СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. [c.525]
ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ. Работа представляет собой основной аспект жизни большинства людей, но, несомненно, каждый участвует во многих видах деятельности, не связанной с организацией. Эти частные события также будут потенциальной причиной стресса, что может привести к пониженным результатам работы. В табл. 18.3. представлена шкала, где отмечено относительное значение стресса, вызванного широко распространенными жизненными событиями. Томас Холмс и Ричард Раз, разработавшие эту шкалу, пришли к выводу, что люди, набравшие более 300 баллов, почти 80% подвержены риску испытать чрезмерный физиологический или психологический стресс. Следует отмстить, что положительные жизненные события, например, повышение по службе или значительное увеличение дохода, также могут вызвать такой же или даже больший стресс, как и отрицательные. [c.547]
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ, ПОНИЖЕНИЕ, ПЕРЕВОД, ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. [c.578]
МОТИВАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. [c.579]
Связанной с обеспечением стабильности рабочей силы политикой является повышение по службе внутри фирмы. [c.212]
Различия обязанностей линейного и аппаратного подотделов имеют большое значение для их руководителей. Руководитель, на которого возложены линейные функции, стремится остаться при них и получить повышение в верхний эшелон руководства через выполнение линейных функций. Руководитель, осуществляющий аппаратные функции, стремится остаться при выполнении той же аппаратной функции на протяжении длительного периода, что может служить преградой в гонке за повышение по службе. В этом одна из причин того, что руководители иногда не проявляют рвения к выполнению аппаратных обязанностей. [c.247]
Принуждение. В этом случае ситуация также контролируется, но результат воспринимается в негативной форме. Конкретные формы принуждения могут включать угрозу увольнения, прекращение дальнейшего повышения по службе или отмену привилегий. [c.127]
Использование власти при принятии стратегических решений предполагает применение ряда стратегических приемов побуждение (способность контролировать ситуацию и доказывать ее выгодность для окружающих) принуждение (угрозы увольнения, прекращения повышения по службе или отмену льгот и привилегий) убеждение (обещание вознаграждений, продвижения по службе, больших гарантий занятости, больших полномочий и ответственности) обязательство (призыв сотрудников поддерживать изменения на основе принятых ими ранее обязательств). [c.130]
Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. [c.136]
Однако следует отметить, что и положительные жизненные события, как и отрицательные, например свадьба, повышение по службе, выигрыш по лотерее и т.п., могут вызвать такой же или даже больший стресс. [c.292]
Существенное повышение уровня развития робототехники дает в руки руководителей очень популярное средство увеличения производительности труда — автоматику. Один робот, занятый на производстве, в среднем замещает четырех рабочих и за один год окупает затраты на свое создание. Более того, роботы не устают , ими не овладевает скука , они не просят повышения по службе и им не требуется обучение. Большей части роботов общего назначения требуется только замена программ. Рабочим также выгодно использование робототехники, поскольку не надо выполнять грязную, однообразную и опасную работу. Но для внедрения автоматизации требуются определенные условия, например, повышение квалификационного уровня рабочих мест. Руководители не только должны искать методы стимулирования работников низкой квалификации с глубоко укоренившимися привычками, но и находить способы работы с творческими сотрудниками, которые не всегда действуют предсказуемо. [c.19]
Реализация методов совершенствования производственного процесса требует обучения персонала и определенного периода, чтобы появились заметные положительные результаты. В течение данного периода времени очень важным фактором является отношение к процессу производства со стороны руководства. Методы совершенствования этого процесса могут использоваться менеджерами любого уровня управления. По мере улучшения производственного процесса тот или иной менеджер получает повышение по службе, если его труд принес определенные результаты. В дальнейшем он принимает на себя обязанности, связанные с поиском новых методов совершенствования процесса производства. [c.299]
Исследователи сходятся во мнениях по вопросу о важности различных видов вознаграждения. Самое значимое из них — материальное, затем идут повышение по службе, личный рост и чувство завершенной работы. Наименее значимыми вознаграждениями оказались расположение, уважение, безопасность и признание. Другими словами, торговый персонал высоко мотивируется при помощи денежного вознаграждения или возможности роста и удовлетворения внутренних потребностей. Меньшее влияние оказывают похвала и признание. Исследователи также установили, что важность факторов мотивации изменяется в зависимости от демографических характеристик работника. [c.760]
Я знал также, что мой настоящий папа построил дом из прутьев — дорогой дом в фешенебельном районе по соседству с Гонолулу. Он только что получил повышение по службе и стал главой системы образования штата Гавайи. Он тоже достиг вершины своей лестницы тоже стал заметной фигурой в обществе, как и богатый папа. Различие состояло в том, что один сам управлял своей судьбой, а другой — нет. Один жил в доме из прутьев, а другой — в небоскребе, сделанном из кирпичей. Через три года мой настоящий папа потерял свою надежную работу, и все, что у него осталось, — это его дом из прутьев. [c.104]
Похвала, вознаграждение, повышение по службе, консультирование, обучение, взыскание [c.569]
Нередко перемены мест работы, не связанные с повышением по службе или лучшими условиями, могут говорить о больших проблемах соискателя. Возможно, ему трудно выбрать правильное направление. А может быть, у него не складываются отношения с людьми [c.35]
Использование системы вознаграждений состоит в том, что люди, которые вносят свой вклад в достижение целей компании, помогают различным подразделениям в достижении общих целей фирмы и стараются решать проблемы комплексно, должны быть вознаграждены, т.е. отмечены премией, благодарностью, признанием или повышением по службе. [c.184]
Разрешите поздравить Вас с повышением по службе Мы с удовольствием прочли в тор- [c.67]
Использование системы вознаграждений. За достижение общеорганизационных комплексных целей члены команды должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система [c.469]
Компетентность как принадлежность к обществу. Например, в США оценка людей при приеме на работу и повышении по службе основывается главным образом на их способности выполнять работу, т.е. их компетентности. Данная оценка далека от универсальности. Во многих культурах компетентность ставится на второе место. [c.41]
Политическая система Определение ключевых для формирования миссии и стратегии должностей Управление поведением групп, которые влияют на формирование стратегии Распределение полномочий Формирование баланса полномочий между группами и должностями Управление политикой повышения по службе Концепция управления системой вознаграждения Управление политикой оценки [c.157]
На какие повышения по службе Вы рассчитываете [c.60]
В большинстве процедур оценки результативности труда применяются письменные методы определения особенностей стиля работы. При этом результаты используются как исходные данные для повышения по службе, переводов, изменения в оплате и решения других вопросов относительно трудовых ресурсов. При принятии решений в этой области отмечаются случаи предубежденности и ошибок. Например, менеджеры, проводящие оценку, могут ориентироваться на критерии, несущественные для выполнения данной работы, или же придавать слишком малое значение достаточно важным критериям результативности труда работника. [c.186]
В то же время продавщица кроме основной может преследовать и дополнительные, иногда даже сугубо личные цели, такие, как обеспечить себе нового постоянного покупателя, заслужить уважение коллег и одобрение руководителя, заслужить повышения по службе, обрести хорошее настроение от благодарной улыбки покупателя, обрести в лице покупателя поклонника и т.п. [c.176]
Важным фактором, способным побудить к обучению, является самовыдвижение в резерв и постоянное наблюдение за резервистом (причем резервист понимает значимость этого наблюдения для своей судьбы). Извлечение выгоды из намечаемого повышения по службе предполагает компенсацию затрат работника. Важно, чтобы человек всегда понимал, зачем ему учеба, воспринимал ее как своеобразную промежуточную перемен-, ную профессионального и должностного роста человека. [c.280]
Социально-психологическими и организационными факторами успешного сотрудничества является система пожизненного найма, отсутствие тенденций к достижениям за счет других (все равно повышение по службе не наступит раньше достижения определенного возраста), поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не борьбы за выживание , культивирование чувства единства с организацией и понимания, что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней. [c.262]
Материалы оценки, отражаемые в специальном документе, подшиваемом в личное дело руководителя, используются для выявления тех, кто в дальнейшем может быть повышен по службе. По завершении оценок подчиненных заполняется так называемый лист замены , где перечисляются двое-трое сотрудников, которые, по мнению руководителя, наиболее подготовлены к тому, чтобы занять его место. Затем им же разрабатываются для своих вероятных преемников программы подготовки к повышению в должности. Кроме соответствия своему прямому назначению этот метод имеет еще то достоинство, что он дает подчиненному возможность периодически уточнять представление о собственных качествах, а вышестоящее руководство получает дополнительную информацию для характеристики самого руководителя, дающего оценки. [c.179]
Повышение по службе. Некоторые подчиненные так озабочены своей карьерой, что руководитель не может заставить их заниматься повседневной работой. Это одно из самых опасных последствий метода стимулирования подчиненных перспективой продвижения по служебной лестнице. Подчиненные должны помнить, что лучший путь сделать карьеру — это хорошо выполнять свои сегодняшние повседневные обязанности, [c.157]
Кроме перечисленных теорий мотивации существуют и другие, например, процессуальная теория, последователи которой объясняют поведение человека степенью его восприятия и ожидания в данной ситуации. Ожидания в отношении результатов — ответ на достигнутый уровень работы. Человек ожидает соответствующей реакции руководителя выплаты премии повышения по службе получения надбавки к зарплате и т. п. [c.84]
Какие же поощрения применяются на практике Это дополнительные оплаты, повышение по службе, присвоение необычных званий, предоставление особого статуса и более комфортных условий на работе. Все эти меры доказали свою эффективность. [c.125]
ДОСТИЖИМЫЕ ЦЕЛИ. Цель должна быть достижимой, — чтобы служить повышению эффективности организации. Установление цели, которая превышает возможности организации либо из-за недостаточности ресурсов, или из-за внешних факторов, может привести к катастрофическим последствиям. Например, фирма Ар Си Эй потерпела неудачу, когда попыталась стать основным производителем ЭВМ главным образом потому, что у нее отсутствовал опыт, позволяющий конкурировать с Аи Би Эм . Кроме того, как утверждают профессора Джордж Стейнер и Джон Майнер, цели представляют собой важные мотивы поведения людей в организациях, потому что обычно люди хотят достичь те цели, которые установлены для организации 1. Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано и их мотивация ослабнет. Поскольку в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением целей, недостижимые цели [c.267]
Вначале Пол был рад оказаться в родном штате недалеко от своей семьи. Однако он быстро понял, что на этой базе не хватает общей перспективы и мобильности. Медленным был темп работы, и таким же было продвижение по службе. После 18 месяцев работы в Галфпорте он попросил о переводе на базу в Мемфис. Начальник Пола Эд Уайли очень не хотел дать положительный ответ на просьбу о переводе, поскольку Пол несомненно был очень хорошим работником. Все-таки Эд понял, что здесь на базе в Галфпорте возможности повышения по службе ограничены, поэтому он с большой неохотой направил просьбу в главное управление компании. Через шесть месяцев Пол начал работать в Мемфисе. [c.560]
Пол был направлен на работу в бригаду, которая состояла из нескольких пожилых агентов, давно работавших в Мид-Саут . Кроме того, Пола назначили в банкирскую смену , с 8 ч 30 мин утра до 5 ч вечера. Довольный своим назначением, Пол решил начать свою личную кампанию за свое первое повышение по службе. После того как Пол проработал неделю, Майк Чашгуис, один из старших работников, начал подсмеиваться над Полом из-за его старания. Майку было 55 лет, он работал на Мид-Саут 25 лет и считался товарищами по работе доброжелательным приятным человеком. Пол посмеялся над замечанием Майка, но через несколько дней Тим Харви и Стюарт Грин, два других сотрудника, также стали намекать, что Пол работает слишком старательно и ему следует немного попритормозить. Это мягкое подшучивание продолжалось около месяца, но Пол не обращал внимание на колкости и оставался верным своей мечте о максимальных достижениях и перспективах, как и всегда. [c.560]
Уровень индивида. Формальные и неформальные группы, к которым принадлежат сотрудники, придерживающиеся определенных взглядов относительно стратегии, решающим образом влияют на позицию индивида — члена группы, которую он будет занимать и отстаивать при проектировании и проведении стратегических изменений. Однако если референтная группа (т.е. такая, нормы и ценности которой разделяет индивид) и поддерживает перспективу изменения, некоторые сотрудники могут таить в себе свое личное беспокойство относительно влияния изменения на их будущее положение в организации, возможностей карьеры, реализации устремлений и перспектив повышения по службе. Чтобы помочь сотруднику приобрести новое понимание происходящего и пересмотреть свое отношение к изменению, чаше всего требуется индивидуальная работа с ним по разъяснению выгод и преимуществ, которые он получит в результате реализации стратегии. Такая работа должна привести к корректировке поведения сотруд- [c.247]
В конце 60-х Сорос вступил в высшую лигу финансистов. Стремясь к повышению по службе, Сорос убедил своих боссов в Арнольд энд Блейхредер учредить несколько офшорных фондов и доверить ему руководство ими. [c.38]
После того как лицо, производящее оценку, закончило процесс и получило результаты, их следует обсудить с оцениваемым работником. Здесь возможны два разных подхода, в зависимости от того, с какой целью проводился процесс оценки. Если для целей личного развития работника, рейтинги сообщаются ему самому, и на их основе даются советы. Если же оценка исполь-, зуется для определения заработной платы, повышений по службе и других вознаграждений, то иногда рейтинг может и не сообщаться работнику, хотя в принципе желательно обратное. [c.204]