Понятие стратегическое управление человеческими ресурсами шире, как подчеркивают многие авторы, объединения концепций [c.58]
Глава 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ [c.70]
Глава 2. Стратегическое управление человеческими ресурсами [c.71]
Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами пер. с англ. М. ИНФРА-М, 2002. [c.663]
Некоторые авторы по-другому трактуют термин персонал . Например, профессор С.К. Мордовии высказывает мнение о том, что персонал предприятия — это не только работники предприятия, но и те, кто его покидает... В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты [1, с.4—5]. Представляется удобным присоединиться к той группе авторов, которые выделяют в качестве особенного в категории персонал лишь определенную социально-технологическую целостность в кадровом составе организации (не включая сюда потенциальных работников, а также не детерминируя по типу управления). [c.336]
Стратегическое управление человеческими ресурсами предполагает активные действия специалистов по управлению персоналом в трех основных направлениях. [c.38]
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. [c.268]
Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики она стала более активной и целенаправленной. [c.25]
Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. [c.29]
Другое приоритетное направление — пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы занятости. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу. [c.39]
Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений) Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. [c.43]
В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации. Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной. [c.543]
Планирование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития энергокомпании. Проводить работу по планированию человеческих ресурсов можно в том случае, если в энергокомпании есть план и стратегия ее развития на средне- или долгосрочную перспективу. Если таких планов нет, начатая работа по управлению человеческими ресурсами будет стимулировать и ускорять разработку плана стратегического развития. При наличии результатов кадрового аудита задача планирования человеческих ресурсов значительно упрощается. [c.409]
Основные этапы программно-целевого подхода к управлению человеческими ресурсами в соответствии с ранее предложенной схемой стратегического управления фирмой представлены на рис. 4.2. [c.59]
После вдумчивого прочтения этого перечня становится совершенно ясно, что указанные элементы описывают большую часть работы менеджеров практически на протяжении всего их рабочего времени. Даже те менеджеры, которые в первую очередь ответственны за стратегическое планирование, финансы, продажи, маркетинг, управление человеческими ресурсами, обучение, отношения с общественностью и информационные технологии, львиную долю времени расходуют на принятие решений и реализацию конкретных мер по достижению намеченных результатов. Стало быть, следует рассматривать тактический менеджмент как всеобъемлющую основу управленческой деятельности. Этот тезис подтверждается описанием тактического менеджмента как модели управления, касающейся работы любого менеджера. [c.22]
Решение — это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям. Решение может приниматься человеком в трех основных системах технической, биологической и социальной. Решение, принятое в социальной системе и направленное на стратегическое планирование, управление управленческой деятельностью, управление человеческими ресурсами, управление производственной и обслуживающей деятельностью, формирование системы управления компании (методология, структура, процесс, механизм), управленческое консультирование, коммуникации с внешней средой, называется управленческим. [c.56]
Управленческим называется решение, принятое в социальной системе и направленное на стратегическое планирование, управление управленческой деятельностью, управление человеческими ресурсами, управление производственной и обслуживающей деятельностью, формирование системы управления компанией (методология, структура, процесс, механизм), управленческое консультирование, коммуникации с внешней средой. [c.253]
Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным. [c.22]
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации... Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления человеческими ресурсами . В этой же работе приводится результат опроса 1500 менеджеров США о роли управления человеческими ресурсами в XXI столетии. Общее мнение та- [c.36]
Цель корпоративной культуры — обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Менеджмент концентрирует свои действия на чувстве общности, причастности к совместному делу, последовательно создает такой образ компании, который необходим ее руководителям. Управление этим процессом базируется на четко сформулированных целях компании, ее фундаментальных принципах, на стратегических программах развития. [c.89]
Сущность концепции человеческих ресурсов состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. У. п. как синоним управления человеческими ресурсами наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т. п.), создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и личностного совершенствования, что в конечном счете помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин "управление человеческими ресурсами" акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие "у. п." в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина "кадровый менеджмент". [c.272]
Задача состоит в том, чтобы, рассматривая проблемы и пути выживания в условиях кризиса, описанные в других учебных элементах настоящего модуля, менеджер не упускал из виду стратегические цели развития организации с учетом материала, излагаемого в модулях Лидерство и практические навыки менеджера и Управление человеческими ресурсами . [c.174]
Этот фактор связан с тем, как компания самоорганизуется для выполнения своих планов, делая при этом упор на определение важнейших (критичных) работ. Важнейшими считаются позиции типа пан или пропал , которые увеличивают стоимость и выполняются людьми, для которых очень важно, чтобы компания добилась успеха. Как правило, эти позиции (должности) определяют стратегию и направление или несут ответственность за достижение основных стратегических результатов, за контроль стратегических ресурсов (труд, капитал и технология) или за управление отношениями с ключевыми рынками или клиентами. Изучение компетенций (и вообще управление человеческими ресурсами) — наиболее рентабельно именно при сосредоточении на этих добавляющих стоимость работах. [c.94]
Стратегический план компании включал в себя ряд весьма важных задач для персонала, управляющего человеческими ресурсами. Цель заключалась в том, чтобы сократить численность со 110 тыс. до 65 тыс. служащих, сохраняя при этом нужный уровень обслуживания и затрат. Было принято решение сократить количество уровней управления хотя бы на один. Возникла необходимость повышения уровня предпринимательских навыков служащих и руководителей и обеспечения соответствующего обучения руководителей в новых условиях конкуренции. Технический персонал компании уже не мог впредь полагаться на ресурсы Аи Ти энд Ти в деле сохранения конкурентоспособности в весьма сложных областях телекоммуникаций, поэтому возникла необходимость развивать свои собственные ресурсы. Короче говоря, перед руководством встала задача изменения корпоративной культуры и развития навыков и умения персонала в ключевых областях при одновременном резком сокращении численности занятых. [c.591]
Армсгронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М Инфра-М, 2002. - С.328. [c.125]
Речь идет об интеграции вокруг управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики. [c.28]
Н.П.Зазнобина [6] специально отмечает, что, главная цель службы персонала может быть определена как обеспечение оптимального использования возможностей персонала для достижения целей организации. Очевидно, это положение является выражением одного из основополагающих принципов концепции управления человеческими ресурсами - так называемого принципа стратегического соответствия - интегрирования кадровой и организационной стратегии. Раскрывая содержание этого принципа, его автор - Д.Гест [5] подчеркивал, что стратегическое соответствие - это способность организации сочетать задачи управления человеческими ресурсами со своими стратегическими планами. [c.118]
К примеру, в 17-модульной программе для менеджеров, подготовленной в 1999 г. Государственным университетом управления и Национальным фондом подготовки финансовых и управленческих кадров, выделены следующие виды специального менеджмента стратегическое управление управление производительностью и каяеством управление инновациями управление программами и проектами организация и управление внешнеэкономической деятельностью антикризисное управление управление маркетингом управление финансами управление производством и операциями управление человеческими ресурсами управление информационными ресурсами. [c.12]