Второй стратегический шаг — разработка системы предоставления услуг, предполагающая получение ответов на следующие вопросы. Каким образом осуществляется контроль качества услуг и затрат на их предоставление Необходимо установить контрольные показатели, разработать систему стимулирования и вознаграждения сотрудников. Следует также определить планируемые результаты относительно качества услуг, затрат, производительности, лояльности сотрудников и их морального настроя. Каковы ключевые элементы системы предоставления услуг Ответ на этот вопрос включает в себя разработку технологий, методов труда и определение роли персонала в процессе обслуживания. Затем следует определить требуемые мощности компании и показатели их загрузки в периоды обычного и пикового спроса. [c.442]
Анкетируя сотрудников с использованием специально поставленных вопросов, в том числе вопросов контроля правдивости, руководителю необходимо определить отношение сотрудника к поставленной миссии (целям) (в дальнейшем цель). Первый вариант характеризуется полным пониманием цели и согласием с ней. Это наиболее оптимальный вариант для организации. Такому сотруднику присваивается 3 балла. Второй вариант — согласие следовать выбранной цели, но неверное ее понимание. Это отношение характеризуется лояльностью сотрудника, но неверным пониманием цели, что говорит о проблемах в коммуникации. Ему присваивается 2 балла. Третий вариант — пониманием цели, но непринятием ее. С точки зрения фирмы это нелояльный сотрудник, ему присваивается 1 балл. Четвертый вариант характеризуется и непринятием цели, и неверным ее пониманием — это самый опасный вариант для организации, такому сотруднику присваивается 0 баллов. [c.153]
Личностный ресурс характеризует уровень лояльности сотрудников банка. Лояльность сотрудников, понимаемая как добровольное и целенаправленное следование сотрудников Банка России корпоративным ценностям, проявление готовности к высокопроизводительному труду и преданности организации с соблюдением самых высоких этических требований, учитывается при расстановке персонала (планировании карьеры, передвижении), а также поощряется мерами стимулирования (прежде всего, моральными). В то же время проявления нелояльности рассматриваются как утрата деловой репутации сотрудников и доверия со стороны руководства и коллектива, учитываются при оценке персонала. [c.124]
Может быть, руководство добивается лояльности сотрудников, а возможно, пикник организован для формирования корпоративного духа. В последнем случае хороши спортивные состязания, лучше с делением на команды. В таком случае заказываются майки разных цветов, чтобы усилить элемент соперничества и подчеркнуть деление на своих и чужих. Впрочем, у каждого события должна быть своя изюминка, поэтому подход всегда индивидуальный . [c.170]
Дух высокой результативности работы формируется в результате сложного сочетания методов, слов, символов, стилей, ценностей и политики, которые побуждают обыкновенных людей добиваться исключительных результатов. Движущими силами при этом выступают убеждение в ценности индивида обеспечение стабильности рабочего места и продвижения по службе управленческие методы, направленные на проявление инициативы и творческих способностей работников и гордости за надлежащее выполнение даже самой второстепенной работы. Компания, которая хорошо обращается со своими работниками, может обычно рассчитывать на успешный коллективный труд, высокий моральный дух и лояльность сотрудников. [c.396]
Цель корпоративной культуры — обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Менеджмент концентрирует свои действия на чувстве общности, причастности к совместному делу, последовательно создает такой образ компании, который необходим ее руководителям. Управление этим процессом базируется на четко сформулированных целях компании, ее фундаментальных принципах, на стратегических программах развития. [c.89]
Трудно оспорить утверждение, что, вкладывая средства в решение социальных проблем и подвигнув государство на минимальную поддержку предпринимателей в сфере социальных инвестиций, бизнес может вытянуть коврик социальной работы из-под государства, создать реальную социальную базу и систему поддержки против произвола власти. Компании намеренно обеспечивают дополнительные выгоды для общества, формируя тем самым позитивное общественное мнение по своей деятельности. Такая активность предполагает и дополнительные расходы корпораций по обеспечению безопасности сотрудников на рабочем месте, их здоровья, по улучшению условий труда и контролю над качеством. Нужно ли это нашим компаниям Да, потому что взамен они получают лояльность сотрудников, хорошие отношения с местным сообществом и в конечном счете лучший продукт,13 а среди клиентов — лучший сбыт. Например, 76% американцев готово переключиться на товар конкурента, если он более экологичен (даже если он стоит дороже). В России же основным фактором, определяющим покупательские предпочтения, пока остается уровень цен и близость места продажи к дому. У российского народа уважение заслуживают не спорадической благотворительностью, даже если она масштабна (все равно скажут ишь, сколько наворовали ), а социально справедливыми ценами для клиентов и хорошими условиями труда, его оплаты и отдыха — для сотрудников. [c.275]
Каким образом осуществляется контроль качества услуг и затрат на их предоставление Необходимо установить контрольные показатели, разработать систему стимулирования и вознаграждения сотрудников. Следует также определить планируемые результаты относительно качества услуг, затрат, производительности, лояльности сотрудников и их морального настроя. [c.452]
Успешное делегирование обеспечивается не только благодаря личным характеристикам харизматичных менеджеров, но и ориентацией на мотивированность и лояльность сотрудников, которую использует менеджер для активизации своего потенциала и потенциала сотрудников. [c.312]
Цель корпоративной культуры — обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами, обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента, к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом, постоянному совершенствованию системы стимулов. [c.320]
Формирование корпоративной культуры предполагает создание работающему человеку на фирме таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно. Для этого наряду с материальными стимулами необходимо признавать важность роли каждого сотрудника в общих делах, расширять их участие в управлении, привлекать к переговорам по заключению контрактов. Сюда же относится и лояльность сотрудника к фирме, ее идеологии и практической деятельности. Иначе безразличие фирмы к своим сотрудникам, недостаточная их включенность в общефирменные дела обернется равнодушием этих сотрудников к самой фирме. А это приводит и к снижению эффективности всей ее работы. [c.107]
Вывод покупка лояльности сотрудника -одно из с а мыт невыгодных вложений в персонал [c.154]
Стратегические рамки включают письменное представление видения, миссии и стратегического позиционирования, которое может быть дополнено изложением ценностей и философией компании, а также описанием концепции бизнеса. Роль стратегических рамок заключается в выработке направления развития компании, в повышении удовлетворенности и лояльности сотрудников, установлении правил игры в компании. Такие рамки служат важнейшим исходным пунктом ведения бизнеса и разработки дальнейших идей. [c.137]
Повышение мотивации персонала Повышение лояльности сотрудников к компании за счет реализации целенаправленных мероприятий (построение системы мотивации, привязанной к результатам деятельности, содействие росту управленческого резерва, усиление идентификации сотрудников с компанией) [c.299]
Помощь в повышении лояльности сотрудников за счет накопленных [c.88]
Все это приводит к значительным материальным убыткам, тотальной безнаказанности и низкой лояльности сотрудников, растаскиванию активов и снижению чистой прибыли. А сколько стоит имидж компании на рынке труда и репутация собственника на региональном уровне [c.10]
Созданное при помощи такого комплекса информационных воздействий специальное пространство является отличным инструментом для укрепления лояльности сотрудников. [c.175]
Предметом настоящего курса является процесс управления кадровым направлением деятельности в кредитных организациях. В условиях рыночной экономики конкурентные позиции банка во многом зависят от уровня квалификации, ответственности и лояльности его сотрудников. Для находящейся в стадии становления российской кредитно-финансовой сферы эта проблема стоит особенно актуально, прежде всего - из-за острейшего дефицита квалифицированных сотрудников многих, ранее не традиционных для плановой экономики, банковских специальностей. Следует отметить и практическое отсутствие в нашей стране целостной методологии персонального менеджмента как самостоятельного направления управленческой деятельности. Это подтверждается руководителями ведущих отечественных банков, определяющих повышение эффективности управления персоналом в числе первых трёх по степени важности проблем, требующих скорейшего решения. Таким образом, персональный менеджмент в комплексной системе управления деятельностью российского банка должен рассматриваться в качестве одного из приоритетных элементов и осуществляться на научной основе. [c.319]
Рассказывают, что Эндрю Карнеги, выбирая, кого из молодых сотрудников продвинуть по службе, прежде всего обращал внимание на преданность и лояльность. Миллионер часто говорил, что если человек не обладает врожденным чувством верности, ничего путного из него не получится. [c.153]
Лидировавшая в 80-х корпоративная политика "кнута" с ее жесткими установками на снижение затрат и увольнения, кажется, уходит в прошлое. Приветствуется заботливый бизнес 90-х, для которого приоритетным является развитие атмосферы лояльности среди сотрудников, клиентов и собственников Такая политика "пряника" делает для широкого круга людей, включая собственников компаний, гораздо больше, чем политика, сфокусированная только на финансовых показателях и сиюминутных прибылях. [c.768]
Лояльность по отношению к аудиторской фирме. Аттестованные аудиторы, согласившиеся стать сотрудниками аудиторской фирмы, обязаны лояльно относиться к ней, всей своей деятельностью способствовать повышению ее авторитета и ее дальнейшему развитию, поддерживать деловые, доброжелательные отношения с руководителями и иными сотрудниками фирмы, руководителями и персоналом клиентов. [c.50]
Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации. [c.74]
Лояльность и преданность делу со стороны руководства и сотрудников всех уровней. [c.650]
Члены совета директоров во взаимоотношениях с сотрудниками должны проявлять осмотрительность и лояльность. Директор должен быть внимательным и обладать достаточно высоким уровнем квалификации, как и любой предприниматель в управлении своим бизнесом. Лояльность предполагает, что директор не должен позволять личным интересам превалировать над корпоративными или интересами акционеров, особенно при проведении операций, в которых могут сталкиваться интересы директора и корпорации. Члены совета директоров редко работают в качестве менеджеров, поэтому они не склонны принимать перспективные решения. В отличие от директоров, являющихся одновременно владельцами или сотрудниками данной корпорации, приглашенные со стороны директора — как правило, профессиональные менеджеры. Часто, но не всегда, именно они определяют размер вознаграждения высших менеджеров компании. [c.263]
Программы формирования "лояльности". Как-то мы проводили курсы для сотрудников отеля "Кагала Хилтон" на Гавайских островах. Там лучшим клиентам -- тем, кто провел в отеле в течение года не менее 50 суток, -- вручаются "платиновые карточки". Они дают право на бесплатный трансфер из аэропорта и в аэропорт на лимузине с шофером, право не покидать гостиницу после наступления расчетного часа, моментальное предоставление номера независимо от времени прибытия. "А что вы делаете для тех, кто не достиг этого уровня -- спросили мы, — Может, если я провел у вас 25 суток, мне вручат "золотую" карточку Пусть это будет всего лишь половина льгот, но все равно больше, чем у впервые прибывшего к вам клиента". [c.94]
Сотрудники имеют собственное представление о лояльности фирмы, опираясь на [c.262]
Производительность, квалифицированность, изобретательность, усердие, мобильность и лояльность сотрудников являются важными предпосылками для успеха организации. Направляющие директивы к их достижению заключаются в следующем [c.221]
Все же особенно серьезно влияют на лояльность сотрудников компании корпоративные торжества — таково мнение многих отечественных менеджеров по кадрам. Соответственно, таким мероприятиям следует уделять особое внимание, проводя их с размахом и фантазиен. Например, компания Норильский никель в день своего рождения устраивает корпоративные забеги от столицы Таймыра Дудинки до Норильска. В забеге со знаменами, факелами и майками с логотипами компании участвует п топ-менеджмент. [c.168]
Конфликты целей, как показывает практика, решаются в большей степени в пользу позиций организации. Вместе с тем вопрос, поднимаемый в литературе с шестидесятых годов, о формировании альтернативной практики отбора и найма , соответствующей целям обоих участников, остается актуальным, причем не только для претендентов. По модели Лофквиста и Девиса, выполнение норм выработки связано со степенью удовлетворенности работника своим рабочим местом удовлетворенность способствует выполнению норм выработки и зависит от переживаний, связанных с достижением успехов на рабочем месте. В свою очередь, удовлетворенность также оказывает явное влияние на лояльность сотрудника (см. пункт 1 табл. 6), тем самым уменьшая его готовность к смене места работы. [c.82]
Раньше существовал так называемый неявный общественный договор . Мы работаем на фирму 40 часов в неделю, а она платит нам, чтобы у нас были средства к существованию, и что-то отчисляет в пенсионный фонд нам на старость. Это была честная сделка. Но теперь корпорации отбирают у нас все больше времени без какой бы то ни было компенсации. Профессионал работает 60-70 часов в неделю, а потом подпадает под массовое сокращение штатов из-за ошибочных решений бестолковых топ-менеджеров, зарплата которых в 100, если не в 1000, раз превышает его зарплату. В 1990-е годы я работал в AT T/Lu ent, и нам постоянно напоминали, что могут уволить нас в любой момент независимо оттого, насколько хорошо мы справляемся с работой. Нам говорили, что надо радоваться переходу от гарантированных пенсий к принципу каждый сам за себя в соответствии с новым пенсионным планом, принятым фирмой. И при этом в последние годы моей работы в этой компании руководство было поражено и встревожено снижением лояльности сотрудников. Лояльность - улица с двусторонним движением. [c.219]