Паблик Рилейшнз (ПР) сегодня получили статус одной из основных и наиболее значимых функций менеджмента организации. На высшем уровне организационного управления ПР заняли своё место в ряду таких подсистем управления как Маркетинг, Финансовый Менеджмент, Менеджмент Человеческих Ресурсов, Менеджмент Информационных Систем, Менеджмент Операций (рис. [c.13]
В последние годы высокой эффективности достигла японская школа менеджмента. Менеджеры японских фирм утверждают, что эти достижения связаны с менеджментом человеческих ресурсов (современные взгляды на управление персоналом) и, следовательно, определяются уровнем мотивированности персонала к эффективной работе (рис. 17.8). [c.388]
Менеджмент человеческих ресурсов (межличностные взаимоотношения) [c.394]
Особое развитие эта тенденция получила в последующих школах управленческой мысли, в частности в рамках "школы социальных систем", "новой" (количественной) школы и менеджмента человеческих ресурсов [65]. [c.12]
При этом реализуется философия менеджмента человеческих ресурсов, рассматривающая человеческий фактор как источник дохода, а "человеческий капитал" — как активы предприятия. Это связано с осознанием простора для деятельности каждого сотрудника, большей мотивацией и стимулированием к труду (чтобы каждый работник мог внести свой личный вклад в общее дело) [51, с. 222-223]. Нередко достичь такой ситуации становится возможным только при условии усиления оценки и контроля конечных результатов деятельности каждого работника при четком усвоении им уже на стадии планирования конечной цели своей деятельности (как части конечных целей организации). В то же время ослабляется внешний контроль промежуточных операций в рамках демократизации взаимоотношений "руководитель — подчиненные". [c.20]
Второй характерной особенностью выявленных тенденций является их общая концентрация в русле формирования механизма высокоэффективного управления организацией различного масштаба и профиля деятельности "по целям и результатам". Данная концепция, вобрав в себя наработки практически всех школ управленческой мысли, получивших развитие в течение XX века, сегодня стала ведущей в стратегическом менеджменте. При этом следует отметить особое влияние в ней "новой", или количественной, школы и менеджмента человеческих ресурсов. [c.21]
Q Современный этап в развитии научной организации труда связан с именем Питера Ф. Дракера и объединяет эффективное деловое администрирование, менеджмент человеческих ресурсов и менеджмент бизнеса. [c.71]
Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия [3]. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих. [c.7]
Наиболее часто под термином "менеджмент человеческих ресурсов" понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных [6] [c.7]
Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления. [c.8]
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства. [c.8]
Многие специалисты прогнозируют, что в ближайшее десятилетие менеджмент человеческих ресурсов приобретет первостепенное значение, поскольку общее развитие мирового менеджмента проходит ряд взаимосвязанных стадий [5]. Так, в начале века высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления маркетингом и финансовыми ресурсами. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать юристов, считая, что [c.10]
Менеджмент человеческих ресурсов [c.19]
Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е годы XX ст. [3, с. 1—7]. В одной из статей американского социолога Р. Майлза модель "человеческие отношения" противопоставлялась модели "человеческие ресурсы" (это две модели, возникшие в процессе изучения фактора труда). Р. Майлз говорит о том, что в модели "человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели же "человеческие ресурсы" сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего [3]. [c.19]
Развитие "менеджмента человеческих ресурсов" идет в какой-то степени параллельно с развитием цивилизации. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп. Во главу угла был [c.21]
Наиболее распространенное толкование термина менеджмент человеческих ресурсов — мобилизация сотрудников посредством активной работы линейных менеджеров. Существует также много других толкований, и хотя они различаются по некоторым пунктам, из них можно выделить три [c.22]
Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затруднений, которого надо поторапливать или сдерживать, в данном случае отсутствует. В философии "менеджмента человеческих ресурсов" сотрудники — это активы предприятия, человеческий капитал, от которого нечего ожидать, если рассматривать его под приведенным выше углом зрения. Это означает ослабление контроля и большую мотивацию и стимулирование к труду. [c.23]
Одно из существенных различий моделей "менеджмент человеческих ресурсов" и "менеджмент человеческих отношений" состоит в том, что в первой от самого сотрудника требуется активная позиция. Он, в большей степени являясь объектом каких-либо принимаемых к нему мер или лицом, на которого "спускают" циркуляры, лично ответственен за результаты своего труда, успехи и достижения. Другими словами, сотрудник сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые перед собой поставил, причем действуя при этом во имя достижения общих целей всего предприятия. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по службе быстрее, чем другие. [c.23]
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики управления превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всего предприятия. Это означает, что менеджеры высшего звена должны четко представлять себе, в каком направлении должно развиваться их предприятие. На основании этого можно уже определить основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, заняться переквалификацией персонала, привлечь новых сотрудников, составить программы обучения для среднего звена. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечают кадровые службы. [c.23]
Что же включает в себя менеджмент человеческих ресурсов Что следует иметь в виду, когда говорится о нем На эти вопросы легче ответить, показав, какие сдвиги уже произошли и какие происходят [c.23]
Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера [c.24]
Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, за которую отвечает менеджер. Это входит в его профессиональные обязанности. Выполняя эту задачу, менеджер использует ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые называются циклом менеджмента человеческих ресурсов. К этим элементам относятся [c.24]
| Рис. 1. Цикл менеджмента человеческих ресурсов [3] | ![Рис. 1. Цикл менеджмента человеческих ресурсов [3]](/pic1/008216050117005250198003035255166219080011254135.png) |
| Рис. 2. Влияние стратегии и организационной структуры предприятия на менеджмент человеческих ресурсов [3] | ![Рис. 2. Влияние стратегии и <a href="/info/42880">организационной структуры предприятия</a> на менеджмент человеческих ресурсов [3]](/pic1/202249244181090197234093026202013171211144154165.png) |
Шестой вопрос касается использования названного ранее инструментария менеджмента человеческих ресурсов, к которому относятся прием на работу, отбор, оценка и оплата труда, обучение и подготовка [3]. [c.27]
Процедуры менеджмента человеческих ресурсов [c.27]
Кузьмин И. Менеджмент человеческих ресурсов // Лидер. — 1991. — № 9. - С. 10-15. [c.31]
Суть двух подходов к управлению персоналом (классического и менеджмента человеческих ресурсов) можно проследить по приведенной в табл. 2 схеме, которой пользуются американские специалисты в учебных целях, чтобы подчеркнуть различия между этими подходами. [c.33]
Отечественный ученый Г. В. Щёкин считает, что на протяжении XX века выделились шесть школ управленческой мысли классическая школа управления школа "человеческих отношений" "эмпирическая школа управления" школа "социальных систем" "новая" школа (как развитие количественной школы) менеджмент человеческих ресурсов [65, с. 215-223]. [c.9]
Менеджмент человеческих ресурсов Обзор, информация / Сост. В. И. Яровой Под ред. Г. В. Щёкина. — К. МАУП, 1995. — С. 3-20.— (Библиотека управляющего персоналом мировой опыт). [c.14]
Фейнхензен М. А., Берт И. М., Крис А. И. Менеджмент человеческих ресурсов // Моск. журн. - 1991. - № 8/9. [c.14]
Фейнхаузен М., Берт И., Крис А. Менеджмент человеческих ресурсов // Моск. журн. - 1991. - № 8/9. - С. 1-7. [c.31]
Смотреть страницы где упоминается термин Менеджмент человеческих ресурсов
: [c.189] [c.9] [c.20] [c.30]Смотреть главы в:
Теория и практика управления персоналом Издание 2 -> Менеджмент человеческих ресурсов