Мне всегда импонировала стройность экономической теории в области планирования и организации работ на предприятиях, но я был совершенно не удовлетворен существующими подходами в управлении персоналом. Первоначальный интерес к данным вопросам возник еще во время учебы в университете. Проблема, связанная с тем, как правильно организовать оплату труда на предприятиях, не давала мне покоя. Я постоянно пытался найти ее решение, для чего проштудировал много специальной литературы. Но ясного и четкого ответа так и не нашел. Хотя интуитивно чувствовал, что задача имеет решение, и это решение близко. [c.5]
Подходы в управлении персоналом [c.467]
ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ — в сфере управления персоналом выделяют два основных концептуальных подхода рационалистический и гуманистический. Развитие концептуальных подходов управления персоналом началось с попыток выведения некоторых принципов непосредственно из здравого смысла, т. е. из понимания того, что человек рационально управляет собой и ждет рационального управления со стороны других людей. Однако достаточно быстро выяснилось, что многие рациональные принципы в сфере управления персоналом не действуют и не всегда дают положительные результаты. С другой стороны, кажущиеся неочевидными и нерациональными предпосылки часто отличаются большей жизнеспособностью. На этой основе в теории управления персоналом возникает новый тип знания, подразумевающий косвенное, непрямое движение к рациональности, который [c.467]
Основные положения концепции кадровой политики ОАО "Газпром", принятые правлением акционерного общества в конце 1993 г., отражают системный и комплексный подход в управлении персоналом. Они включают меры по совершенствованию экономических и социальных стимулов, способствующих повышению эффективности труда работающих коллективов. Это должно позволить укрепить кадровый потенциал газовой отрасли, улучшить его качество, существенно повысить уровень компетентности и современного экономического мышления руководителей. [c.23]
Описание ситуации. Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом организации приведена в табл. 2.1. [c.33]
Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в табл. 2.1. Приведите два варианта в условиях СССР и настоящее время. [c.34]
Люди человеческие ресурсы способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами как вести бизнес, связанный с людьми, — вот фразы, широко распространенные в современном обществе. Сегодня всевозможные расхожие средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом к управлению персоналом. [c.26]
Управление персоналом — одно из важнейших направлений деятельности руководителя. В последние годы подходы к управлению персоналом сильно изменились, и на это следует взглянуть с точки зрения их развития. [c.3]
Подход к управлению персоналом в СП Москва — Макдоналдс основан на единых для всей системы Макдоналдс принципах Макдоналдс — одна большая семья и "Макдоналдс" заботится о жизни своих сотрудников во время и вне работы . Молодые люди (в возрасте от 18 до 27 лет) с удовольствием носят форму Макдоналдс , гордятся этим. Им нравится, что независимо от занимаемой должности они называют друг друга по имени. Им нравится носить на груди табличку с именем. Ничего подобного не существовало в советском менеджменте. [c.234]
Сопоставление двух подходов к управлению персоналом дает картину, в общих чертах представленную в табл.3. [c.130]
В чем состоит различие между японским, американским и традиционным подходами к управлению персоналом [c.139]
Необходимо рассмотреть и место антикризисного подхода в управлении организацией и персоналом. [c.19]
Сложность определения содержания труда менеджера по персоналу заключается в том, что в современной экономике практически все ранее рассредоточенные во многих самостоятельных специализированных подразделениях виды деятельности, связанные с единым объектом — персоналом, сконцентрированы в едином подразделении — службе управления персоналом. Такая централизация позволяет утвердить системный подход в управлении ведущим фактором производства, ускорить принятие решений и обеспечить их всестороннюю увязку и учет последствий. Но это же приводит и к исключительно большому перечню функций, которые должны выполняться службой управления персоналом в рамках кадровой политики предприятия. Пере- [c.107]
Основным методологическим подходом к управлению персоналом является системный подход. Как уже говорилось, в силу особенностей людей и групп процесс управления их поведением должен рассматриваться как процесс взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия субъектов организации должно осуществляться с учетом их индивидуальности, уникальности внешней среды, развития и ситуации взаимодействия. Во внимание должны приниматься все доступные выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в том числе культурные. Методология системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового общения в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики [c.185]
Предпосылкой к разрешению всех основных проблем управления, а значит - к достижению организацией наивысшей внутренней эффективности, служит Рациональная модель трудовых отношений "Искусственный управленческий интеллект" (в дальнейшем по тексту - Модель ), в рамках которой реализуется подлинно научный подход к управлению персоналом. [c.259]
В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, является групповая форма организации труда. В связи с тем что в последние десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для распространения принципов второго подхода к управлению персоналом. Однако все-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует идеология первого подхода. Поэтому в данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (рис. 1.4). [c.85]
В подходе к управлению персоналом СП Москва — МакДоналдс использовало ту же философию, какая используется в системе МакДоналдс во всем мире. В частности, это принципы МакДоналдс — одна большая семья и МакДоналдс заботится о жизни своих сотрудников во время и вне работы . Молодые люди с удовольствием носили форму МакДоналдс , они гордились этим. Им нравилось независимо от занимаемой должности называть друг друга по имени, носить на груди табличку с именем, разговаривать с посетителями с улыбкой, как бы играя роль в театре. Ничего подобного в советском менеджменте не существовало. Такая уникальность укрепляла чувство особенности и исключительности, что оказывало положительное воздействие на отношение сотрудников. к работе. Большое мотивирующее воздействие на сотрудников оказывали регулярно проводимые программы, связанные с особыми поворотными моментами и достижениями работников, а также проводимые каждые три месяца встречи членов команды и менеджеров. [c.278]
Подход к управлению персоналом Критерий эффективности управления Взгляд на работников как на ресурс организации, как на исполнителей отдельных работ и функций Прибыльность и рациональность использования производственного потенциала Взгляд на работников как на основу организации, ее главную ценность и источник ее благополучия Своевременность и точность реакции организации на новые запросы рынка и изменения в зависимости от изменения окружения [c.65]
Существенная черта американского подхода к управлению персоналом — требование хорошего знания прямым начальником не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. В тех случаях, когда результаты труда и потенциал работника превосходят установленные стандарты, требуется еще одно утверждение, на более высоком уровне. Это позволяет руководителям верхнего уровня участвовать в решении кадровых вопросов, имея информацию из первых рук по ключевым должностям и наиболее перспективным работникам. Такое участие обеспечивает реальную централизацию кадровой политики. [c.256]
В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом. [c.267]
Классический подход к управлению персоналом получил название управление кадрами . Он характеризуется отношением к людям как к винтикам ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов использованием преимущественно денежных стимулов индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией сосредоточенностью кадровых служб исключительно на бумажной работе , не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов. [c.92]
В России до своей концепции еще не дошли руки , но традиционно отечественный менталитет подходит к каждому человеку в отдельности как к чему-то второстепенному, поэтому вряд ли в скором времени подход к управлению персоналом в нашей стране достигнет современных стандартов. [c.94]
Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е годы нашего века на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей. [c.7]
При разработке концепций управления персоналом проводятся различные текущие и ретроспективные исследования. Так, в США были фундаментально проанализированы многочисленные публикации по вопросам управления кадрами. В качестве главных направлений были выбраны подход к управлению персоналом, зависящий от случайных факторов смены научно-технических концепций и спроса на рынке готовой продукции новые направления управления персоналом в многонациональных компаниях и деятельность персонала, занятого отбором работников, их подготовкой, повышением квалификации и совершенствованием оплаты труда. [c.31]
Сложность и многогранность управления кадрами предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты в управлении персоналом [c.442]
Суть двух подходов к управлению персоналом (классического и менеджмента человеческих ресурсов) можно проследить по приведенной в табл. 2 схеме, которой пользуются американские специалисты в учебных целях, чтобы подчеркнуть различия между этими подходами. [c.33]
См., например О. С. В и х а н с к и и. Анализ японского типа управления персоналом в промышленных корпорациях. — В кн. Критический анализ буржуазных теорий и практики управления . М., 1980 А. Н. Курицын. Управление в Японии. Организация и методы. М., 1983 Уильям Г. О у ч и. Методы организации производства японский и американский подходы. М., 1984 А. Б. О р-фенов. Япония участие трудящихся в управлении производством, мифы и действительность. М., 1985. [c.9]
В этих целях полезно использовать и переводную литературу, которой сегодня уже достаточно. Но рецензируемая книга имеет одну важную особенность. Если обычно в изданных ранее книгах внимание концентрируется на каких-либо важных, но конкретных вопросах, будь то управление качеством, групповое принятие решений, управление персоналом и т. д., то в этой книге предпринята попытка раскрыть систему управления в рамках отдельной компании (корпорации, фирмы). Такой подход не раскрывает в деталях тонкости управления во всех подсистемах системы управления, но зато дает представление о системе управления в целом, о взаимодействиях подсистем, о целостном взгляде на организацию и управление фирмой. В связи с этим книга — не сборник частных рецептов, авторы концентрируют внимание читателя на принципах, подходах, признаках, которые отличают японские методы управления. Это предполагает вдумчивое чтение книги и размышление над ней. О чем думают японские теоретики управления Что читают японские руководители Тем более что главные теоретические обобщения даются на основе конкретных исследований. Что же касается деталей, более подробного описания тех или иных методов, то будем отсылать читателя по мере анализа текста к имеющейся литературе. [c.6]
Идеи гл. 6 Участие работников в управлении раскрываются не как что-то обособленное, а как непосредственно вытекающие из предыдущего материала. Управление персоналом должно быть организовано так, чтобы работники умели, были заинтересованы и могли сделать больше и лучше для корпорации. Для этого им следует предложить соответствующие формы и способы участия в деятельности всей корпорации. Тут надо обратить внимание на то, что автор специально подчеркивает отличие японского подхода к этой необходимой деятельности работников от европейского. Оно интересно и для нашего читателя. [c.15]
ВОЛЮНТАРИЗМ — в управленческой деятельности склонность к субъективистским произвольным решениям, не учитывающим, как правило, объективные условия, реально складывающуюся ситуацию. Такой подход отрицательно влияет и на эффективность управления персоналом организации. [c.37]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация [c.156]
Эти принципы, на наш взгляд, позволяют воспринимать системный подход в управлении персоналом как этико-методологическую норму, правило, нравственную позицию, на основе которой следует подходить к изучению, формированию и прогнозированию поведения человека и общности. [c.64]
ИНДУСТРИАЛЬНОЕ ОБЩЕСТВО - социологическая и экон. концепция общественного развития. Сформулирована в двух вариантах фр. философом Р. Ароном в лекциях в Сорбонне в 1956—1959 гг. и американским экономистом и политиком У. Ростоу в книге "Стадии экономического роста" в 1960 г. Согласно концепции И.о. главным критерием прогрессивности общественного строя считается достигнутый уровень промышленного производства, а по Ростоу — производство товаров массового потребления длительного пользования. Идея И.о. заимствована из нем. политэкономии XIX — начала XX в., в частности, у К. Бюхера, сводившего всемирную историю к противопоставлению натурального и товарного хозяйства. Натуральное, аграрное, "традиционное", докапиталистическое общество провозглашается отсталым индустриальное, промышленное, капиталистическое — прогрессивным, передовым. Процесс перехода от натурального к промышленному обществу объясняется стечением обстоятельств техническими нововведениями в производстве, протестантской этикой, духом конкуренции, личными амбициями политических деятелей и т.п. Для И.о. характерен технократический подход к управлению персоналом, к основным чертам которого относятся процесс управления персоналом жестко регламентирован производственным, технологическим процессом труд работников является узкоспециализированным, не требующим широкой основательной подготовки больше исполнительским, чем творческим связи между работниками определяются технологическим процессом и [c.94]
Особое место в организации занимают люди, несмотря на важность всех составляющих ее внутренней среды. От их способностей, образования, квалификации, опыта, отношения к труду, мотивации, поведения зависят в конечном счете результаты работы организации. Осознание того, что организация — это прежде всего работающие в ней люди, являющиеся ее главным богатством, меняет отношение к персоналу со стороны менеджеров. Они уделяют большое внимание подбору кадров, их включению в организацию, вкладывают средства в их обучение и повышение квалификации, занимаются мотивацией, продвижением по службе, карьерой, формированием организационной культуры. При реализации предпринимательского подхода в управлении организация рассматривается как сообщество предпринимателей, и люди, работающие в ней, должны ошущать себя чле- [c.68]
Возникший в США в начале 70-х годов неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения работодатель — наемный работник на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают. [c.32]
Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом., установками, собственников и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом. [c.127]
В чем состоит принципиальная новизна подхода к управлению персоналом в свете Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001—2010гг. [c.54]
Относительно самостоятельный фактор формирования ново-введенческого климата — обучение персонала. Забота об обучении, непрерывное повышение квалификации каждого — непременный атрибут любой успешно действующей инновационной организации. Любая местная администрация в настоящее время является именно нововведенческой организацией, так как в ее рамках отрабатываются новые управленческие технологии управления развитием. В деятельности передовых администраций применяются такие подходы, как норматив доли затрат на обучение в фонде заработной платы. Для разных категорий работников могут применяться также и временные нормативы (количество учебных часов, затраченных в год на переподготовку и повышение квалификации). Целью обучения должно быть пополнение не только профессиональных знаний, связанных с определенной отраслевой спецификой, но и методов решения организационных и производственных задач, методов эффективной мотивации, методов интеллектуального прорыва и пр. Одним из весьма продуктивных подходов к управлению персоналом местных администраций стало непрерывное образование каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Формы образования могут быть различными стажировки и командировки в учебные центры, другие администрации и общественные организации, курсы, организованные в рамках администрации, а также курсы в учебных центрах. При этом обучение рассматривается не только как средство пополнения необходимых знаний, но и как средство налаживания плодотворных контактов. Именно на курсах, в командировках и в процессе стажировок зачастую завязываются контакты, так необходимые в дальнейшей инновационной деятельности. [c.301]
Периодические всплески профсоюзного движения в минувшем столетии (30-е, 40, 60, 80-е годы) потребовали от государственных органов и высшего руководства фирм активизировать разработку социального законодательства и систем внутрифирменных отношений между работодателями и наемными работниками. Генезис подходов к управлению персоналом организаций (человеческими ресурсами) можно проследить по табл. 6.1, предложенной профессором С.К. Мордовиным. [c.336]
Цель этого модуля - дать общее представление о i целции ситуационного управления. Хотя существ и другие подходы к управлению персоналом, но име этот более всего подходит в вопросах человечески) ношений с сотрудниками, его проще всего испопьзое начинающему руководителю В начале модуля дае [c.75]