УПРАВЛЕНИЕ ЗАНЯТОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

УПРАВЛЕНИЕ ЗАНЯТОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА  [c.22]

В связи с этим особенно актуальны перестройка хозяйственного механизма и системы управления предприятиями, разработка макроэкономической стратегии их развития. Бесспорно, что отсутствие такой стратегии способствовало усилению негативных последствий проведения реформы - спаду производства, неполной занятости персонала, ставшему хроническим кризису неплатежей, изношенности основных фондов (особенно их активной части) и острому дефициту капитала, необходимого на их восстановление, преобладанию устаревших и ресурсоемких технологий. А такие факторы внешней среды, как низкая платежеспособность внутреннего рынка и слабая конкурентоспособность на международных рынках, зыбкая законодательная база и политическая неопределенность, инвестиционная пассивность реальных секторов экономики и спекулятивный характер финансового капитала, неустоявшиеся отношения собственности — объективно ведут к обострению экономической ситуации на предприятиях практически всех отраслей народнохозяйственного комплекса.  [c.10]


Подсистема сервис предназначена для поддержки решений по управлению сервисными услугами, послепродажного и специального обслуживания. Она поддерживает выполнение регламентных работ, проведение планово-предупредительных мероприятий, ремонт и устранение неисправностей, гарантийный ремонт. Подсистема сервис включает в себя модули управления периодическим обслуживанием и текущим ремонтом (формирование графика работ, подготовка заказов на обслуживание, расчет расходов), управление договорами на обслуживание, разработка графиков обслуживания и ремонта (планирование занятости персонала, подготовка оперативных заданий на ремонт, определение приоритетов заказов), анализа затрат.  [c.262]

Но по ряду причин управление на основе только проекта зачастую оказывается невозможным. Не всегда можно обеспечить полную занятость персонала (загрузка персонала разной специализации по мере разработки проекта носит неравномерный характер). Кроме того, сравнительно невелика может быть и продолжительность осуществления проекта. Персонал, и в первую очередь высококвалифицированный, не потерпит неопределенности, вызываемой частыми организационными изменениями. Далее, специалисты обычно предпочитают быть организационно объединенными в группы на профессиональной основе. Они более свободно себя чувствуют, работая в кругу коллег, и считают, что принадлежность к такого рода группам лучше отвечает интересам их профессиональной репутации и служебного роста, нежели объединение на основе проекта.  [c.541]


Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.  [c.2]

Подсистема найма и учета персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.  [c.283]

Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретённым признакам полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях организации научно-исследовательских и конструкторских отделах, аппарате управления, занятые созданием продукта и услуг, обслуживающие эти процессы) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.  [c.207]


СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм. взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала  [c.544]

Занятость персонала в аппарате управления (Кз)  [c.132]

Для эффективного осуществления этих задач необходимо комплексное внедрение автоматизации в процессы управления занятостью. Она позволяет освободить персонал от рутинной работы по переработке информации, оставляет время для разбора различных вариантов принимаемых решений. Основным средством автоматизации является вычислительная техника.  [c.142]

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.  [c.54]

В соответствии с новыми, нарождающимися объектами управления персоналом как науки и практики, необходимостью изучения факторов, способствующих или тормозящих превращение занятого персонала в весомый фактор, расширением числа субъектов познания подходов и процедур работы с людьми в организации определена логика построения настоящего учебного пособия.  [c.5]

Одним из признанных в Японии методов управления женским персоналом является частое и прямое выявление точек зрения на собственный труд, отношения на производстве. Весь персонал компаний участвует в подобных опросах, как правило, один раз в год, но женщинам предлагается высказываться чаще, причем по специфическим вопросам их труда, занятости. Помимо учета этих мнений, специалисты по управлению кадрами должны обращать особое внимание на учет текущих семейных обстоятельств, склад личности, запросы, чтобы организовать дифференцированные режимы рабочего  [c.62]

Канбан (см. [К 13]) и МРП(см. [М 126]). Система ОПТ, как и система Канбан, относится к классу "тянущих" (см. [С 95]) систем организации снабжения и производства. Отдельные западные специалисты не без оснований считают, что ОПТ — это фактически компьютеризованный вариант системы Канбан, с той существенной разницей, что ОПТ предотвращает возникновение узких мест в цепи "снабжение—производство — сбыт", а Канбан позволяет эффективно устранять уже возникшие "узкие" места. Основным принципом системы ОПТ является выявление в производственной системе "узких" мест или, по терминологии ее создателей, критических ресурсов. В качестве критических ресурсов могут выступать, например, запасы сырья и материалов, машины и оборудование, технологические процессы, персонал. От эффективности использования критических ресурсов зависит эффективность производственной системы в целом, в то время как интенсификация использования остальных ресурсов, называемых некритическими, на развитии системы практически не сказывается. Потери критических ресурсов крайне негативно сказываются на производственной системе в целом, в то время как экономия некритических ресурсов реальной выгоды, с точки зрения конечных результатов, не приносит. Количество критических ресурсов для каждой производственной системы составляет в среднем пять. Исходя из рассмотренного выше принципа, фирмы, использующие систему ОПТ, не стремятся обеспечить стопроцентную загрузку рабочих, занятых на некритических операциях, поскольку интенсификация труда этих рабочих приведет к росту незавершенного производства и другим нежелательным последствиям. Фирмы поощряют использование резерва рабочего времени таких рабочих на повышение квалификации, проведение собраний кружков качества (см. [К 179]) и т.п. В системе ОПТ на ЭВМ решается ряд задач оперативного управления производством, в том числе формирования графика производства на один день, неделю и т.п. При формировании близкого к оптимальному графика производства используются следующие критерии 1. Степень удовлетворения потребности производства в ресурсах. 2. Эффективность использования ресурсов. 3. Средства, изъятые из фондов незавершенного производства. 4. Гибкость графика, т.е. возможность его реализации при аварийных остановах оборудования и при недопоставке материальных ресурсов. При реализации графика система ОПТ контролирует использование производственных ресурсов для изготовления заказанной продукции за фиксированные интервалы времени. Продолжительность этих интервалов определяется экспертным путем. В течение каждого интервала принимаются решения по оперативному управлению процессом производства. Чтобы облегчить принятие решений, программным путем определяются приоритеты каждого вида продукции с использованием весовых функций, так называемых управленческих коэффициентов (заказная норма, срок изготовления и др.) и других критериев (допустимый уровень страховых запасов, дата отгрузки изготовленной продукции и т.д.). На основе перечня приоритетов продукции ЭВМ планирует максимальное обеспечение ресурсами продукции, имеющей высший (нулевой) приоритет, а обеспечение всей остальной продукции — по убыванию  [c.391]

Стратегический план компании включал в себя ряд весьма важных задач для персонала, управляющего человеческими ресурсами. Цель заключалась в том, чтобы сократить численность со 110 тыс. до 65 тыс. служащих, сохраняя при этом нужный уровень обслуживания и затрат. Было принято решение сократить количество уровней управления хотя бы на один. Возникла необходимость повышения уровня предпринимательских навыков служащих и руководителей и обеспечения соответствующего обучения руководителей в новых условиях конкуренции. Технический персонал компании уже не мог впредь полагаться на ресурсы Аи Ти энд Ти в деле сохранения конкурентоспособности в весьма сложных областях телекоммуникаций, поэтому возникла необходимость развивать свои собственные ресурсы. Короче говоря, перед руководством встала задача изменения корпоративной культуры и развития навыков и умения персонала в ключевых областях при одновременном резком сокращении численности занятых.  [c.591]

Персонал НИР испытывает огромное беспокойство по поводу развития своих предметных дисциплин. Университеты, из которых они вышли, представляют собой наиболее желанные места для дальнейшего предметного совершенствования. При поступлении на работу в промышленность после университета служащий может быть серьезно озабочен совершенствованием своей специальности внутри корпорации. Внутреннее управление, схожее с самоуправлением по предметным дисциплинам в университетах, может снять груз такой обеспокоенности. Несмотря на управление изнутри, персоналу, занятому научно-исследовательской работой, может быть также адресовано требование выйти за пределы своей специализации. Технологическое прогнозирование и корпорационная технологическая философия выдвигают долгосрочную цель, но не предоставляют способов ее достижения. Но поскольку обычно повседневная деятельность далека от будущей цели, персонал НИР нуждается в других средствах — руководстве со стороны.  [c.197]

Книга знакомит читателей с особенностями управления персоналом в Японии. Материал книги подготовлен в форме научно-популярных очерков, сведенных в пять тематических глав. В книге большое внимание обращается на вопросы мотивации японского персонала, занятого в промышленных фирмах. Рассматриваются социально-культурные аспекты мотивации, система мотивов и стимулов, проблема формирования корпоративного духа фирмы. Анализируются методы интенсификации труда персонала, мероприятия по повышению качества продукции. В книге дается также представление о роли японских менеджеров в управлении персоналом, анализируется их подготовка и оценка.  [c.2]

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-  [c.111]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]

МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ - система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации — учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда аналитические материалы, публикуемые гос. органами по труду и занятости информационные сообщения служб занятости (бирж труда) специализированные журналы и специальные издания (напр., справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах) сеть научно-технических библиотек технические выставки, конференции, семинары экон. публикации в газетах рекламные материалы др. организаций, в особенности организаций-конкурентов презентации фирм проведение учебными заведениями т.н. "дней открытых дверей" система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей  [c.157]

ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ - совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности. В отличие от рабочих работники служб управления непосредственно не воздействуют на предмет труда, т.е. своими руками (с использованием средств труда) не производят материальных ценностей, а создают необходимые соц.-экон. и организационно-технические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллектива, занятых непосредственно выполнением производственных операций. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяются три основные категории П.у. — руководители, специалисты и технические исполнители.  [c.243]

ПЛАН ПО ТРУДУ — одна из важных составных частей техпромфинплана предприятия. Содержит следующие основные разделы производительность труда (см. Планирование производительности труда), численность персонала, фонд заработной платы, издержки на рабочую силу (см. Планирование заработной платы). Самостоятельным разделом в П. по т. включается план подготовки и повышения квалификации персонала. При разработке П. по т. должны решаться следующие задачи расчеты роста производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции определение оптимальной численности персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении обоснование предельно допустимых расходов на заработную плату, общих издержек на рабочую силу.  [c.245]

РАБОЧИЕ — одна из категорий персонала организации, наиболее многочисленная в организациях сферы материального производства (промышленности, строительства, транспорта и др.), занятая преимущественно физ. трудом. Р. непосредственно создают материальные блага, воздействуя на предметы труда с помощью орудий труда (швеи, токари, пекари и др.) занимаются ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением грузов, уборкой помещений, управлением, регулированием и наблюдением за работой машин, агрегатов, автоматических линий выполняют обязанности машинистов, водителей, телефонистов и т.д. В зависимости от роли в производственном процессе Р. делятся на основных и вспомогательных.  [c.298]

Внутризаводское перемещение грузов — это расходы на содержание транспортных средств, занятых перемещением сырья, материалов и продукции на предприятии, заработную плату рабочих, занятых перемещением грузов, отчисления на социальное страхование, оплату услуг вспомогательных цехов и т. п. Прочие расходы, связанные с содержанием и эксплуатацией оборудования. - Цеховые расходы. Содержание аппарата управления цехом включает заработную плату и отчисления на социальное страхование управленческого персонала цеха, расходы на содержание диспетчерской связи цеха.  [c.226]

Наиболее рациональной является такая система управления, при которой оперативные производственные вопросы решаются без вмешательства руководителя. Для этого место каждого работника должно быть четко определено каждый знает свою роль в управленческом процессе и возложенные на него обязанности и каждый несет ответственность за выполнение порученной ему работы. Это означает, что каждое функциональное подразделение занято выполнением своих функций, которые сформулированы в соответствующих документах в положении о подразделениях, в положении об отделах, в должностных инструкциях, в штатном расписании, в регламенте взаимной работы персонала управления.  [c.278]

В статью Административно-управленческие расходы входят затраты на амортизацию зданий, занятых аппаратом управления, основная и дополнительная заработная плата административно-управленческого персонала, конторско-канцелярские, поч-тово-телеграфные и другие расходы.  [c.270]

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др.  [c.454]

В последнее время в машиностроении получил широкое рас- пространение опыт Щекинского химического комбината по усилению заинтересованности работников в увеличении выпуска продукции, повышении производительности труда и уменьшении численности занятого персонала путем совершенствования организации труда, производства и управления.  [c.299]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками.  [c.432]

Следует подчеркнуть, что школы рационального управления и поведенческого, психологического направления, существовавшие долгое время параллельно, но при этом во многом противостоявшие друг другу, демонстрируют в настоящее время активные поиски путей интеграции. Жесткое, строго формализованное стратегическое планирование трансформируется в концепцию стратегического управления, соответственно изменяются базовые принципы планирования и контроля, снижается численность занятых в различных службах предприятий. Упор на выработку четких и неизменных контрольных показателей во внутрифирменном планировании, регулярные процедуры финансового контроля и другой отчетности, т. е. все те элементы, которые ассоциируются с жестким управлением, постепенно уступают место методам мягкого , гибкого управления (вовлечение персонала в дела фирмы на основе большого юаимного доверия, поощрения предприимчивости в процессе трудовой деятельности и др.).  [c.655]

По функциональному признаку весь персонал ЛПУМГ (рабочие и ИТР) подразделяется на производственный и непроизводственный. К производственному относятся рабочие, ИТР и служащие, занятые в транспорте газа и в РСГ к непроизводственному — занятые в непроизводственной сфере (работники ЖКХ, ВОХР, дошкольных учреждений, подсобных хозяйств и т. п.). Кроме того, существует и условное деление персонала ЛПУМГ на работников основного (ГКС, ЛЭС, КИПиА, СЭВС, АСУ) и вспомогательного производства (СТиС, АТХ, РСГ, аппарат управления). В ГПО, например, в основном производстве занято примерно 72, во вспомогательном — 28 % работающих.  [c.14]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-доку-ментационном, педагогическом, соц.-бы-товом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирует кадровую работу обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирует карьеру участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов орга-  [c.162]

С целью более эффективного использования трудового потенциала и выявления резервов по его использованию применяется классификация по функциональному назначению трудового потенциала, он подразделяется на промышленно-производственный персонал (ППГ1) и непроизводственную сферу. В Ш1П попадают работающие в основном производстве, во вспомогательном производстве, подсобном хозяйстве, в аппарате управления, в службах, занятых ремонтами.  [c.76]

Деление персонала предприятия на промышленно-производст-венный и непромышленный применяется только по отношению к промышленным предприятиям, в частности к нефге- и газодобывающим управлениям. На предприятиях, занятых сооружением скважин (вышкомонтажные и тампонажные конторы, управления буровых работ и др.), поскольку они относятся к категории строительных организаций, такое деление неприменимо. Категории П. п. п. здесь соответствует часть общей численности работников, которая выполняет в принципе те же функции, что и П. п. п., т. е. персонал, занятый на работах, непосредственно связанных со строительством скважины, и во вспомогательных хозяйствах. Эти работники могут классифицироваться как производственный персонал. Его численность принимается при исчислении производительности труда в бурении и других расчетах. Численность работников жилищно-коммунальных хозяйств в этом случае также планируется и учитывается самостоятельно.  [c.55]