Процесс управления персоналом предприятия

Процесс управления персоналом предприятия включает шесть этапов  [c.352]

Процесс управления персоналом предприятия  [c.321]


Рассмотрим важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия  [c.321]

Экспертно-аналитический метод регламентации, основанный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом предприятия к процессу совершенствования, требует проработки форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляют основные направления совершенствования управления персоналом, оценивают результаты анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.  [c.42]

На предприятии (в организации) могут быть специфические особенности, которые в полной мере должны учитываться в процессе управления персоналом.  [c.6]


Оценка результативности труда — важная часть процесса управления персоналом и людскими ресурсами, с помощью которой организация (предприятие) определяет, сколь эффективно работник выполняет свою работу. Такая процедура применима и к служащим, и к инженерно-техническим работникам, и к работникам сферы управления, но вряд ли ее можно использовать по отношению к временным работникам.  [c.209]

Закономерности и основные принципы управления, используемые при организации процесса управления персоналом промышленного предприятия, обеспечивают  [c.351]

Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.  [c.49]

Пособие включает семь разделов Раздел 1. Стратегическое планирование на предприятии Раздел 2. Анализ стратегического развития Раздел 3. Пути стратегического развития предприятия Раздел 4. Управление бизнес-процессами на предприятии Раздел 5. Управление затратами на предприятии Раздел 6. Управление финансами на предприятии Раздел 7. Управление персоналом предприятия. Пособие содержит большой выбор возможностей для практической самостоятельной работы. Наилучший способ научиться чему-то заключается в том, чтобы сделать это самому. Наше пособие активно стимулирует Ваши попытки применить свои идеи в процессе учебы. Этим объясняется, что мы часто обращаемся непосредственно к Вам, самостоятельно работающему с этим пособием.  [c.215]


В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.  [c.83]

В книге излагаются современные тенденции управления персоналом предприятия. Рассматриваются вопросы поведения личности и коллектива в процессе труда, даются понятия роли руководителя и способы воздействия и влияния его на подчиненных, приводятся некоторые советы и рекомендации руководителю. Для проверки усвоенных знаний по темам даются контрольные тесты и ключи к ним.  [c.2]

Человеко-машинная система, обеспечивающая автоматизированный сбор и обработку информации, необходимой для кадровой деятельности. Один из основных факторов повышения эффективности кадрового менеджмента, качества принимаемых решений в области управления персоналом, организации контроля за их исполнением. По уровню автоматизации процессов управления персоналом различают системы а) информационно-справочные, регистрирующие, обрабатывающие и выдающие кадровую информацию б) информационно-консультационные, не только отражающие управленческий процесс, но и позволяющие оценить поступающую кадровую информацию и подготовить рекомендации для принятия управленческих решений в) информационно-управляющие, в которых автоматизированы процессы регистрации сбора, передачи и обработки информации, выработка части типовых кадровых решений г) самонастраивающиеся, самостоятельно меняющие в зависимости от изменения условий программы кадровой работы д) самообучающиеся, которые могут "запоминать" параметры работы в изменяющихся ситуациях и менять программы принятия машинных решений ("обучаться"). В зависимости от уровня управления выделяют общегосударственную автоматизированную систему, отраслевые автоматизированные системы управления кадрами, региональные и автоматизированные системы управления кадрами предприятий (объединений). В АСУ "Кадры" входят следующие основные элементы коллектив работников, обеспечивающих реализацию процессов управления персоналом, их развитие и совершенствование комплекс технических средств (ЭВМ, периферийное оборудование, организационная техника) носители информации, содержащие кадровые данные методы, программы и инструкции по управлению кадрами.  [c.762]

В настоящий момент необходимо создать КИС, функциональные возможности которой должны охватывать все основные бизнес-процессы предприятия финансовый и управленческий учет, финансовый менеджмент, снабжение и сбыт, управление персоналом, управление производством и т.д. Это наиболее актуально для крупных вертикально интегрированных компаний топливно-энергетического комплекса России.  [c.222]

Книга представляет учебно-практический курс, освещающий все стороны управления коллективом, работающим на фирме, предприятии, в компании. Аргументировано и полно раскрыты функции управления, особенно мотивация, социально-психологические аспекты управления персоналом, процесс принятия решений. Показаны сущность и факторы менеджмента, влияние как внешней, так и внутренней среды на выбор стратегии и методов управления, подбор и обучение кадров, создание психологического климата в коллективе, способствующего успешной реализации поставленной цели.  [c.430]

Формирование корпоративной культуры, философии предприятия — это процесс длительный. Он не может ограничиваться простым провозглашением корпоративного кредо, а требует разделения ценностей компании как ее создателями, так и сотрудниками, а главное — их принятие покупателями. Проведение этих положений в жизнь предполагает создание соответствующей подсистемы управления формированием корпоративной культуры, что входит в число задач управления персоналом.  [c.651]

Планирование является задачей каждого менеджера, осуществляющего руководство определенным подразделением предприятия. Планы выполняют функцию расписаний движения, в соответствии с которыми должны курсировать поезда (осуществляться текущая деятельность) в отдельных подразделениях. В связи с этим менеджеры должны уметь идентифицировать себя со своими расписаниями движения. Это означает, что планирование - дело не одного только планового отдела, а всех менеджеров. Управление персоналом также должно заботить не одного только руководителя отдела персонала. Каждому менеджеру необходимо управлять своими сотрудниками. Он должен осуществлять планирование при реализации своей руководящей функции. Поэтому целесообразно параллельно с принципами управления сформулировать принципы планирования, чтобы каждый работник предприятия знал, что подразумевается под планированием, какой личный вклад он должен внести в планирование и как на практике осуществляется процесс планирования.  [c.184]

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не-важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний.  [c.115]

В результате введения автоматики существенно меняется характер обслуживания эксплуатационным персоналом предприятия. На первый план выступают функции контроля за ходом выполнения рабочих операций, регулирования режима производственного процесса, управления отдельными агрегатами, без прямого при том воздействия на рабочие механизмы.  [c.53]

Для обоснованного управления социальными процессами необходимы более подробная классификация целей и средств И соответствующая статистическая информация. Для каждого предприятия матрица "цели—средства" была бы весьма полезным инструментом системы управления персоналом.  [c.116]

Книга представляет учебно-практический курс, освещающий все стороны управления коллективом, работающим на фирме, предприятии, в компании. Аргументировано и полно раскрыты функции управления, особенно мотивация, социально-психологические аспекты управления персоналом, процесс принятия решений. Показаны сущность и факторы менеджмента, влияние как внешней, так и внутренней среды на выбор страте-  [c.653]

Оценка наличных ресурсов является основой организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей включает конкретный график и мероприятия по привлечению (формированию) резерва, отбору из резерва и приему на работу (найму) необходимого контингента сотрудников, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей предприятия.  [c.372]

Процесс управления обслуживающим персоналом начинается с правильного подбора штата. Поскольку все люди обладают своими личными особенностями, очевидно, что для работы в сфере услуг подходит далеко не каждый. Необходимо точно определить характер работы и составить перечень личностных характеристик, которыми должен обладать служащий, чтобы эффективно выполнять конкретную работу. После подбора штата следует подготовить персонал к работе ознакомить с требованиями и корпоративной культурой компании. Такая ориентация помогает новичкам понять политику предприятия сферы услуг. На этом этапе очень полезно подчеркнуть, какую важную роль играют служащие в процветании компании.  [c.592]

На крупном машиностроительном предприятии с численностью работающих 3 тыс. человек формируется система стратегического управления персоналом (УП). Важным этапом этого процесса является адаптация проектируемой системы и системы управления персоналом (СУП). Для их наиболее эффективного совмещения при внедрении системы стратегического УП используется метод сетевого моделирования, т.е. составления сетевого графика выполнения и контроля работ по совершенствованию СУП в условиях стратегического управления. Перечень основных работ, необходимых для составления сетевого графика, приведен в табл. 4.1.  [c.97]

Выбор способа и методики анализа. Проведение достоверного анализа рабочих мест — дело хорошо обученных профессионалов, которые должны понимать людей и рабочий процесс, иметь представление об общей организационной структуре предприятия и характере связей процедур управления персоналом с общей структурой организации.  [c.59]

Часть разделов Справочника посвящена проблемам безопасности предприятий и защиты их коммерческой тайны. Большое внимание уделяется управлению персоналом, налогообложению, инвестиционному процессу, внешнеторговой деятельности и др.  [c.2]

Работа предприятий характеризуется различными видами связей как между работниками (подразделениями), так и между ними и руководителем. Связи как процесс реализуются в виде конкретных и общих функций управления (например, управление персоналом, стратегическое управление и др.), а как явление — в виде структур управления (например, линейно-функциональная структура).  [c.230]

Создание комитетов и групп, которые должны отслеживать весь процесс и решать проблемы в момент их обнаружения. Э. Я. Шейнин. УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА, совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления действия, предпринимаемые менеджерами с целью воздействия на управляемый объект (отдельного работника, группы работников, подразделения организации и т.д.). Система управления включает цели, принципы и методы менеджмента основные показатели деятельности предприятия повышение качества продуктов и услуг экономию используемых в производстве ресурсов (сырья, материалов, топлива, электроэнергии, рабочей силы и т.д.) планирование (включая анализ, прогнозирование, моделирование, оценку планов и программ) структуру организации, учёт и контроль мотивацию труда персонала ресурсное, информационное, правовое и организационно-технологическое обеспечение системы менеджмента внутреннюю и внешнюю среду деятельности фирмы управление персоналом  [c.278]

Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным.  [c.22]

Четвертая составляющая интеллектуального капитала относится к инфраструктурным активам, включая технологии, методы и процессы, делающие работу предприятия вообще возможной. В их составе и корпоративная культура, и методы оценки риска, и методы управления торговым персоналом, и финансовая структура, и базы данных по рынку в целом и отдельным покупателям, а также коммуникационные системы наподобие электронной почты и телеконференций.  [c.13]

Реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления персоналом, зависит в значительной мере уже от конкретных людей, обладающих сложным комплексом индивидуальных социально-психологических качеств, их мотивации и способности к восприятию инновационных процессов, а также от специфики условий деятельности предприятия. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость оно позволяет обобщить и реализовать спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личностного фактора.  [c.3]

По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии.  [c.108]

Таким образом, "запускаемая" через эксперимент (путем некоторого административного вдавливания) квалиметрическая оценка труда работников вызывает процесс самоосмысления трудовой деятельности у всех работников в рамках достижения конечных целей предприятия. Подобно толстолобику, механизм оценки, играя роль мощного мотиватора, одновременно очищает внутренний организм предприятий от тех дисбалансов, которые присущи обычной системе управления персоналом предприятий. Эти дисбалансы являются источником неупорядоченного труда основной массы работников и, в конечном счете, причиной бесполезных затрат рабочего времени (существенно повышающих стоимость продукции).  [c.177]

АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ - совокупность форм и методов реализации антикризисных процедур применительно к конкретному предприятию (организации)—должнику. А.у. появилось с началом перехода отечественной экономики к рынку. По своей природе А.у. — мик-роэкон. категория и отражает производственные отношения, складывающиеся на уровне организации (при ее оздоровлении или ликвидации). История становления и развития рыночной экономики в западных странах доказывает неравномерность процесса функционирования организации (предприятия), колебания объемов производства и сбыта. Возникновение глубоких спадов производства характеризуется как кризисная ситуация и рассматривается как некая общая закономерность, тесно увязанная с характером жизненного цикла организации и которая может возникнуть на любой из его стадий. Однако реализация всей процедуры А.у. начинается лишь на этапе резкого спада, который характеризуется, как правило, неплатежеспособностью предприятия. Механизм А.у. предприятия-должника включает диагностику финансового состояния и оценку перспектив развития бизнеса предприятия маркетинг антикризисную инвестиционную политику, управление персоналом, производственный менеджмент организацию ликвидации предприятия.  [c.13]

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ — пограничная область между двумя областями управленческой науки и практики инновационным менеджментом и управлением персоналом. Важнейшая составная часть последнего, включающая организационно-управленческие формы и методы обновления и развития кадровой составляющей соц.-экон. систем страны, региона, отрасли, организации и т.п. Объект И.м. в к.р. — процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и др. соц.-экон. структур. Субъект И.м. в к.р. — инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и др. структур. И.м. в к.р. раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с соц.-психологических позиций сфер — кадро-  [c.96]

Возникший в США в начале 70-х годов неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения работодатель — наемный работник на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.  [c.32]

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва. Социалыю-психоло- Д облегчения процесса адаптации к новой плеская подготовка должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для молодого начальника, и для его новых подчиненных.  [c.271]