МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ.. ПЕРСОНАЛОМ

Классификация методов построения системы управления персоналом  [c.171]


Вторая группа раскрывает методологию управления персоналом (разработка концепции, принципы и методы построения системы управления персоналом, методы управления персоналом).  [c.458]

Одним из методов построения системы управления персоналом является целеполагание. Чем более конкретно и детально будут сформулированы цели, тем более конкретные задачи по их реализации могут быть поставлены перед другими подразделениями и отдельными исполнителями.  [c.16]

МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  [c.34]

МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — инструментарий, позволяющий осуществлять сбор исходных данных, обследование и анализ состояния функционирующей системы управления персоналом, разработать и экономически обосновать организационный проект новой системы управления персоналом, реализовать (внедрить) этот проект в практику работы организации. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Наука и практика выработали систему М.п.с.у.п.  [c.492]


ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. П.п.с.у.п. — результат обобщения людьми объективно действующих экон. законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны также как объективны экон. законы. П.п.с.у.п. следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, т.к. последний объективен. Различают две группы П.п.с.у.п. принципы характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все П.п.с.у.п. реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.  [c.527]

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — метод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конкретных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с.а.с.у.п. как универсальный метод позволяет при его проведении применять систему методов, применяемых при построении системы управления персоналом. Ф.-с.а.с.у.п. включает следующие этапы подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с.а.с.у.п. На информационном  [c.426]


Третья группа понятий рассматривает вопросы формирования системы управления персоналом основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом, включая кадровое, инфор-мационно техническое, нормативно-методическое, правовое и де-  [c.458]

Эффективность управления персоналом зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом организации, познания механизма ее функционирования и использования наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.  [c.18]

Анализ литературных источников показал, что в исследованиях российских ученых нет четкого определения понятий регламентации и управления персоналом. Ссылки, что регламентирование управленческого труда требует создания соответствующего организационного механизма и направлено на повышение эффективности работы с персоналом, позволяют сделать следующий вывод российские авторы рассматривают регламентацию управленческого труда как основу системы управления персоналом. Эта точка зрения полностью соответствует нашим представлениям о предмете исследования, так как любые действия и решения в области управления персоналом не смогут приобрести конкретной направленности, если в их основе нет регламентации управленческой деятельности, предполагающей построение системы управления персоналом с учетом основных принципов и методов регламентации управленческого труда.  [c.18]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления регламентированием основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода прорабатывается формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов, выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оцениваются результаты анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов нет единых критериев оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. В последнее время при совершенствовании системы управления регламентированием применяется метод функционально-стоимостного анализа, позволяющий выбрать вариант построения системы управления или выполнения той или иной функции, требующий наименьших затрат, и поэтому наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет также выявить лишние или дублируемые функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций.  [c.54]

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — универсальный метод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с. а.с.у.п. позволяет использовать методы, применяемые при построении системы управления персоналом. Ф.-с. а.с.у.п. вклю-  [c.562]

В построении системы управления персоналом различают также принципы и методы. Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы первая — принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом вторая — Принципы, определяющие направления системы управления персоналом.  [c.494]

МЕТОД НОРМАТИВНЫЙ - метод совершенствования системы управления персоналом, который дает исключительный эффект. Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые характеризуют функции по управлению персоналом, численность работников при выполнении различных операций, тип организационной структуры, а также определяют критерии построения структуры управленческого аппарата организации и системы управления персоналом. К таким критериям относятся норма управляемости, степени централизации управленческих функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений.  [c.368]

НОРМАТИВНЫЙ МЕТОД - способ, предусматривающий применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Однако количества нормативов для совершенствования управления персоналом организации пока недостаточно.  [c.200]

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе — важная предпосылка построения рациональной системы управления регламентированием. При структуризации должны обеспечиваться взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления регламентированием.  [c.41]

ДИНАМИЧЕСКИЙ МЕТОД — расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Д.м. используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управленца персоналом. Метод структуризации целей — количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрение их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управлении, устранение дублирования в их работе — важная предпосылка построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом организации.  [c.418]

НОРМАТИВНЫЙ МЕТОД — способ, предусматривающий применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, ко-  [c.501]

МЕТОД СТРУКТУРИЗАЦИИ ЦЕЛЕЙ — метод, применяемый в системе управления персоналом, который предусматривает необходимость количественного и качественного основания целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в своеобразную иерархическую систему, формирование ответственности подразделений организации (предприятия, фирмы) за конечные результаты работы, определение их положения в системе производства и управления, устранение дублирующих рабочих операций и кадров являются важнейшими предпосылками построения рациональной системы управления персоналом. При этом следует отметить, что необходимо обеспечить взаимную увязку, полноту, целостность, сопоставимость целей различных уровней системы управления персоналом данной организации.  [c.371]

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.  [c.83]

Как было отмечено ранее, ключевым в эффективности японского менеджмента является метод коллективного управления и коллективной ответственности. Это достигается путем построения системы горизонтальных связей, когда руководитель может оперативно выяснить мнение коллектива, гибко реагировать на эффективность деятельности сотрудников путем стимулирования и продвижения по службе. При такой системе сотрудник имеет возможность вносить технические, управленческие и другие предложения, которые будут рассмотрены и эффективно использованы. Насколько управление персоналом приблизилось к такой идеальной схеме и оценивает критерий "Управление персоналом".  [c.119]

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — универсальный мегод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой подход позволяет выбрать вариант-построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с. а.с.у.п. позволяет использовать методы, применяемые при построении системы управления персоналом. Ф.-с. ах.у.п. включает подготовительный, информационный, аналитический. творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий этапы. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с. ах.у.п., изучение документов. На информационном этапе собираются, систематизируются и изучаются сведения, характеризующие систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, и данные но аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Аналитический этап — наиболее трудоемкий. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций определяются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции формулируются задачи по  [c.471]