Бухгалтерия осуществляет проверку изменения численности и структуры персонала при визировании приказов дирекции о движении работников, ведении карточек-справок (лицевых счетов) на каждого работника, проверке табельного учета, формировании и анализе сводных показателей, характеризующих состав трудовых ресурсов. Сопоставляя полученные приказы дирекции о движении персонала со штатным расписанием и отчетными данными (табелями, расчетно-платежными ведомостями и др.) в разрезе структурных подразделений по категориям персонала, профессиям, квалификации бухгалтерия проводит предварительный и текущий контроль изменения численности и структуры персонала предприятий. Последующий контроль численности персонала осуществляется по истечении отчетного периода методами экономического [c.77]
В деятельности предприятия многое зависит от начального этапа комплектования кадров. Следовательно, необходимо оценить возможные потери от ошибок при проведении кадровой политики. Для этого следует прежде всего рассмотреть состав и структуру затрат на персонал. При этом нужно учитывать, что потери могут быть и результатом разного уровня подготовки кадров. [c.219]
По характеру участия в процессе производства рабочий персонал предприятия подразделяется на основных производственных и вспомогательных рабочих. В процессе анализа следует выяснить, как предприятие обеспечено основными и вспомогательными рабочими по структуре, по профессиям и квалификации, а также динамику их движения за 2—3 последних года. Состав рабочих на анализируемом предприятии характеризуется данными, приведенными в табл. 4.3. [c.77]
При планировании численности инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала важное значение имеют типовые штаты — это предельно допустимый численный состав работников, установленный для предприятий одного и того же профиля, исходя из наиболее целесообразной организации их работы. В типовых штатах указываются структура предприятия, перечень должностей и численность работников по подразделениям. [c.278]
Распределение трудовых затрат. В зависимости от метода распределения и структуры учета трудовых затрат персонал предприятий, входящих в состав нефтепромысловых управлений, объединяется в четыре основные группы [c.64]
Обычно состав работающих принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров), интенсивности труда. [c.77]
Оценка сильных и слабых сторон предприятия, определяющих особенности его инвестиционной деятельности. В процессе такой оценки необходимо определить обладает ли предприятие достаточным потенциалом, чтобы воспользоваться открывшимися инвестиционными возможностями, а также какие внутренние его характеристики ослабляют результативность инвестиционной деятельности. Для диагностики внутренних проблем осуществления этой деятельности используется метод управленческого обследования предприятия, основанный на изучении различных функциональных зон предприятия, обеспечивающих развитие инвестиционного процесса. Для разработки инвестиционной стратегии в управленческое обследование рекомендуется включать следующие функциональные зоны маркетинговые возможности расширения объемов и диверсификации операционной (а соответственно и инвестиционной деятельности) финансовые возможности формирования инвестиционных ресурсов численность, профессиональный и квалификационный состав персонала, обеспечивающего его разработку и реализацию инвестиционной стратегии имеющаяся на предприятии информационная база, обеспечивающая подготовку альтернативных стратегических инвестиционных решений состояние организационной структуры управления и инвестиционной культуры. [c.185]
Персонал предприятия (организации) - это личный состав наемных работников, обладающий определенными признаками. Одним из существенных признаков является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформляются трудовым договором, хотя не исключается и вариант отсутствия формального юридического оформления найма, в этом случае работник лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Другим важным признаком являются качественные характеристики. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут подразделяться по профессиям, [c.13]
Фонд заработной платы, определяемый предприятиями при планировании на очередной год или квартал, образуется из двух частей базового фонда заработной платы по отчету за предшествующий период и. суммы его увеличения или уменьшения, исчисленной по установленному нормативу за каждый процент прироста или снижения объема работ. Общий фонд определяют как сумму фонда заработной платы персонала, занятого на перевозках и фонда заработной платы персонала, занятого на других видах работ. Сумма начисленной платежному контингенту (включающему списочный и несписочный состав) работников предприятия заработной платы за отчетный период составляет фактический фонд заработной платы. Обычно фактический фонд отличается от планового. Это связано с отклонениями от плана в численности и составе работающего контингента, в объеме и структуре (ассортименте) выпускаемой продукции и выполняемых работ, в производительности труда и качестве продукции. [c.154]
АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РАСХОДЫ — затраты по управлению государством, промышленными предприятиями и хозяйственными организациями. По способу включения в себестоимость продукции А.-у. р. предприятий относятся к косвенным расходам и входят в состав цеховых и общезаводских расходов. В А.-у. р. входят затраты на заработную плату (основную и дополнительную) цехового и административно-управленческого персонала предприятия на служебные командировки, канцелярские, типографские, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы на легковой транспорт, содержание и текущий ремонт инвентаря и зданий административно-управленческого назначения, содержание охраны и т. п. Величина А.-у. р. "в основном определяется численностью административно-управленческого персонала. Снижению А.-у. р. способствуют мероприятия, направленные на упрощение структуры управления, сокращение численности административно-управленческого персонала, улучшение организации и технической оснащенности их труда. [c.9]
Анализ показателей численности и структуры работающих предполагает сравнение (по плану и фактически) общей численности, численности категорий персонала, квалификационных характеристик и средних разрядов работ и рабочих. Как правило, недостаток работников приводит к применению сверхурочных работ и соответствующему перерасходу фонда заработной платы из-за доплат за работу во внеурочное время. Наличие излишней численности предопределяет ухудшение использования рабочего времени. Сравнивая общую численность (по плану и фактически), следует учитывать, что при установлении лимитов численности учетной единицей является среднегодовой работник. В действительности же многие предприятия используют труд рабочих неполный рабочий день (неделю). По существующим методикам указанные работники включаются в списочный состав и отдельной строкой не выделяются. Поэтому, прежде чем сравнивать фактическую численность с плановой, следует скорректировать ее с помощью коэффициентов пересчета, приведенных в 4.2. [c.24]
ШТАТЫ — постоянный, предельно допустимый численный состав адм.-управленческого и другого непроизводств, персонала предприятий, учреждений и орг-ции, устанавливаемый исходя из наиболее целесообразной организации работы и недопущения излишней численности работников. Установление Ш. имеет целью упорядочить структуру аппарата и определить его численный состав в соответствии с объемом и характером выполняемых работ, унифицировать наименования должностей, укрепить штатную дисциплину. Ш. устанавливаются на основании типовых Ш. адм.-управленческого персонала предприятий, учреждений и орг-ции совнархозов, министерств и ведомств республики, утвержденных Советами Министров союзных республик. [c.411]
Организационный план. В данном разделе бизнес-плана дается описание структуры управления, организационной структуры предприятия, характеристика персонала предприятия, кадровая политика. В нем указываются сведения о группе управления, их функции, задачи, состав и характеристика необходимого персонала, вопросы оплаты их труда. [c.336]
Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание, в этом случае, должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений. Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, 23G невозможностью по состоянию здоровья продолжать [c.236]
Экономисты, привыкшие к старой советской практике планирования, включают в состав производственного персонала только рабочих. Заработную плату вспомогательного, обслуживающего персонала, не говоря уже об ИТР и АУП, в прямые затраты труда включать в бывшем СССР было не принято. На самом деле классификация здесь должна базироваться не на идеологических догмах и стародавних инструкциях (почерпнутых в бывшем Госкомтруде из арсеналов конвейерного производства эпохи до великой депрессии ), а опять-таки на общем принципе разделения затрат на прямые (переменные) и накладные (условно-постоянные). Если какие-то категории персонала (будь то рабочие-станочники или инженеры, ремонтники или начальник участка) работают посменно и их заработная плата скорее всего прямо пропорционально связана с объемом продаж (при работе в одну смену продукции выпускается в два раза меньше, чем при работе в две смены), то заработная плата всех таких работников попадает в бюджет прямых затрат труда. Если же какие-то категории работников обслуживают все смены и их заработная плата непосредственно не зависит от объемов производства (продаж), то такие расходы относятся к условно-постоянным и учитываются в бюджете общепроизводственных накладных расходов. Следует отметить, что составление такого бюджета прежде всего необходимо производственным структурам. На большинстве предприятий торговли и сферы услуг заработная плата не является частью прямых (переменных) затрат. [c.91]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методы и организацию менеджмента перспективы развития предприятия структуру управления и их кадровый состав этику делового общения основы организации делопроизводства методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.345]
По каждой подсистеме формируется состав служб, или иерархия организации, пронизывающая все предприятие сверху донизу . Работа персонала каждой службы оценивается по результатам реализации ею поставленных целей и задач, выполнения своих функций или обязанностей. Многолетний опыт использования линейно-функциональной структуры управления подтверждает ее высокую эффективность при стабильной технологии и организации производства, отлаженных управленческих процедурах и постоянных экономических показателях, четкой работе персонала всех категорий. Ее недостатками можно назвать невосприимчивость к различным изменениям рыночной среды, необходимость множества вертикальных и горизонтальных согласований, что усложняет принятие планово-управленческих решений. [c.85]
Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте — эта проблема стоит и перед претендентом на вакантное место, и перед работником, планирующим свою карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Типизация организационных структур, штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете технологии перед человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств, а обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей. Потенциал индивидуального подхода, учета и использования индивидуальности работника практически не рассматривался в качестве решающего условия эффективности, как это делается на передовых предприятиях некоторых развитых стран. Объективно достижения НОТ, системы Тейлора позволяют добиться определенных результатов, иногда, с точки зрения хозяина, вполне удовлетворительных. Но условия совершенной конкуренции и роста влияния решений отдельного человека на конечные результаты деятельности многих заставляют обращать пристальное внимание на качество персонала и прилагать значительные усилия и вкладывать средства в повышение качества рабочей силы. Уникальность свойств и качеств, потенциала работников объективно определяет необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания рабочих функций, прав и ответственности, к взаимодействию в процессе труда. Отсюда вытекает объективная потребность в исследовании параметров и классификации выполняемых на рабочем месте функций с тем, чтобы их состав соответствовал качествам работника и тем самым способствовал наибольшей отдаче (подход Работа для человека ). Конечно, возможности индивидуального подхода ограничиваются рамками технологии и техники, однако, оптимум в конкретных условиях всегда достижим. [c.187]
Анализ численности, состава и движения работающих осуществляется для того, чтобы выявить обеспеченность предприятия рабочей силой, абсолютное и относительное отклонение по численности работающих от плана, рассмотреть структуру промышленно-производ-ственного персонала, установить профессиональный и квалификационный состав кадров. Важным является изучение движения кадров, определение путей сокращения текучести. [c.155]
В ходе анализа важно охарактеризовать демографическую структуру работников в данной системе и сравнить ее со сведениями о населении территории, где эта система функционирует. При этом оперируют усредненными половозрастными характеристиками работников по категориям персонала и выявляют тенденции изменения их половозрастного состава, а также меру соответствия этих тенденций перспективам развития предприятия (объединения). Материалы анализа половозрастного аспекта работающих в разрезе основных профессий позволяют более достоверно планировать сдвиги в профессиональной и квалификационной структуре на перспективу, разработать мероприятия по устранению возможного противоречия между сложившейся социально-демографической структурой работников и растущими требованиями в отношении их профессиональной и квалификационной мобильности. Дело в том, что возрастной состав мужчин и женщин во многом обусловливает производительность их труда, готовность к перемене профессии и повышению квалификации. [c.303]
Анализируя уровень организации природоохранной деятельности на предприятии, следует определить структуру экологической службы, ее административную подчиненность, профессиональный и квалификационный состав персонала решить, стоит ли включать в обязанности этой службы работы по эксплуатации природоохранных объектов или же ограничить их организационными и контрольными функциями. [c.44]
Организационная структура управления определяет состав подразделений аппарата управления, их взаимозависимости и взаимосвязи. Группа руководителей и специалистов, на которую возложены ответственность за осуществление процесса выработки и реализации управленческих решений, составляет аппарат управления предприятием. Аппарат управления включает управленческий персонал в масштабе всего предприятия, а также его структурных подразделений. На практике различают структуры двух типов [c.144]
Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В [c.496]
Структура рабочей силы - категории персонала и их удельный вес в общем количестве рабочих. Работники предприятий подразделяются на списочный, про мышление- производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений. Списочный состав работников предприятия -это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает фактически работающих отсутствующих по каким-либо причинам (в служебных командировках и ежегодных отпусках, не явившихся по болезни, выполняющих государственные и общественные обязанности, надомников работающих неполный рабочий день или неделю находящихся в декретном отпуске и др.). [c.32]
При эффективном управлении и мышлении с ориентацией на результат важно, чтобы все работающие в данном подразделении знали, достижение каких результатов ставится в качестве цели на каждый год. Ключевыми результатами коммерческой деятельности на частном предприятии могут быть, в -частности, рентабельность, оборот, доля на рынке, издержки, структура и использование основного капитала, платежеспособность, а также количество и качество производимой продукции. Вспомогательными результатами, прежде всего в области управления персоналом и поддержания контактов, могут быть, в частности, количественный и качественный состав персонала, мотивированность, производительность труда, представление о предприятии и использование внешних связей. Все результаты должны иметь конечное выражение, которое может быть достаточно легко измерено после постановки целей. Определенные по подразделениям, они входят для каждого работника в схему деятельности с ориентацией на результат в порядке их значимости и с тем же содержанием — в пункт "Ключевые результаты и цели деятельности подразделения". [c.686]
Организация ремонтного хозяйства предприятия. Основными элементами организационной структуры ремонтного хозяйства предприятия являются отдел главного механика, ремонтно-механичес-кий цех и цеховые ремонтные базы. Функции конструкторской и технологической подготовки, материального обеспечения, планирования и организации работ по техническому обслуживанию и ремонту, модернизации оборудования выполняет в составе ремонтного хозяйства предприятия отдел главного механика. Его состав и численность персонала зависят от числа ремонтных единиц оборудования, имеющегося на предприятии. [c.326]
Персонал. Кадры предприятия, труд и заработная плата, фонды и средства социального развития. Состав и структура кадров, оборот, сменяемость и текучесть, профессиональная ориента- [c.58]
Оперативно-производственное планирование на предприятиях электронной промышленности осуществляет производственно-диспетчерский отдел (ПДО), возглавляемый начальником производства. Структура ПДО и количественный его состав определяются структурой пргдприятия, объемом производства, номенклатурой выпускаемых изделий, численностью промышленно-производственного персонала. Примерная структура производственно-диспетчерского отдела завода, выпускающего изделия электронной техники, приведена на рис. 21.1. [c.256]
Не всегда удовлетворительно ведется обучение промышленного персонала при переходе к бригадной организации труда, не организуется освоение рабочими смежных профессий. Не везде сумели правильно определить оптимальный состав и численность бригады, а от этого зависит эффективность общего труда. Отраслевые задания предприятиям и организациям по развитию коллективных методов труда определяются по показателю численности работников, охваченных этими методами, в общем количестве занятых. Этот показатель ориентирует на экстенсивный путь развития бригад, механическое увеличение их количества, а не на улучшение их качественной структуры. В промышленности почти 65% бригад имеют численность до 10 человек, а более 30% бригад состоят из 2—3 рабочих1. Между тем наибольший эффект достигается в укрупненных бригадах. [c.166]
В техническом проекте разрабатывгются (с подробной разработкой первой очереди АС П) структура системы (подсистемы, подразделения, состав персонала, связанного с АСУП) перечень задач по подсистемам и подразделениям АСУП схемы документооборота общие принципы математического обеспечения структура комплекса технических средств, включая ИВЦ мероприятия по подготовке предприятия к внедрению АСУП сводная смета затрат по созданию АСУП экономическая эффективность АСУП. [c.426]
Известно, что повышение степени соответствия реальных систем качества их проектным или нормативным моделям достигается лишь совместной работой разработчиков моделей и их реализаторов. По этой причине при разработке системы качества специализированной консалтинговой фирмой в состав бригады разработчиков включаются специалисты предприятия-заказчика из числа руководящего персонала, хорошо знающие производственную структуру предприятия, организации, распределение полномочий и управляющих функций между подразделениями. [c.135]
Технич. разнообразие, многономенклатурпость нроиз-ва, частая замена устаревших конструкций новыми, более совершенными, определяет профессиональный и квалификационный состав работников Э. п. Для него характерны высокая доля ИТР (в среднем ок. 20% от всех работников) применение труда ряда профессий, не встречающихся в других отраслях машиностроения (обмотчики, пропитчики и др.) значительный уд. вес персонала, занятого на испытательных и вспомогательных операциях (в отдельных группах предприятий — 40—50% от всех работников). На различных з-дах Э. п. структура кадров крайне неоднородна. Напр., на крупных электромашиностроительных з-дах уд. вес ИТР составляет 25% на з-дах мелкого электромашиностроения и аппаратостроения — 18%, на кабельных — лишь 12% уд. вес работников, занятых в конструкторских отделах, колеблется от 13—14% до 25% от общего числа ИТР па з-дс. [c.455]
Структура энергетического хозяйства (например, крупного машиностроительного предприятия) включает энергетические цехи (электросиловой, теплосиловой, газовый, электромеханический, слаботочный), преобразовательные и генерирующие установки (компрессорная, котельная, генераторная станция и др.), цеховые и общезаводские энергопередающие сети, потребителей энергии (оборудование, станки, печи и др.). Энергетическое хозяйство крупных предприятий находится в ведении главного энергетика, мелких предприятий — в ведении главного механика. В состав отдела главного энергетика входят бюро (группы) энергоиспользования, энергооборудования, электрическая и тепловая лаборатории. Обеспечение бесперебойного питания крупного завода необходимыми энергоресурсами возлагается на дежурных инженеров, руководящих эксплуатацией всего энергетического хозяйства в течение смены. Персонал энергетических цехов подразделяется на сменный, ведущий текущую эксплуатацию оборудования, и ремонтно-монтажный. [c.435]
Новый состав управления вскоре пришел к выводу, что центральной проблемой Ele troni s AG была непрозрачная и негибкая организационная структура. Поэтому в 2001 г. предприятие было полностью реструктуризировано. Эта реорганизация повлекла создание самостоятельных дочерних предприятий, так называемых дивизионов. Со стороны концерна было поставлено условие последовательной процессной ориентации дивизионов в отличие от предыдущей практики. Руководство концерна ожидает от реструктуризации и процессной ориентации эффектов синергии, которые значительно снизят затраты на персонал по отношению к выручке. [c.162]
На примере средней издательской группы, которая в дальнейшем именуется ООО Мед иен , мы хотели бы обсудить вопросы размещения контроллинга организационной структуре предприятия, а также организации самого контроллинга (рис. 9,7). ООО Медиен было основано в 1955 г. и сконцентрировало свою деятельность на следующих направлениях средства массовой информации и коммуникация, программные решения и системы программного управления по картам для предприятий банковского и страхового сектора. Наряду с основной компанией к ООО Медлен сегодня принадлежат еще десять специализированных фирм. На протяжении двух последних десятилетий оборот ООО Me диен увеличился почти в четыре рада в 19Й5 г. он составлял 150 млн, евро, а в конце 2001 г. достиг 550 млн. евро. Соответственно (га протяжении ггоследних десяти лет удвоился и количественный состав персонала с 700 до 1510 сотрудников. [c.243]
Смотреть страницы где упоминается термин Состав и структура персонала предприятия
: [c.335] [c.290] [c.136] [c.65] [c.248]Смотреть главы в:
Экономика предприятия Пособие для сдачи экзамена -> Состав и структура персонала предприятия