Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Вместе с тем, организация обеспечивает своим работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами существенно усиливать и дополнять программу оплаты и стимулирования труда и зачастую удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам этой программе . [c.384]
Методика расчета потребности работников предприятия (фирмы) и рабочих мест. Методика расчета высвобождения (экономии) численности персонала за счет различных факторов. [c.437]
Удовлетворение соц. потребностей работника в условиях производства [c.430]
Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть национального дохода, которая поступает на личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата используется в качестве главного элемента системы экономического стимулирования. Это определяется связью между общественными интересами и материальной заинтересованностью каждого работника, так как удовлетворение личных потребностей работника находится в зависимости от результатов его труда для общества. Кроме того, заработная плата как весомая часть издержек производства несет учетную функцию для соизмерения затрат и результатов. [c.122]
Для определения уровня материального обеспечения работников по категориям приводятся показатели распределения фондов заработной платы, материального поощрения, социально-культурных мероприятий. При анализе показателей устанавливают тенденции изменения уровня и структуры заработной платы, а также соотношения доходов различных социальных групп для того, чтобы получить возможность устранения возникших диспропорций в распределении фондов. Большую роль в удовлетворении социально-культурных и жилищно-бытовых потребностей работников играет рациональное использование фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, которое планируют с учетом мнения работающих о первоочередности удовлетворения их потребностей. [c.290]
В этом подразделе планируют удовлетворение потребностей работников в жилье, детских учреждениях, путевках в санатории, дома отдыха и т. д. и разрабатывают мероприятия, способствующие улучшению социально-бытовых условий трудящихся, например, переоборудование столовой, открытие буфета на месте работы, оборудование душевых, открытие ателье, пунктов по ремонту обуви, стирке белья, химической чистке, парикмахерских и т. п., мероприятия по расширению материальной базы культурно-просветительных учреждений и мест отдыха. [c.290]
Большую роль в удовлетворении социально-культурных и жилищ-но-бытовых потребностей работников играет рациональное использование фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, которое планируется с учетом мнения работающих о первоочередности удовлетворения их потребности. [c.230]
Непроизводственные основные фонды не участвуют в создании материальных ценностей и предназначены для удовлетворения социально-бытовых потребностей работников строительных организаций. В их состав входят жилые дома, здания и оборудование коммунального хозяйства, объекты культурно-бытового назначения, здравоохранения и просвещения. Назначение непроизводственных фондов заключается в создании для работников строительства необходимых жизненных условий и удобств. От этого зависит их производственная деятельность. В связи с освоением и развитием строительства в районах Сибири, Дальнего Востока и Крайнего Севера значение непроизводственных фондов возрастает, так как только при создании соответствующих жизненных условий можно обеспечить эти районы рабочими кадрами. [c.272]
Значительно увеличивается часть прибавочного продукта, направленная в фонд накопления. В результате быстро растет объем национального богатства. Следовательно, каждое новое поколение передает последующему значительно больший объем национального богатства (включая основные производственные и непроизводственные фонды), чем само получает от своего предшественника. На этой основе каждое новое поколение своим трудом увеличивает производство валового продукта. При этом возрастает как объем необходимого продукта, используемого на удовлетворение личных потребностей работников материального производства, так и прибавочного продукта, направляемого на развитие производства и на образование общественных фондов потребления, в том числе на содержание нетрудоспособных членов общества. [c.237]
Организации бизнеса, в которых работают члены домашнего хозяйства, в редких случаях принимают во внимание специфику последних, т. е. не учитывают потребности работников в обеспечении незанятых членов семей. В принципе они и не обязаны это делать. В то же время только государство может и должно через систему социальной помощи смягчать неравномерность в распределении доходов между домашними хозяйствами с различным составом членов и уровнем доходов. [c.484]
При анализе использования продукции в хозяйстве необходимо рассмотреть поступление ее в отчетном году и расход как в целом, так и по отдельным направлениям, сравнивая фактические данные с плановыми. Часть продукции идет на реализацию для удовлетворения потребностей общества, часть - для удовлетворения производственных нужд хозяйства в виде семян, кормов и т.д., часть — на удовлетворение потребностей работников предприятия. [c.161]
В большинстве случаев в отчетах для сотрудников содержится лишь та информация, которую пожелает раскрыть руководство. Некоторые менеджеры полагают, что работники ничем не интересуются, и потому восприятие управленцами коммуникационных потребностей работников может не совпадать с мнением самих работников [81, с.21]. Несовпадение точек зрения обычно превращает отчет для сотрудников, если таковой вообще выпускается, в монолог . [c.407]
Периодичность и сроки решения задачи конкретизируют частоту потребности работника управления в информации (например, один раз в год, ежемесячно, по мере необходимости и т.п.). При этом оговариваются дата (число, месяц, год) и время дня суток (например, к десяти часам ежедневно). Данная задача решается в реальном времени, при котором обеспечивается доступ к базе данных по мере необходимости. [c.85]
Автоматизированные информационные системы, предусматривающие использование персональных машин, ориентированных на конечного пользователя, несколько меняют сложившиеся подходы к проектированию ИО. Персональные компьютеры заставляют пересмотреть стереотипы обработки информации и процессов, происходящих в любой сфере человеческой деятельности. Применение компьютеров предусматривает участие пользователя в процессе решения задачи на машине, значительно увеличивая при этом круг информационных работ. Значительно расширяются информационные потребности работников экономических служб при выполнении ими профессиональных обязанностей. Появляются возможности формирования с помощью машины всевозможных сборников, докладов ведения в машине справочников, календарей оформления и тиражирования результатов обработки подготовки тексте- [c.95]
Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий. Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека. [c.125]
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. [c.479]
Необходимость-использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. [c.104]
Поведенческое действие руководителя типа 1.9 можно выразить фразой "Люди - это не товар, ценность которого можно измерить с помощью некоторой шкалы", поэтому мысли и чувства людей играют первостепенную роль. Руководствуясь этим правилом, менеджер типа 1.9 старается создать на работе все условия для удовлетворения личных и общественных потребностей работников. [c.256]
Поведенческие действия менеджера типа 1.1. Менеджер данного типа не испытывает противоречий между требованиями производственной деятельности и потребностями работников, поскольку обоим этим факторам мало придает значения. Сохраняя так или иначе свое "присутствие" в организации и одновременно находясь "вне ее", руководитель имеет низкий уровень ожиданий от своей работы. [c.260]
Максимально высокий уровень синтеза (интеграции) этих приоритетов реализуем лишь посредством такого управленческого процесса, который удовлетворяет сформировавшимся потребностям работников и достижению целей деятельности фирмы. [c.267]
Признание потребности работников в автономии Большинство специалистов достигают максимального результата в работе, когда их мотивация к труду связана не только с возможным вознаграждением, но и с содержанием работы. Ощущение свободы творчества возникает лишь при определенном уровне независимости в работе [c.342]
ЗАПРОДАЖА — продажа вперед еще непроизведенного товара заключение предварительного условия о продаже. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - форма материального вознаграждения за груд, часть стоимости, созданной и реализованной продукции (услуг), поступающая работникам предприятий и учреждений. Принципом социализма является соответствие оплаты труда его качеству и количеству. 3. п. — это стоимостная категория. При всех условиях она должна отправляться от объективно необходимого для воспроизводства рабочей силы жизненных средств. Расходы на 3. п. — элемент издержек производства. Минимальная 3. п. призвана обеспечить нормальные условия воспроизводства работнику, выполняющему наименее сложную работу. Величина такой 3. п. обычно определяется посредством исчисления прожиточного минимума, который рассчитывают по нормативам удовлетворения минимальных потребностей работника в товарах и услугах с учетом уровня цен. Регулятором 3. п. в рыночной экономике с элементами сильного государственного регулирования может выступать централизованно разрабатываемая и утверждаемая тарифная система. Она состоит из тарифной ставки, отправляющейся от первого разряда и базирующейся, следовательно, на минимальной 3. п. тарифной сетки тарифно-квалификационного справочника, дающего необходимые материалы для дифференциации работ и работников по разрядам. Наша практика централизованного регулирования 3. п. показала, что далеко не всегда построенная на этой основе система обеспечивает соответствие оплаты количе- [c.87]
Удовлетворение потребностей работников частично может взять на себя предприятие, оплачивая их за счет издержек производства. [c.322]
Заработная плата — сложная и многоплановая экономическая категория. С точки зрения работодателя она выступает как элемент издержек производства. Поэтому работодатель стремится минимизировать размер заработной платы, ее долю в издержках производства, с тем чтобы увеличить свою прибыль. Это стремление работодателя наталкивается, однако, на определенные границы, обусловленные необходимостью возместить затраты на воспроизводство рабочей силы, на противодействие наемных работников и их профессиональных организаций. С точки зрения наемных работников заработная плата — это основная часть дохода, используемого на восстановление работоспособности, на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи. Поэтому наемные работники стремятся максимизировать размеры своей заработной платы, что, однако, опять-таки наталкивается на определенные границы, обусловленные необходимостью обеспечить эффективность производства и его развитие за счет выручки от реализации продукции и прибыли. В результате сложного взаимодействия интересов работодателей и наемных работников формируется конкретный размер заработной платы. [c.384]
Далее компании следует определить четыре компонента оплаты труда своего торгового персонала — фиксированный оклад, гибкая оплата, возмещение накладных расходов и пособия. Фиксированный оклад, зарплата, должна удовлетворить потребность работника в финансовой стабильности. Гибкая оплата в виде комиссионных, премий или участия в прибылях компании предназначена для стимулирования и поощрения дополнительных усилий со стороны работника. Возмещение накладных расходов позволяет компенсировать торговым представителям дополнительные расходы на поездки, проживание в гостиницах, питание и отдых. Пособия, такие как оплаченный отпуск, пособия по болезни и несчастным случаям, пенсии и страхование жизни, призваны обеспечить уверенность работников в завтрашнем дне и дать им почувствовать удовлетворение от работы. [c.751]
Подсистема справочной информации для аппарата управления Главнефтеснаба РСФСР выполняет функции сбора, хранения и выдачи по запросам всей технико-экономической информации, необходимой аппарату управления в процессе планирования и оперативного управления системой нефтеснаб-жения. Она содержит определенный комплект основных и производных справочных массивов, определяемый при обследовании информационных потребностей работников аппарата управления Главнефтеснаба РСФСР. Основные требования, предъявляемые к организации и структуре справочных массивов в этой подсистеме, — полнота, достоверность и оперативность выдачи ответа на запрос. [c.197]
Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация — важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. [c.11]
Различия в ценностных ориентирах и потребностях работников и руководителей. [c.28]
Из валовой прибыли вычитаются прежде всего суммы, уходящие на сторону. Сюда относятся арендная плата за пользование чужой землей или зданиями (находящимися в другой собственности), а также процент за заемные денежные средства. Кроме того, предприятие вносит налоги в бюджет государства и местных органов власти, вкладывает средства в благотворительные и иные фонды. Оставшаяся часть средств образует чистую прибыль. Она используется на производственные и социальные потребности предприятия, в том числе на накопление (расширение производства), на охрану окружающей среды, подготовку и переподготовку кадров, социальные потребности работников предприятия и другие цели. [c.293]
Обеспечив свои минимальные потребности, работник теряет интерес к уве- [c.69]
Поведенческие действия менеджера типа 5.5. Формула типа 5.5 расположена в середине системы ГРИД, где средняя, или промежуточная, степень заботы о производстве (5 баллов) сочетается с умеренной заботой о людях (5 баллов). Этот тип управления предполагает наличие противоречия между потребностями производства и потребностями работников. Другими словами, решение дилеммы между производством и людьми у руководителя типа 5.5 состоит в нахождении компромисса, цель которого - пожертвовать половиной одного показателя, чтобы получить половину другого. Менеджер типа 5.5 исходит из идеи реалистичности потребностей работников, но считает, что от людей также следует ожидать определенных усилий в плане вклада в производственную деятельность фирмы. [c.263]