Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений) Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. [c.43]
Введение в комплект документации персонала экономического управления предприятием модели распределения зон дает руководству и персоналу управления инструментарий сигнальной ориентации об изменении эффективности выпуска рассматриваемой продукции при изменении условий производства и условий рынка, повышает внимание персонала управления, так как применение этой модели быстро дает ориентировку о диапазоне эффективности, которое уже указано в названиях зон. [c.386]
| Рис. 1.2. Диагностическая модель управления персоналом |  |
В настоящей главе проанализированы факторы общей диагностической модели управления персоналом, представленной в главы 1. Эти факторы имеют наибольшее значение для оценки результативности труда. Кроме того, подробно охарактеризованы методы оценки результативности труда работников предприятия. [c.209]
Глава 1 МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ [c.126]
Выбор эффективной модели управления персоналом [c.126]
Японскую модель управления персоналом (модель "Я") можно представить следующими основными блоками. [c.126]
Глава 1. Модели управления персоналом [c.127]
Выбор эффективной модели управления персоналом в российских условиях [c.135]
В каких направлениях идет модифицирование моделей управления персоналом [c.139]
В 1960-70-е годы планирование человеческих ресурсов превратилось из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс, с помощью которого компании определяли свои потребности в рабочей силе на длительный период как с точки зрения ее количества, так и качественных характеристик, проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приеме сотрудников со стороны и профессиональном обучении. Для повышения эффективности этого процесса многие компании использовали достаточно сложные математические модели. В конце 70-х годов в развитых странах появились специальные организации по планированию человеческих ресурсов, в том числе знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом. [c.51]
| Рис. 51 МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ |  |
Задание 1. Ознакомьтесь с положениями и базовыми характеристиками японской модели управления персоналом. [c.334]
Традиционная японская модель управления персоналом в полном виде используется на крупных и средних предприятиях Японии, текучесть кадров на которых составляет не более 1,5—2% в год. [c.334]
МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность математических методов, моделей и алгоритмов для решения задач и обработки информации, в т.ч. и с применением средств вычислительной техники, в службе управления персоналом организации. Повышение эффективности работы кадровых служб организаций и предприятий может быть осуществлено на основе широкого использования экон.-математического моделирования и вычислительной техники. Задачи, стоящие перед службой управления персоналом, как правило, отличаются своей многовариантностью. Нахождение оптимального решения путем прямого перебора всех возможных вариантов требует огромного труда, иногда практически неосуществимого. Использование математических методов и приемов обеспечивает нахождение оптимального или рационального решения наиболее коротким и наименее трудным путем при резком сокращении количества перебираемых вариантов. Получение высоких конечных показателей как результата функционирования системы управления персоналом предполагает прежде всего целенаправленное воздействие на систему в целом и на ее отдельные составляющие. Опреде- [c.158]
МЕТОД ДЕКОМПОЗИЦИИ - расчленение сложных явлений на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явлений и определение его сущности. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логические, графические и цифровые. [c.164]
Успешному комплектованию технической базы службы управления персоналом организации служит унификация и стандартизация в области ЭВМ. Кроме национальных стандартов при формировании технической базы с использованием персональных компьютеров в качестве справочного материала можно использовать стандарты де-факто, устанавливаемые ведущими фирмами—производителями персональных компьютеров, для определения степени их совместимости с отечественными моделями соответствующих классов. СРЕДСТВА ПЕРЕДАЧИ ИНФОРМАЦИИ ПО КАДРАМ — системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи, предназначенные для передачи информации в пространстве. При определении состава используемых С.п.и. по к. необходимо учитывать характер передаваемой информации, условия передачи, объемы и допустимые сроки, удаленность источников возникновения информации от центра обработки. Расчет необходимого количества С.п.и. по к. производят из соотношения требуемого времени для передачи информации по всем каналам с учетом объемов и частоты передаваемых сообщений, требуемой надежности и скорости передачи и допустимого времени передачи информации, определяемых из конкретных условий. [c.356]
СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием имеет важное значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия. С.з. имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. С.з. представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных С.з. лежат типовые С.з., разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру и представляющие собой вариант концептуальной модели ротации должностей (рабочих мест). [c.373]
Система R/З компании SAP AG базируется на экономической модели, которая состоит из модулей и охватывает следующие прикладные области финансы, контроллинг, управление активами, управление материальными потоками, планирование и контроль производства, сбыт, управление качеством, техобслуживание и ремонт оборудования, управление проектами, управление сервисом, управление персоналом, офисная связь, функции потока операций, отраслевые решения, открытое хранилище данных [2 3]. [c.330]
Цикл 5. Реализация модели. Группы получают задание реализовать модель, построенную в цикле 4. Разрабатываются планы изменения структур, ведения процессов и управления персоналом. [c.517]
Японская модель менеджмента. 18.Американская модель менеджмента. 19.Управления персоналом организации. 20.Система делегирования понятие, цели, принципы. 21.Мотивация персонала в менеджменте. 22.Лидерство истоки и процесс. 23.Стили руководства. 24.Правила делового общения. [c.19]
Модели и методы управления персоналом / Под. ред. [c.97]
Речь идет об интеграции вокруг управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики. [c.28]
Рассмотрим в соответствии с приведенной в главе 1 общедиагностической моделью управления персоналом основные факторы, имеющие значение для оценки результативности труда работника. [c.185]
Схема 10 Гарцбургская модель управления персоналом организации [c.175]
Основными признаками при формировании очередности является соблюдение методического, логического, организационного и информационного единства. В качестве инструментария, используемого для увязки и контроля хода проектирования задач комплекса, может быть рекомендована оптимизация моделей на сетевых графах с учетом имеющихся ресурсов, выделенных на проектирование. Нормативная основа функционирования в службе управления персоналом САОИ должна быть зафиксирована в соответствующих методических и регламентирующих документах организации. В них должны быть сформулированы общие положения и содержание задач, реализованных в автоматизированном режиме, инструкции пользователям по решению отдельных задач, описание форм входных и выходных документов. [c.321]
Смотреть страницы где упоминается термин Управление персоналом Модели управления персоналом
: [c.11] [c.21] [c.5] [c.103] [c.111] [c.136] [c.158] [c.174] [c.247] [c.319] [c.438]Смотреть главы в:
Общий и специальный менеджмент -> Управление персоналом Модели управления персоналом