Прогнозирование в управлении персоналом

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ [c.72]

Прогнозирование в управлении персоналом [c.124]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис.). Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и [c.327]

Сложная и стабильная среда. С точки зрения перспектив управления персоналом, этот случай также не представляет серьезных проблем. Прогнозирование потребности в дополнительной рабочей силе относительно несложно в связи с высоким уровнем стабильности и довольно значительным постоянством рынка труда. Оценка информации гораздо сложнее из-за значительного количества вовлеченных элементов. Однако нет серьезной необходимости для изменения политики в отношении работы с персоналом, так как используемые методы работы достаточно эффективны. [c.31]

В функциях управления усиление стратегического планирования и прогнозирования, опирающегося на разработку долгосрочной экономической и технической политики усиление контроля за качеством продукции на всех этапах от разработки продукта до его серийного выпуска придание приоритетного значения информатике и экономическому анализу деятельности фирмы на основе совершенствования учета и отчетности на базе всестороннего применения электронно-вычислительной техники придание большего, чем раньше, значения вопросам производства и управления персоналом привлечение работников к участию в акционерном капитале фирмы путем приобретения акций, участия в решении вопросов на заседаниях совета директоров и правления поощрение работников за разработку новых идей в области совершенствования технологии производства, создания и внедрения новой продукции, усиления внимания к социально-психологическим аспектам управления усиление внимания в области маркетинговой деятельности к разработке мероприятий, форм и методов для достижения конечных результатов, намечаемых в программе маркетинга по продукту и по производственному отделению, на усиление хозяйственных взаимосвязей с другими подразделениями компании и с функциональными службами повышение эффективности затрат на проведение маркетинговой деятельности. [c.193]

Изменения функций управления. Усиление роли стратегического планирования и прогнозирования, усиление роли разработки долгосрочной технической и экономической политики корпораций. Усиление роли маркетинговой деятельности в управлении предприятием. Усиление работы с персоналом, в том числе поиск новых путей и средств повышения мотивации эффективной работы персонала. [c.305]

Оценка наличных ресурсов является основой организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей включает конкретный график и мероприятия по привлечению (формированию) резерва, отбору из резерва и приему на работу (найму) необходимого контингента сотрудников, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей предприятия. [c.372]

Для осуществления перечисленных выше функций на современных предприятиях (в организациях) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы условий труда трудовых отношений оформления и учета кадров планирования, прогнозирования и маркетинга персонала развития кадров мотивации и стимулирования труда юридических услуг развития социальной инфраструктуры разработки организационных структур управления. [c.31]

Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в пер- [c.282]

Создание комитетов и групп, которые должны отслеживать весь процесс и решать проблемы в момент их обнаружения. Э. Я. Шейнин. УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА, совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления действия, предпринимаемые менеджерами с целью воздействия на управляемый объект (отдельного работника, группы работников, подразделения организации и т.д.). Система управления включает цели, принципы и методы менеджмента основные показатели деятельности предприятия повышение качества продуктов и услуг экономию используемых в производстве ресурсов (сырья, материалов, топлива, электроэнергии, рабочей силы и т.д.) планирование (включая анализ, прогнозирование, моделирование, оценку планов и программ) структуру организации, учёт и контроль мотивацию труда персонала ресурсное, информационное, правовое и организационно-технологическое обеспечение системы менеджмента внутреннюю и внешнюю среду деятельности фирмы управление персоналом [c.278]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия профиль, специализацию и особенности структуры предприятия методику планирования и прогнозирования потребности в персонале методы анализа количественного и качественного состава работающих систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров трудовое законодательство экономику, социологию и психологию труда современные теории управления персоналом и его мотивации [c.53]

В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является французский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его последователи изучали такие функции менеджмента в крупных организациях, как прогнозирование, планирование, организация, руководство, координация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов и методов менеджмента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них - разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и корпоративный дух. Приверженцы классической школы, разрабатывая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмента, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила название "управление персоналом". [c.20]

Научный подход, позволяющий, в отличие от обыденного подхода, выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному знанию, подразумевает исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, свойств, качеств, закономерностей развития, связей, определяющих поведение. Только наличие убедительного сходства систем по системообразующим, определяющим факторам позволяет говорить о приемлемости законов, выявленных в поведении одной системы, для другой системы. Правомерность применения методов организации управления персоналом, разработанных и приемлемых для зарубежных фирм, требует глубоких научных представлений об этих фирмах, условиях их существования и развития, и такого же уровня представлений о системах, являющихся объектом именно вашего управленческого воздействия и прогнозирования. Поскольку все системы уникальны, следует в каждом конкретном случае решать вопросы не являются ли особенности столь радикальными, что чужой опыт и рекомендации не могут быть применимы совпадают или не совпадают системообразующие факторы в том и ином случае позволяет ли степень совпадения элементов формирования и развития, а также условий существования считать, что уровень сходства позволяет управлять своей системой, используя закономерности поведения чужих. Забывается русская поговорка Что город, то норов , или Со своим уставом в чужой монастырь не ходят . Однако, нужно заимствовать методы исследования, поскольку именно в них заключаются наиболее общие для науки категории и даются инструменты познания мира. [c.12]

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА — прогнозирование персональных продвижений, их последовательность и соответствующие им мероприятия требует проработки всей цепочки продвижений перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основа П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации — подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещений по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения должностей — это вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения должностей лежат типовые схемы замещения должностей, разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру, представляющие собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. [c.516]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм. взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала [c.544]

Для формирования стратегии предприятия руководителю необходимо обладать информацией о ее эффективности в каждом из направлений деятельности маркетинг, производство, инвестиции, управление персоналом. Функции, выполняемые службой внутреннего аудита, можно охарактеризовать как разработку и контроль осуществления стратегии предотвращения несостоятельности фирмы. Главной задачей службы является раннее обнаружение кризисных тенденций. При этом следует различать стратегию и тактику предотвращения банкротства. Тактика ориентирована на фактическое финансовое состояние фирмы в текущий период ее деятельности и оценку на этой основе вероятности наступления банкротства в ближайшее время. Стратегия исходит из прогнозов возможных последствий стратегических долговременных решений, поэтому важнейшей функцией стратегии предотвращения банкротства фирмы является прогнозирование таких последствий на самых начальных этапах существования предприятия. Стратегия предотвращения банкротства должна определять методы выбора стратегических решений, принимаемых в рамках товарной, ценовой, инвестиционной и других ее составляющих. [c.212]

Во-вторых, традиционные функции в области управления персоналом в Национальном банке предварялись планированием и прогнозированием потребности в персонале, которое осуществлялось на базе основных направлений деятельности банка. Это давало возможность увидеть перспективы в области подбора и отбора персонала, его развития, а также задавало критерии для осуществления оценочных процедур. [c.118]

Кроме рассмотренных принципов оценки конкурентоспособности, управления экономикой, рационализации структур и процессов, управления персоналом нами разработаны с применением системного, комплексного и других научных подходов принципы анализа, прогнозирования, оценки, планирования, контроля, мотивации, а также управления качеством, ресурсосбережения и др. Эти принципы описаны в работах автора [41, 43] и других источниках. [c.174]

Работа с техникой и технологиями ведется не только напрямую , но и через управление сотрудниками. Под руководством менеджера осуществляется научное прогнозирование, планирование и создается система контроля за деятельностью работников, деловых партнеров и конкурентов. Поэтому деление управленческого труда на управление персоналом и техникой принято лишь в учебных целях. В действительности в повседневной работе менеджер занимается этими вопросами совместно. Он организует разработку бизнес-плана и его реализацию, планирует и осуществляет меры по сертификации продукции и контролю качества, управляет нововведениями и изменениями, связанными с внутренними и внешними условиями работы, жизненным циклом продукции и т. д. [c.7]

Планирование трудовых ресурсов представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но, как было отмечено выше, все функции взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении вышеуказанных процессов объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала. Планирование включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с чем должен проводиться анализ содержания работы. Он является краеугольным камнем в управлении трудовыми ресурсами. Оценка всех специальностей дает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении заработной платы, оценке деятельности и повышения в должности. [c.9]

Приемы и средства, используемые для внедрения TQM, не отвечают в полной мере требованиям системности, комплексности и логичности. Во-первых, почему рассматриваются приемы и средства для управления только качеством, процессами, персоналом и ресурсами А где структуры, информация, средства производства, финансы и др. Во-вторых, среди приемов и средств перечисляются понятия, методы, принципы системы и разные объекты. В-третьих, отсутствуют конкретные методы анализа, прогнозирования, оптимизации, мотивации, управления персоналом. [c.193]

На экономическом дереве микроэкономику, так же как и макроэкономику, можно представить в виде огромной ветви, исходящей из ствола экономической теории, которая, продолжаясь, делится на более мелкие ветви история экономики, история экономических учений, экономика предприятия, бухгалтерский учет, статистика, финансы, денежное обращение и кредит, менеджмент, экономика и социология труда, маркетинг, управление персоналом, стратегический менеджмент, анализ хозяйственной деятельности, налоговая система, политика доходов и заработной штаты, ценообразование, социальное и экономическое прогнозирование и др. В каждой из них она конкретизируется, углубляется в каждой представлено то или иное экономическое направление, аспект (предприятие, анализ, организация, труд, управление, персонал, капитал, стратегия, планирование, цены и т. д.) экономики предприятия. Поэтому и экономику предприятия с точки зрения многообразия ее аспектов также можно представить как совокупность начал многих специальных и прикладных экономических наук. [c.16]

Проблемы оптимизации планирования и прогнозирования использования человеческих ресурсов вызывают необходимость изменения отношений к кадровой составляющей информационного обоснования решений, принимаемых на всех функциональных уровнях управления фирмой. Зарубежные исследователи обращают внимание на трудности взаимопонимания между высшим руководством фирмы и специалистами по управлению персоналом, которые порой вынуждены ограничиваться пассивной позицией в подготовке важнейших стратегических решений, успех которых во многом определяется данными о персонале фирмы. Для предоставления такой информации и повышения роли специалистов по управлению персоналом в подготовке важных стратегических решений предлагается наладить регулярное информационное обеспечение управленческого персонала фирм с помощью мини-докладов. Рекомендуется такая тематика мини-докладов вопросы увольнения персонала (в том числе предстоящие увольнения работников по возрасту) обобщенные данные о сверхурочных работах и связанных с ними издержках сведения о несовершенстве системы оплаты труда данные о подготовке и переподготовке кадров, о текучести кадров в различных отделениях фирмы и др. [9]. [c.83]

Средство реализации кадровой политики, подчиненное решению выдвигаемых ею задач в той или иной области деятельности. К. р. является элементом рынка труда и одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. К. р. — это совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подбора, подготовки, расстановки и рационального использования кадров. К. р. организуется и проводится в соответствии с кадровой политикой. Конкретными объектами к. р. являются прежде всего действующие кадры руководителей и специалистов хозяйства, его отдельных отраслей, регионов, предприятий, фирм и учреждений различных форм собственности, а также лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Обычно в к. р. выделяются следующие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах анализ рабочих мест и трудовых процессов найм на работу расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование зарплаты предоставление льгот и услуг (охрана здоровья, техника безопасности, социальная сфера и пр.) планирование карьеры перемещение и увольнение укрепление дисциплины и др. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом на предприятии, в организации, отрасли. [c.782]

Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д. [c.264]

Персонал НИР испытывает огромное беспокойство по поводу развития своих предметных дисциплин. Университеты, из которых они вышли, представляют собой наиболее желанные места для дальнейшего предметного совершенствования. При поступлении на работу в промышленность после университета служащий может быть серьезно озабочен совершенствованием своей специальности внутри корпорации. Внутреннее управление, схожее с самоуправлением по предметным дисциплинам в университетах, может снять груз такой обеспокоенности. Несмотря на управление изнутри, персоналу, занятому научно-исследовательской работой, может быть также адресовано требование выйти за пределы своей специализации. Технологическое прогнозирование и корпорационная технологическая философия выдвигают долгосрочную цель, но не предоставляют способов ее достижения. Но поскольку обычно повседневная деятельность далека от будущей цели, персонал НИР нуждается в других средствах — руководстве со стороны. [c.197]

В 30—50-е годы в США требования к рабочей силе изменились возник дефицит высококвалифицированных рабочих, выполняющих сложную работу на дорогостоящем оборудовании. Управление таким персоналом требовало развитой системы мотивации, учета разнообразия ожиданий от работы, роста затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров. Отклик на эти новые потребности бизнеса со стороны теории менеджмента выразился в появлении психологической школы, которая сконцентрировала внимание на проблемах человеческого фактора на производстве. Подобные примеры связи изменений условий ведения бизнеса и соответствующих теоретических разработок, предлагающих новые условия организации труда и управления, можно привести еще. Не является исключением из этого ряда и возникновение теории стратегического менеджмента. Ограничиваясь пока самым общим представлением, согласно которому стратегический менеджмент есть процесс планирования, определения и осуществления деятельности организации в долговременной перспективе, отметим, что его возникновение как самостоятельной научной дисциплины также было связано с новыми условиями деятельности корпораций, прежде всего в США, сложившимися к началу 1960-х годов. Эти условия определялись, во-первых, технологическими взрывами, вызванными научно-технической революцией, требующими прогнозирования новых производственно-технологических прорывов, возможных в будущем во-вторых, насыщением рынка товаров и услуг в развитых странах, что приводило к [c.4]

Проведенный анализ особенностей становления технического сервиса как науки об управлении техническим состоянием машин и оборудования, производственным процессом, персоналом, финансовым, научно-техническим и организационным развитием предприятия показал, что управленческий труд специалиста имеет четко выраженную специфику в виду того, что для его предмета характерна вещественная и информационная природа. При этом информация является предметом анализа и отправной точкой принятия управленческого решения, которое материализуется в форме команды. Исходя из функций управления, были выделены основные виды управленческой деятельности, которые характерны для организации и функционирования системы технического сервиса и характеризуют его как специфический целостный процесс выработки команд управления в частности, по планированию, организации, учету, контролю и прогнозированию финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. [c.271]

Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания сис- [c.52]

Эти принципы, на наш взгляд, позволяют воспринимать системный подход в управлении персоналом как этико-методологическую норму, правило, нравственную позицию, на основе которой следует подходить к изучению, формированию и прогнозированию поведения человека и общности. [c.64]

На наш взгляд, речь должна идти не столько об антикризисном управлении как специфической его форме, сколько об антикризисном подходе как аспекте системного подхода. В рамках управления организацией антикризисный метод может быть использован при выполнении таких функций управления, как прогнозирование (активная стратегия, интегративная стратегия), управленческий учет, внутрифирменный аудит, мониторинг бизнеса, финансов, реинжиниринг и т. д. Особенности реализации антикризисного метода управления персоналом мы рассмотрим нхже. [c.19]

Смотреть страницы где упоминается термин Прогнозирование в управлении персоналом

Смотреть главы в: