Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом [c.282]
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — комплекс единой системы классификации и кодирования технико-экономической информации, массивов информации и унифицированных систем документации, используемых в системе управления кадрами. [c.263]
Информационное обеспечение системы управления персоналом 265 [c.788]
ОПЕРАТИВНОСТЬ ИНФОРМАЦИИ -одно из требований, предъявляемых к качеству информации, реализация которого является условием успешного выполнения службой управления персоналом организации своих функций. Характеризует необходимость формирования входной информации как составной части информационного обеспечения службы управления персоналом, одновременно с протеканием соответствующих процессов в управляемой системе. [c.210]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
Подсистема информационного обеспечения осуществляет ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации предприятия, проведение патентно-лицензионной деятельности. [c.284]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА — процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов структурное закрепление функций управления адаптацией технология процесса управления адаптацией информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем а) выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения в) развитие наставничества, зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств специальные курсы подготовки наставников использование метода постепенного [c.402]
Эффективные системы управления персоналом включают, как правило, три взаимосвязанные подсистемы — исполнителей, работ и информационного обеспечения управления [1, с. 76—83]. Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах сотрудников подсистема работ — о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности. Рассмотрим данные подсистемы подробнее [1 4]. [c.51]
В работе [2] отмечается пять компонентов управления технический, организационный, ресурсный, экономический и информационный. Технический компонент направлен на удовлетворение требований технического задания, технических регламентов и других нормативных документов организационный - на управление персоналом и сроками ресурсный - на обеспечение ресурсами работы системы и эффективное использование их экономический - на управление затратами и экономической эффективностью функционирования системы информационный - на организацию информационного воздействия фрагментами между разработчиками (элементами) системы для обеспечения целостности информационного образа системы. [c.78]
Использование упреждающих методов управления на базе владения информационной ситуацией — одно из основных условий обеспечения нормального процесса функционирования государственных учреждений. Динамика их экономического состояния требует все большего количества оперативной и достоверной информации для своевременного принятия решений административно-управленческим персоналом и порождает ряд новых проблем управления информационными ресурсами. Решение таких проблем практически невозможно без широкого применения современных компьютерных технологий и систем. Применение их наиболее эффективно в управлении субъектами хозяйствования, имеющими сложную интегрированную организационную и функциональную структуру. Это в равной степени относится к Фонду социальной защиты населения (далее — Фонд) с трехуровневой системой управления и разветвленной сетью городских и районных отделов (рис. 9.3). [c.252]
Метод разъяснения требований к работе является одним из лучших в управлении персоналом для предотвращения дисфункционального конфликта и основан на детальном разъяснении сотрудникам заданий, возможностей информационного обеспечения, путей и способов взаимодействия, возможных взаимозависимостей, уровня достигаемых результатов и т.п. При использовании этого метода важна роль руководителя как координатора заданий, регламентов управления, правил и процедур выполнения работ, а также принятой системы контроля исполнения и оценки индивидуального вклада в решение задач подразделения. [c.115]
Создание комитетов и групп, которые должны отслеживать весь процесс и решать проблемы в момент их обнаружения. Э. Я. Шейнин. УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА, совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления действия, предпринимаемые менеджерами с целью воздействия на управляемый объект (отдельного работника, группы работников, подразделения организации и т.д.). Система управления включает цели, принципы и методы менеджмента основные показатели деятельности предприятия повышение качества продуктов и услуг экономию используемых в производстве ресурсов (сырья, материалов, топлива, электроэнергии, рабочей силы и т.д.) планирование (включая анализ, прогнозирование, моделирование, оценку планов и программ) структуру организации, учёт и контроль мотивацию труда персонала ресурсное, информационное, правовое и организационно-технологическое обеспечение системы менеджмента внутреннюю и внешнюю среду деятельности фирмы управление персоналом [c.278]
Углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам обеспечения научно-методического, правового, финансового, кадрового, организационно-экономического, материально-технического, информационного, — и путей их решения с учетом специфики социально-экономической системы. [c.45]
Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которые включают многочислен- [c.519]
В новых социально-экономических условиях кадровые службы решают ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы, среди которых социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений подчиненных и руководителей управление производственными и социальными конфликтами информационное обеспечение функционирования системы кадров управление занятостью оценка и подбор кандидатов на вакантные должности анализ кадрового потенциала и перспективной потребности в персонале маркетинг кадров планирование деловой карьеры сотрудников профессиональная и социально-психологическая адаптация работников управление мотивацией труда решение правовых вопросов трудовых отношений проблем психофизиологии и эстетики труда. [c.176]
Информационное обеспечение управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в организации. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную и технико-экономическую информацию, системы документации. Информационное обеспечение достигается путем использования персональных компьютеров в отделах управления персоналом. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные программы для совместного пользования. [c.217]
Современные организации могут позволить себе иметь собственные базы данных, обеспечивающие не только маркетинговую составляющую действия системы управления, но и полное информационное обеспечение по вопросам финансовой и административной деятельности организации, а также управления персоналом. [c.208]
Метод е производстве гибкий — приемы предпринимательской деятельности, которые рассматривают способы организации производства в современных конкретных условиях. К ним относят, например, систему точно вовремя , ее японскую модификацию и прообраз — кан-бан . Идеями таких систем являются отказ от жесткой специализации труда и производственных функций, организация планирования выпуска товаров небольшими партиями. Это позволяет приспосабливать производство к изменяющимся запросам потребителей. При этом меняется и сама философия производства вместо выпуска товаров на склад появляется выпуск на заказ, а выпуск изделия или его части на каждом этапе производственного цикла привязан к появлению потребности в нем на следующем этапе, внутрипроизводственные запасы (хранение деталей в ожидании операций) при этом минимизируются. Поддержку подобной системы производит комплексный контроль качества. Традиционно такими методами охвачены два элемента производства логистика и управление персоналом. В качестве основы внедрения выступает активное информационное обеспечение менеджеров и рабочих. [c.366]
В настоящее время кадровый менеджмент переживает бурное развитие. Разрабатываются новые компьютерные технологии для автоматизации процедур оценки интеллектуального потенциала. Новое программное обеспечение значительно облегчает труд менеджеров и работников, давая доступ к результатам оценок и самооценок через локальную сеть или в режиме "он-лайн", позволяя организовать по электронной почте обратную связь и комментарии. Современные информационные системы для управления персоналом повышают эффективность работы менеджеров, облегчая доступ к данным. [c.128]
Обязанности менеджеров магазина представлены на рис. 12.1. Все функции разделяются на пять категорий управление персоналом, предотвращение потерь, управление товаром, обеспечение сервиса и контроль запасов (в этой главе мы рассмотрим первые две). Гл. 13 посвящена роли работников магазина в представлении товара покупателям, а гл. 14 и 15 рассказывают об обслуживании покупателей и навыках розничных продаж. Вопросы контроля над уровнем запасов (в том числе обязанности работников) и информационные системы управления мы рассмотрели в гл. 6. [c.300]
При более подробном рассмотрении были выявлены причины сложившейся кризисной ситуации. По ср as нению с предприятиями частного сектора в большинстве организаций, находившихся в государственном управлении не существовало программ оказания услуг и йе были определены ((продукты как таковые. Система внутренней отчетности — важнейший элемент системы информационного обеспечения в частной компании — в этом секторе отсутствовала, В силу неразвитости системы расчета затрат контроль результативности деятельности отдельных структурных подразделений таких организаций либо невозможен, либо крайне затруднителен. Кроме того, системы сбора внутрифирменной информации и коммуникации существовали лишь на бумаге Были также очевидны недостатки в работе органов общественного управления я сфере работы с клиентами (гражданами) и в сфере управления персоналом. Отмечалось плохое распределение ответственности между управлениями и советами общины, приводившее к постоянным конфликтам и спорам. [c.34]
Проблемы оптимизации планирования и прогнозирования использования человеческих ресурсов вызывают необходимость изменения отношений к кадровой составляющей информационного обоснования решений, принимаемых на всех функциональных уровнях управления фирмой. Зарубежные исследователи обращают внимание на трудности взаимопонимания между высшим руководством фирмы и специалистами по управлению персоналом, которые порой вынуждены ограничиваться пассивной позицией в подготовке важнейших стратегических решений, успех которых во многом определяется данными о персонале фирмы. Для предоставления такой информации и повышения роли специалистов по управлению персоналом в подготовке важных стратегических решений предлагается наладить регулярное информационное обеспечение управленческого персонала фирм с помощью мини-докладов. Рекомендуется такая тематика мини-докладов вопросы увольнения персонала (в том числе предстоящие увольнения работников по возрасту) обобщенные данные о сверхурочных работах и связанных с ними издержках сведения о несовершенстве системы оплаты труда данные о подготовке и переподготовке кадров, о текучести кадров в различных отделениях фирмы и др. [9]. [c.83]
В-третьих, сотрудники этой службы несут прямую и косвенную ответственность за эффективность системы информационного обеспечения управления. Прямая ответственность проявляется в принятии решений о перемещении работников с одного места на другое, в предоставлении кандидатам необходимой информации и организации соответствующей подготовки. Исключительная ориентация на перемещения "вверх" делает систему управления персоналом излишне жесткой и ограничивает ее возможности. Большую гибкость дает сочетание горизонтальных и вертикальных перемещений, которое применяется во многих передовых фирмах. Косвенная ответственность сотрудников служб управления персоналом заключается в том, что они должны довести содержание общекорпоративной кадровой политики до всех линейных руководителей, отвечающих за подбор и перемещение кадров в своих подразделениях. Менеджеры всех уровней, специалисты и рядовые работники должны получать информацию о тенденциях развития профессиональных и квалификационных потребностей организации [3]. [c.39]
Руководитель перехода начинает процесс планирования с проведения анализа потребностей, а затем формирует стратегию перехода. Все это вместе служит основой для создания плана. перехода. План перехода служит своего рода средством информирования руководства ИСУ и компании о текущем состоянии дел, а также обоснования целесообразности предлагаемых изменений в ИСУ в нем устанавливаются приоритеты мероприятий, связанных с переходом, излагаются график и ресурсы, требуемые для осуществления перехода, указываются исходные данные, по которым можно сверять ход работ и вносить коррективы, а также важнейшие факторы успеха. После того как руководство утвердит план перехода, для каждого вида работ составляются более подробные планы реализации. К примеру, в плане реализации проекта автоматизации информационно-вычислительного центра конкретизируется весь процесс перехода, конечные результаты, а также критерии приемки изменений в аппаратных средствах, программном обеспечении и сетях изменения в стандартах, документации и процедурах переподготовка персонала, переводы на другие рабочие места и сокращение лишних рабочих мест переход с одних прикладных программ/систем на другие. Важно, чтобы план реализации был понятен всем членам проектной группы обеспечения перехода, а также руководству, пользователям и персоналу, которых этот переход коснется. Автоматизированная система управления проектом помогает составлять календарные графики работ и распределять ресурсы — людей, оборудование и материалы. [c.200]
ВНЕМАШИННОЕ ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность сообщений, сигналов и документов о прошлом, текущем и планируемом состоянии персонала в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники. Во вне- [c.33]
ВНУТРИМАШИННОЕ ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - информационная база службы управления персоналом на машинных носителях. Включает массивы данных, формирующие базу данных на машинных носителях систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. В.и.о.с.у.п. следует разрабатывать с ориентацией не на решение конкретных функциональных задач, а собственно на информацию, всесторонне характеризующую управляемый объект, т.е. В.и.о.с.у.п. есть совокупность используемых при функционировании системы автоматизированной обработки данных, организованных по определенным правилам, предусматривающая общие принципы описания, хранения, доступа] и манипулирования данными и независимую от используемых прикладных программ. [c.35]
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления службы при ее функционировании. И.о.с.у.п. включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экон. информации и системы документации (унифицированные и специальные). Главными функциями процесса управления персоналом, реализуемыми на разных уровнях системы управления организацией, являются выработ- [c.102]
ПРИНЦИП ЕДИНСТВА ИНФОРМАЦИОННОЙ БАЗЫ ПРИ ПРОЕКТИРОВАНИИ СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ (САОИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - информационное обеспечение данной системы включает в себя информацию, необходимую для решения не какой-то одной или нескольких задач, а всех формализованных задач службы управления персоналом. При этом в информационном обеспечении САОИ исключается неоправданное дублирование информации, которое неизбежно возникает, если информационные массивы создаются для каждой задачи отдельно. [c.275]
ПРИНЦИП НЕПРЕРЫВНОГО РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ПРИ ПРОЕКТИРОВАНИИ СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ (САОИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (ПРИНЦИП ОТКРЫТОЙ СИСТЕМЫ) - структура, конкретные решения САОИ должны строиться так, чтобы можно было простым способом "настроить" систему на решение новых задач, возникающих уже в процессе эксплуатации САОИ, обеспечить возможность расширения и модернизации используемой технической базы, информационного и математического обеспечения системы. [c.276]
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ — система, в которой реализуются функции управления организацией. В С.у.о. однородные, близкие по содержанию функции управления объединяются в подсистемы подсистема общего и линейного руководства функциональные подсистемы управления конструкторской подготовкой производства управления технологической подготовкой производства управления инструментальной подготовкой производства управления ремонтным обслуживанием производства управления энергетическим обслуживанием производства управления стандартизацией управления метрологическим обеспечением производства управления транспортным обслуживанием производства управления рационализацией, изобретательством и патентоведением управления механизацией и автоматизацией производства управления техническим контролем и испытанием управления капитальным строительством оперативное планирование производства оперативное регулирование и деспетчи-рование производства управления перспективным и текущим технико-экон. планированием управления трудом и заработной платой управления нормированием управления трудовой мотивацией управления финансовой деятельностью управления учетом и отчетностью управления экон. анализом управления материально-техническим снабжением управления внешней кооперацией и комплектованием управления сбытовой деятельностью управления работой с персоналом управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала обеспечивающие подсистемы правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, обеспечение управления техническими средствами, обеспечение управления регламентирующей документацией, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управления целевые подсистемы маркетинг, управления выполнением плана производства и поставок продукци управления обеспечением качества продук- [c.326]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития кадровую политику и стратегию предприятия порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами состояние рынка труда системы и методы оценки персонала методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия организацию табельного учета методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом основы социологии, психологии и организации труда основы профессиографии основы про-фориентационной работы основы экономики, организации производства и управления средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.81]
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ — система, в которой реализуются функции управлении организацией. В С.у.о. однородные, близкие по содержанию функции управлении объединяются в подсистемы подсистема линейного руководства функциональные подсистемы следующих управлений — конструкторской подготовки производства технологической подготовки производства инструментальной подготовки производства ремонтным обслуживанием производства энергетическим обслуживанием производства стандартизацией метрологическим обеспечением производства транспортным обслуживанием производства рационализацией, изобретательством и патентоведением управление механизацией и автоматизацией производства техническим контролем и испытанием капитальным строительством оперативным планированием производством оперативным регулированием дес-петчированием производства перспективным и текущим тех-нико-экон. планированием трудом и заработной платой нормированием трудовой мотивацией управление финансовой деятельностью учетом и отчетностью экон. анализом материально-техническим снабжением внешней кооперацией и комплектованием сбытовой деятельностью работой с персоналом подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала обеспечивающие подсистемы управления правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, обеспечение техническими средствами управления, обеспечение регламентирующей документацией, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управлении целевые подсистемы управления — выполнением плана производства и поставок продукции обеспечением продукции управление ресурсами развитием производства развитием научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок раз- [c.542]
Более детализированная классификация может быть дана на основе концепции цепочки продуктивных процессов , предложенной М. Портером, которая широко используется при совершенствовании деятельности компаний (реинжиниринг бизнес-процессов) для обеспечения их конкурентоспособности. Компания Pri ewaterhouse oopers использовала указанную концепцию в системе KnowledgeViewSM для классификации и структуризации бизнес-процессов, разработав на ее основе Международный язык бизнеса , который позволяет анализировать и сопоставлять на единой основе бизнес-процессы в различных сферах деятельности, независимо от используемой в них терминологии. Этот язык охватывает цепочки бизнес-процессов для разных сфер деятельности, области обеспечивающих процессов, а также общие области для различных сфер деятельности. Области обеспечивающих процессов для многих компаний также являются общими, поскольку касаются одних и тех же процессов например, управление персоналом, финансами, информационными системами и т.п. [c.47]