Организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет [c.316]
МЕТОД СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА - инструментарий системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для системы управления персоналом являются не только др. подразделения системы управления и производственной системы данной организации, но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.). [c.164]
МЕТОД СТРУКТУРИЗАЦИИ ЦЕЛЕЙ — метод, применяемый в системе управления персоналом, который предусматривает необходимость количественного и качественного основания целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в своеобразную иерархическую систему, формирование ответственности подразделений организации (предприятия, фирмы) за конечные результаты работы, определение их положения в системе производства и управления, устранение дублирующих рабочих операций и кадров являются важнейшими предпосылками построения рациональной системы управления персоналом. При этом следует отметить, что необходимо обеспечить взаимную увязку, полноту, целостность, сопоставимость целей различных уровней системы управления персоналом данной организации. [c.371]
В этих целях полезно использовать и переводную литературу, которой сегодня уже достаточно. Но рецензируемая книга имеет одну важную особенность. Если обычно в изданных ранее книгах внимание концентрируется на каких-либо важных, но конкретных вопросах, будь то управление качеством, групповое принятие решений, управление персоналом и т. д., то в этой книге предпринята попытка раскрыть систему управления в рамках отдельной компании (корпорации, фирмы). Такой подход не раскрывает в деталях тонкости управления во всех подсистемах системы управления, но зато дает представление о системе управления в целом, о взаимодействиях подсистем, о целостном взгляде на организацию и управление фирмой. В связи с этим книга — не сборник частных рецептов, авторы концентрируют внимание читателя на принципах, подходах, признаках, которые отличают японские методы управления. Это предполагает вдумчивое чтение книги и размышление над ней. О чем думают японские теоретики управления Что читают японские руководители Тем более что главные теоретические обобщения даются на основе конкретных исследований. Что же касается деталей, более подробного описания тех или иных методов, то будем отсылать читателя по мере анализа текста к имеющейся литературе. [c.6]
Предметом настоящего курса является процесс управления кадровым направлением деятельности в кредитных организациях. В условиях рыночной экономики конкурентные позиции банка во многом зависят от уровня квалификации, ответственности и лояльности его сотрудников. Для находящейся в стадии становления российской кредитно-финансовой сферы эта проблема стоит особенно актуально, прежде всего - из-за острейшего дефицита квалифицированных сотрудников многих, ранее не традиционных для плановой экономики, банковских специальностей. Следует отметить и практическое отсутствие в нашей стране целостной методологии персонального менеджмента как самостоятельного направления управленческой деятельности. Это подтверждается руководителями ведущих отечественных банков, определяющих повышение эффективности управления персоналом в числе первых трёх по степени важности проблем, требующих скорейшего решения. Таким образом, персональный менеджмент в комплексной системе управления деятельностью российского банка должен рассматриваться в качестве одного из приоритетных элементов и осуществляться на научной основе. [c.319]
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ — процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью О.п. является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленность, научную обоснованность. О.п. позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. Объектом О.п. могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом. При комплексном О.п. предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой. [c.218]
В работе [2] отмечается пять компонентов управления технический, организационный, ресурсный, экономический и информационный. Технический компонент направлен на удовлетворение требований технического задания, технических регламентов и других нормативных документов организационный - на управление персоналом и сроками ресурсный - на обеспечение ресурсами работы системы и эффективное использование их экономический - на управление затратами и экономической эффективностью функционирования системы информационный - на организацию информационного воздействия фрагментами между разработчиками (элементами) системы для обеспечения целостности информационного образа системы. [c.78]
Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной литературе встречается и более узкая трактовка понятия организационный конфликт . Так, О.Н. Громова рассматривает его как следствие организационного регламентирования деятельности личности применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др. 162. Такая трактовка организационного конфликта не лишена оснований, однако в данном учебнике она представляется не целесообразной, поскольку отступает от логики использования ряда базовых понятий управления персоналом, и прежде всего категории организация , ко- [c.227]
Создание целостной системы, работающей по единой маркетинговой концепции, отражается буквально на каждой традиционной области управления трудовыми ресурсами. Теперь требуется сместить акцент в сторону ценностей и преимуществ, которые здесь обсуждаются, и изменить системы отбора и найма на работу, обучения и развития навыков, оценки труда и вознаграждения. В довершение всего необходимы новые методы работы с персоналом, поскольку переориентация деятельности компании на интересы потребителя в крупных фирмах — трудная и комплексная задача. [c.97]
Проведенный анализ особенностей становления технического сервиса как науки об управлении техническим состоянием машин и оборудования, производственным процессом, персоналом, финансовым, научно-техническим и организационным развитием предприятия показал, что управленческий труд специалиста имеет четко выраженную специфику в виду того, что для его предмета характерна вещественная и информационная природа. При этом информация является предметом анализа и отправной точкой принятия управленческого решения, которое материализуется в форме команды. Исходя из функций управления, были выделены основные виды управленческой деятельности, которые характерны для организации и функционирования системы технического сервиса и характеризуют его как специфический целостный процесс выработки команд управления в частности, по планированию, организации, учету, контролю и прогнозированию финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. [c.271]
Смотреть страницы где упоминается термин Целостность системы управления персоналом
: [c.315] [c.316] [c.111] [c.165] [c.4] [c.493]Смотреть главы в:
Управление персоналом современной организации Издание 3 -> Целостность системы управления персоналом