Разработка системы мотивации персонала в организации. 11. Планирование потребности в персонале. [c.9]
Поэтому при разработке системы мотивации следует использовать принцип параллельного проектирования. В отличие от последовательного проектирования, когда работы на последующей стадии начинаются после полного завершения работ на предыдущих стадиях, параллельность проектных работ предусматривает одновременное их выполнение. [c.187]
Если говорить о соотношении материального стимулирования, то, как уже говорилось, следует на каждом этапе проектирования системы мотивации предусмотреть изменение соотношения между базисной зарплатой, определяемой должностью работника, его квалификацией и ответственностью, надбавками, определяемыми качеством исполнения поручаемой работы, и премией за качество, определяемой результатами работы всего коллектива над улучшением качества продукции и процессов. На рис. 1.5.11 показано примерное соотношение базисной зарплаты, надбавки и премии для каждого этапа разработки системы мотивации. [c.189]
Одним из важнейших элементов организационной культуры является действующая система мотиваций — набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации. Основой для разработки системы мотиваций экономического типа служит потребность в вознаграждении. [c.273]
Создание необходимых условий для реализации стратегии. Стратегический план не обеспечивает его обязательного успешного выполнения. Процесс стратегического управления должен включать создание организационных условий для осуществления стратегических планов и программ, т.е. формирование сильной организационной структуры, разработку системы мотивации, совершенствование структуры управления. [c.25]
Разработка системы мотивации [c.42]
Алгоритм разработки системы мотивации [c.332]
Немаловажным является и дополнительное стимулирование охранников, даже если они охранники привлеченного ЧОП. Речь идет о разработке системы мотивации, нацеливающей на самое активное достижение нужного вам как менеджеру торгового предприятия результата. Если вы считаете, что цель — количество задержанных, поощряйте за это, если цель — низкий уровень недостач, премируйте и за это. [c.127]
Руководить разработкой бизнес-планов инновационных проектов и системы мотивации стратегических партнеров. [c.24]
Рассмотрение проблемы требуют непосредственного участия управленцев и всего трудового коллектива в разработке системы оценочных показателей, содержания отчетности. Это создаст условия для понимания принимаемых решений и путей их реализации, координации действий лиц по осуществлению поставленных целей, предотвращения негативного воздействия системы контроля на мотивацию лиц, участвующих в производственном процессе. [c.298]
Обеспечение проблем формирования показателей внутренней отчетности требует непосредственного участия управленцев и всего трудового коллектива в разработке системы оценочных показателей. Это необходимое условие для понимания всем коллективом принимаемых администрацией решений и путей их реализации, предотвращения объективного негативного воздействия системы контроля на мотивацию лиц, участвующих в деятельности предприятия. [c.300]
Разработка системы организационного взаимодействия персонала. На этом этапе разрабатывается система мотивации, организуются команды по выполнению работ, создаются и внедряются программы по подготовке специалистов. [c.214]
Проектно-целевые группы не обязаны согласовывать свои действия с другими подразделениями фирмы, они имеют собственные системы мотивации для разработки и освоения новшеств и подчиняются только высшему управлению фирмой при решении вопросов рентабельности и финансирования нововведений. Обычно первоначально создаются небольшие группы в составе 10-15 человек (например, у фирм ИБМ , Сони , Мацусита ), а затем они могут преобразовываться в самостоятельные научно-производственные подразделения или комплексы по развитию новых сфер бизнеса в составе до 400 человек, объединяющие все основные этапы научно-производственного процесса. Например, у фирмы ИБМ насчитывается 11 подразделений, которые сами выбирают стратегию производства и маркетинга, без согласования с высшим руководством. Наряду с ними у ИБМ создаются временные технические и проектные группы по разработке новой продукции. [c.394]
Четкая система оплаты труда руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ее коллективе, поэтому при разработке системы оплаты труда руководителей учитывают общую ситуацию с бизнесом, планы развития компании, сложившееся представление о справедливости оплаты, соотношение с размером оплаты других работников. Компании постоянно контролируют уровень оплаты на других предприятиях. Нередко для обоснования системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков, привлекаются эксперты по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Система должна отвечать интересам компании, учитывать ее финансовые возможности и обеспечивать руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. [c.365]
Целесообразно выделить следующие практические шаги реинжиниринга постановка задач, уточнение цели компании, исходя из ее стратегии, потребностей клиентов, уровня бизнеса, текущего его положения создание модели существующей компании. Менеджеры обязаны разработать и документировать ее основные бизнес-процессы, оценить их эффективность перепроектирование бизнес-процессов. Внедрение более эффективных рабочих процедур, определение способов использования информационных процедур и технологий, необходимые изменения в работе персонала разработка систем организационного взаимодействия персонала. Характеризуются разные виды работ, разрабатывается система мотивации, организуются команды по выполнению работ, создаются программы подготовки специалистов и т.д. подготовка поддерживающих информационных систем. Выявляются имеющиеся ресурсы (оборудование, программное обеспечение) и разрабатывается специальная система внедрение обновленных процессов. Интеграция разработанных процессов, обучение сотрудников, переход к новой организации деятельности компании. [c.255]
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ 1. Отсутствие продуманной долгосрочной ценовой политики. 2. Нет четкого стратегического направления развития компании. 3. Рекламная компания не ведется, рекламные объявления даются время от времени, нет узнаваемой торговой марки. 4. Недостаточно эффективная система мотивации персонала. 5. Слабая маркетинговая служба. 6. Недостаточное позиционирование на рынке Поле СЛВ 1. Формирование службы маркетинга и разработка концепции маркетинга. 2. Привлечение персонала к поиску и освоению новых рынков сбыта. 3. Анализ возможностей расширения спектра услуг. 4. Разработка стратегии рекламы торговой марки Поле СЛУ 1. Осуществление разработки и проведения рекламной кампании собственными силами. 2. Расширение числа собственников за счет продажи акций персоналу. 3. Совершенствование финансовой структуры [c.458]
Девятый и десятый этапы. Оценивается реализация приоритетных направлений деятельности предприятия. Оценка осуществляется по критериям, характеризующим степень достижения поставленной цели. Формируются желаемые сроки достижения цели. Основные задачи этапа —. детализация выделенных приоритетных направлений деятельности до перечня конкретных работ и ответственных исполнителей предварительная оценка ожидаемых результатов, сроков, требуемых ресурсов разработка системы управления ходом реализации работ, системы мотивации (стимулирования) исполнителей. [c.183]
Проектно-целевые группы не обязаны согласовывать свои действия с другими подразделениями организации, они имеют собственные системы мотивации для разработки и внедрения инноваций и подчиняются только высшему менеджменту организации при решении вопросов финансирования инноваций. Обычно первоначально создаются небольшие группы в составе 5—15 человек, а затем они могут преобразовываться в самостоятельные научно-производственные подразделения или комплексы по развитию новых сфер деятельности, объединяющие все основные этапы научно-производственного процесса. [c.38]
Прямой инжиниринг включает перепроектирование бизнес-процессов определение способов использования информационных технологий и перемен в связи с этим в работе персонала изменение различных видов работ, системы мотивации разработку поддерживающих систем (информационных, ресурсных) и т.д. [c.125]
Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы, сбор заявок от руководителей на комплектование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы Персонал и Управление . Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов, перемещения, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т. п. [c.213]
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации эффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих собственных и фирмы в целом. Отсюда объективная необходимость разработки и внедрения современной системы стимулирования деятельности сотрудников. [c.174]
Разработка систем организационного взаимодействия персонала. Характеризуются разные виды работ, разрабатывается система мотивации, организуются команды по выполнению работ, создаются программы подготовки специалистов и т.д. [c.303]
Исходя из значимости человеческого фактора , образа жизни важнейшей частью процесса является мотивация сотрудников. В Национальном банке Республики Башкортостан основой системы мотивации к улучшению здоровья являются Кодекс корпоративной культуры, механизм социальной поддержки в сочетании с возможными административными мерами (например, в области ограничения курения, охраны труда). Практическая реализация Концепции улучшения здоровья в Национальном банке Республики Башкортостан подтвердила важность разработки индивидуальных программ профилактики заболеваний на основе комплексной оценки потенциала здоровья сотрудника. [c.152]
Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере деятельности — один из главных резервов повышения эффективности управления. Позитивным подходом к мотивации проектной команды является [c.579]
Мотивация как функция стратегического управления связана с разработкой системы стимулов, побуждающих к достижению поставленных стратегических результатов. [c.14]
Разработки повои системы мотивации труда, ориентированной на конкурентоспособность [c.429]
При разработке концепции новой системы мотивации следует учесть ряд параметров (рис. 7.26). [c.331]
Корпорация ПАРУС предлагает для постановки процессного управления консалтингово-про-граммный комплекс "ПАРУС-Автопилот". Его отличительной особенностью является постановка процессного управления в организации "под ключ". Никаким отдельно взятым программным продуктом невозможно наладить процессное управление без консалтинга - проблемной диагностики, описания и оцифровки бизнес-процессов, разработки системы мотивации исполнителей на неукоснительное соблюдение регламентов бизнес-процессов, анализа статистики исполнения бизнес-процессов. Если говорить о функциях программной части комплекса, то среди них только обеспечивающие действия - автоматический контроль соблюдения исполнителями требований регламентов, сбор статистики исполнения и формирование отчетности для руководства. [c.178]
В настоящее время предпринимаются попытки определить особенности отечественной системы мотивации, соответствующей современному периоду и менталитету российского труженика. Важный вклад в исследование категории мотивации внес Б.М. Генкин, выделивший значительный удельный вес альтруистических устремлений и действий работника в отличие от только социально-экономических, изучаемых за рубежом, что вносит существенные поправки в разработку моделей мотивации. [c.122]
Процесс управления непрерывен вместе с тем при выполнении той или иной производственной задачи можно выделить управленческий цикл, который включает в себя несколько этапов определение хозяйственной задачи и убловий ее реализации координация действий участников выполнения поставленной задачи (управленческого решения) разработка и применение системы мотивации членов трудового коллектива учет, текущий контроль и подведение итогов выполнения управленческого решения. На каждом из этапов реализуется определенная функция управления. [c.24]
Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример. Диверсифицированный характер операций одной глобальной компании в сфере услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда, чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере, так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших (рис. 1.2). Почему Оказалось, что региональные менеджеры стаким усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из форм и видов оплаты способствовали повышению заработков ничем не выдающихся работников. Как это выяснилось Пытаясь ограничить рост расходов на оплату труда, руководство отдела кадров проанализировало направления этих расходов инновационными количественными методами, что позволило отследить выплату чуть ли не каждого доллара. Одновременно была проведена оценка влияния моделей оплаты труда на текучесть кадров и финансовые результаты деятельности. [c.35]
Данная книга — наиболее полное и подробное руководство по самостоятельному построению сбалансированной системы показателей в компании. Авторы — сотрудники известной немецкой консалтинговой фирмы Horvath Partners детально описывают все этапы построения сбалансированной системы показателей разработку и анализ стратегии компании, выбор целей, показателей, целевых значений, построение стратегической карты, каскадирование и интеграцию сбалансированной системы показателей с системами мотивации сотрудников, бюджетирования, отчетности и стоимостно-ориентированного управления. [c.1]
Смотреть страницы где упоминается термин Разработка системы мотивации
: [c.82] [c.15] [c.217] [c.14] [c.211] [c.27] [c.51] [c.94] [c.278] [c.188] [c.189] [c.222] [c.251] [c.171] [c.191] [c.99]Смотреть главы в:
Теоретические основы менеджмента -> Разработка системы мотивации