по службе, необходим тщательный анализ и планирование работы по подготовке руководящих кадров, развитие системного и стратегического мышления менеджеров всех уровней. [c.378]
Наиболее распространенными методами подготовки руководящих кадров, зарекомендовавшими себя положительно, являются [c.378]
Подготовка руководящих кадров в процессе их работы путем временного замещения руководителей различного уровня и обучение их в школах резерва. [c.378]
Качество трудовой жизни персонала можно повысить, изменив некоторые организационные условия (параметры, определяющие эти условия), влияющие на людей. Это затрагивает уже рассмотренные ранее методы, в том числе децентрализацию управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе и т.д. Меры по повышению качества трудовой жизни должны быть направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. [c.379]
В этой формулировке очевидна ориентация банка на обеспечение интересов трех групп клиентов,.акционеров, сотрудников. Такая миссия не является простым лозунгом типа Все более полное удовлетворение растущих потребностей... , а той основой, которая определяет цели организации. При этом цели, как правило, конкретные, прагматические, выражаемые в виде измеряемых показателей. К примеру, Увеличить доход на инвестированный капитал до 15% за вычетом налогов в течение пяти лет . Это — в адрес акционеров. Ввести в действие предоставление такой-то новой услуги , Увеличить доход на такие-то виды депозитов до стольких-то процентов годовых . Это — в адрес клиентов. Осуществить 20-часовую программу подготовки руководящих кадров без отрыва от производства для-120 руководителей низшего звена к концу 1998 г. при издержках, не превышающих 200 на одного обучающегося , Повысить размер часовой тарифной ставки на столько-то центов . Это — в адрес сотрудников. Принять на работу 120 длительно безработных в течение следующих двух лет — в адрес общества. [c.161]
На статью Прочие хозяйственные расходы относятся заработная плата слушателям школ и курсов подготовки руководящих кадров и специалистов хозяйств, оплата командировок слушателей курсов, расходы на организацию семинаров и подготовку кадров массовых квалификаций. На эту статью относят также расходы по представлению столовым и буфетам топлива для отопления и приготовления пищи, электроэнергии для приготовления пищи (вместо топлива), освещению, водоснабжению, расходы по предоставлению транспорта, расходы, связанные с осуществлением мероприятий по изобретательству и техническим усовершенствованиям, имеющим производственное значение для данного хозяйства расходы на оплату научно-исследовательских работ, проводимых научно-исследовательскими учреждениями по договорам с хозяйствами, расходы по обмену передовым опытом и изучению передовых методов труда и новых технологических процессов в растениеводстве и животноводстве, отчисления профсоюзным организациям на культурно-массовую работу, расходы по подготовке экспонатов, их транспортировке и по командировкам на выставки, проценты по краткосрочным ссудам для основной деятельности (кроме просроченных ссуд) и прочие хозяйственные расходы. [c.204]
Практика подтверждает, что производственные достижения и неудачи, трудности и недоразумения исходят из недостаточной подготовки руководящих кадров, из их слабых знаний в области управления. Ссылками на различные трудные обстоятельства, повлекшие срыв плановых заданий, штурмовщину, перерасход материальных ресурсов, конкретные исполнители, как правило, объясняют свои серьезные упущения в работе. Нередко считается, что руководителем может быть каждый высококвалифицированный инженер, хорошо знающий свою специальность, а опыт руководителя к нему придет с годами. Но с, годами приходит только старость, а опыт и знания приобретаются упорным трудом и учебой. Поэтому работа с людьми — подбор, расстановка и воспитание кадров, повышение их квалификации, идейно-политического уровня, экономических знаний — имеет огромное значение и должна быть одной из первейших забот руководителя. [c.42]
В этой главе мы попытаемся пойти несколько дальше, стараясь отыскать полезные обобщения, которые в дальнейшем позволили бы специалисту по управлению ощутить свою роль в текущих делах фирмы. Более или менее косвенные свидетельства, имеющиеся по поводу практического внедрения результатов науки об управлении, показывают, что во многих организациях работники охотно и сознательно принимают ту форму сотрудничества, которую предлагает им наука управления. Надо надеяться, что в будущем такие случаи участятся. По мере появления все большего числа руководителей, хорошо подготовленных с научной и инженерной точки зрения, по мере введения науки управления II качестве общепризнанной образовательной дисциплины при подготовке руководящих кадров и по мере того, как фирмам становятся известны результаты, накопленные в этой области, атмосфера разумного отношения к этой науке и далее будет укрепляться. В значительном числе крупных фирм такой образ действий прочно утвердился, и вклад науки об управлении заметен в их повседневной [c.277]
Таким образом, набор показателей, применяемых в процессе оценки руководителей, не может быть универсальным. Различные показатели имеют неодинаковую значимость для различных систем, должностей и уровней. При выдвижении и подготовке руководящих кадров необходим дифференцированный подход, вынуждающий приспосабливать базовый набор показателей к специфике отрасли, объединения или предприя- [c.153]
Ассигнования на просвещение (раздел 100) распределяются на 6 основных видов 1) общее образование и воспитание детей и подростков (детские сады, начальные и средние школы, детские дома и т. п.) 2) общеобразовательная и политико-просветительная работа среди взрослых (общеобразовательные школы повышенного типа для взрослых, библиотеки и др.) 3) подготовка кадров (техникумы, высшие учебные заведения, академии по подготовке руководящих кадров и др.) 4) наука (научно-исследовательские учреждения, музеи и выставки и др.) 5) печать 6) искусство. [c.384]
В целях выявления и оценки деловых и морально-политических качеств руководителя следует проводить конкурсы, аттестации, специальный подбор и подготовку. В настоящее время для переподготовки и подготовки руководящих кадров и специалистов созданы институты повышения квалификации и Институт народного хозяйства для руководящих кадров. [c.318]
Марксистская П. с. интенсивно развивается в ряде зарубежных социалистич. стран ПНР, НРБ, ВИР, ГДР, ЧССР, СФРЮ. В центре внимания социологов этих стран — проблемы управления социалистич. пром. предприятиями, привлечения трудящихся к участию в управлении, вопросы организации и стимулирования труда, подготовки руководящих кадров. [c.383]
И вот на школы бизнеса и на центры подготовки руководящих кадров обрушился шквал обвинения в неспособности вооружить менеджеров новейшими средствами эффективного управления персоналом [3]. А вооружать, оказывается, нечем, ибо не было до сей поры столь необходимых средств и методов, не была принципиально решена задача эффективной мотивации труда, не были вскрыты и причины, побуждающие человека к труду. [c.27]
Методология оценки эффективности базируется на системе управления трудовыми ресурсами, включающей показатели их формирования, развития и повышения качества трудовой жизни. В связи с этим компании осуществляют планирование потребности в работающих, целенаправленный отбор и расстановку персонала, разработку систем оплаты труда и льгот, обучение и профориентацию, оценку труда, а также подготовку руководящих кадров. При оценке эффективности большое внимание уделяется качеству трудовой жизни, под которым понимается степень удовлетворения важных личных потребностей членов организации через посредство их работы в ней. [c.238]
Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. В реальной политике государства и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система подготовки руководящих кадров среднего и высшего звена принимает лиц, уже доказавших свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных руководящих должностях. [c.88]
Ведущую роль в преодолении этого разрыва играют подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров и специалистов с помощью внутрифирменных программ, осуществляемых силами собственных центров и привлеченных преподавателей, ежегодно обучающих около 3/4 руководителей низшего звена и 2/3 управляющих среднего уровня. Однако для подготовки руководящих кадров высшей квалификации используются главным образом внешние семинары и программы образования в области управления. [c.244]
Достижение этого зависит от многих факторов, важнейшим среди которых является уровень современных управленческих кадров. В новом веке между странами будет неуклонно обостряться соревнование за повышение совокупной мощи государства, результат которого в огромной степени будет зависеть от конкуренции в области качества кадров, способностей руководящих работников в частности. Иначе говоря, в XX в. подготовка руководящих кадров, морально и профессионально отвечающих требованиям времени, имеет судьбоносное значение для китайского государства. Основа и традиция кадровой политики Китая - это сочетание высоких моральных качеств с профессионализмом. Притом, в народе всегда ставят на первое место моральные качества. Новое время вносит новое содержание в понятия моральных качеств и профессионализма управленцев. В понятие моральных качеств помимо таких традиционных, как честность, неподкупность, справедливость, принципиальность, трудолюбие, скромность, порядочность, упорство в борьбе с трудностями, в новых условиях входят еще и такие, как умение трезво и научно оценить обстановку, творческий дух мышления, политическая стойкость в отстаивании выбранного пути развития страны, дальновидность, реалистичный подход к делу при претворении в жизнь общей политической линии, тесные связи с народом, служение народу всем сердцем. Качественными показателями профессионализма являются теперь не только хорошее знание дела, эффективность работы, организационный талант, но и широкий диапазон знаний, стремление идти в ногу со временем, владение в совершенстве передовой техникой, острое чутье к изменению обстановки и способность на его прогноз, умение работать в условиях рыночной экономики и быстро реагировать на возникшие проблемы, способность настроиться на инновацию, искусство общаться с людьми. [c.24]
Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе,их работы. Некоторые фирмы поручают косым руководителям столь тривиальную работу, что сни разочаровываются в ней. Сознаяля эту проблему отдельные компании, такие как Аи Ти энд Т и , Проктер знд Гсмб./ь Форд разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходящуюся им по силам. Обычно в начале такое назначение связано с ответственной оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением . [c.582]
ЖЕНЩИНЫ — РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ. Мнигие организации создали программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленче- [c.582]
В соответствии с обследованием, проведенным в 1984 г. Советом промышленной конференции, 80% американских рабочих заявляют о том, что они удовлетворены своей работой, причем треть из них (27%) весьма удовлетворены. Из 20% неудовлетворенных, 6,5% — очень не удовлетворены своей работой. Кроме того, как показано в примсре 9.3, американские рабочие в большей мере удовлетворены своей работой, чем их японские коллеги. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей50. Это включает и уже рассмотренные нами методы, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. [c.584]
Подготовка руководящих кадров связана с ясными мотивацион-ными задачами. Ее цель — обеспечить, чтобы грамотное информиро- [c.150]
Цели применения метода имитации многообразны. В научно-методич. исследовании имитация может иметь целью проверку экономич. гипотезы, исследование свойств модели и её адекватности отображаемому экономич. процессу, испытание пригодности математич. аппарата для решения определённого класса экономич. задач. В практич. экономич. исследованиях имитация наиболее часто используется для получения информации о будущем на основе обработки сведений о прошлом для прогнозирования и получения набора плановых вариантов. Имитация является единственным практически пригодным средством сравнительного анализа зкошшич. и организационных структур, к-рые, по существу, несравнимы. Так, сравнить эффективность нескольких разных функциональных или административных структур органа экономич. управления (или нескольких вариантов организации системы снабжения или сбыта) можно только проиграв до конца их деятельность за определённый достаточно большой период и сравнив конечные результаты. Поэтому имитация является важнейшим инструментом проектирования и реконструирования экономич. систем. В наиболее развитых автоматизированных системах управления имитация используется для выработки оптимальной стратегии управления с обратной связью во времени. Проект команды задаётся в систему моделей рассчитываются все последствия выполнения этой команды, полученный эффект сравнивается с желаемым, и вносится поправка в команду этот процесс повторяется до тех пор, пока не будет достигнут желаемый эффект только после этого управляющее воздействие оказывается на реальный объект. Имитация используется для подготовки руководящих кадров нар. х-ва, работников и.-и. орг-ций, студентов. С помощью игровых моделей они могут проследить последствия принимаемых экономич. и администр. решений, увидеть протяжённые и разветвлённые цепи экономич. взаимосвязей. [c.539]
Принятие управленч. решений предполагает учёт экономич., социальных, психологич. и правовых аспектов. Экономич. аспекты управления имеют определяющее значение, поскольку каждое управленч. решение должно быть направлено на повышение эффективности и рентабельности обществ, произ-ва, достижение действенности материального стимулирования и др. Социальные аспекты управления включают планирование социального развития коллективов, повышение заинтересованности трудящихся в результатах своего труда, стимулирование инициативы работников, создание возможностей для макс, проявления способностей каждого члена коллектива, творч. и проф. роста, совершенствование условий труда и быта и др. Психологические аспекты управления учитывают взаимоотношения между руководителями и подчинёнными, воспитание коммунистич. отношения к труду, психологич. вопросы подбора и подготовки руководящих кадров и др. Правовые аспекты управления основываются прежде всего на достижении соответствия принимаемых решений действующим нормативным актам социалистич. законодательства. [c.340]
В1927 г. была открыта "Промышленная академия" с задачей подготовки руководящих кадров промышленности. В академию было принято 100 человек. Принимались хозйственные руководители, не имеющие высшего образования. Это определило характер учебного плана, который содержал также общеобразовательные и технические дисциплины. Имелось в виду ускоренно (за два-три года) довести уровень подготовки учащихся до уровня дипломированного инженера. [c.22]
Женщины — резерв управленческих кадров. Многие организации создали программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров. Как говорит профессор Уэн-делл Френч, основные причины непропорционального представительства женщин среди руководителей имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчин-руководителей по [c.270]