Понятие и цели управления персоналом [c.24]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Третья группа понятий рассматривает вопросы формирования системы управления персоналом основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом, включая кадровое, инфор-мационно техническое, нормативно-методическое, правовое и де- [c.458]
Японская модель менеджмента. 18.Американская модель менеджмента. 19.Управления персоналом организации. 20.Система делегирования понятие, цели, принципы. 21.Мотивация персонала в менеджменте. 22.Лидерство истоки и процесс. 23.Стили руководства. 24.Правила делового общения. [c.19]
В целом результаты исследования показали, что уровень готовности энергопредприятий к кардинальным преобразованиям на момент опроса (начало 2001 г.) довольно низкий. В то же время из отчетов кадровых служб, мнений некоторых руководителей, высказываемых на совещаниях и семинарах, становится очевидной завышенная оценка готовности к самостоятельной успешной деятельности в современных рыночных условиях. Такое несовпадение результатов исследования и самооценок руководителей служб управления персоналом требует конкретизации некоторых понятий, связанных с рассматриваемой проблемой. [c.396]
На наш взгляд, более общим понятием является "менеджмент", включающий маркетинг, планирование и управление персоналом для достижения запланированных целей (например, конкурентоспособности). [c.19]
Национальному менталитету, как совокупности определенных свойств нации, стали уделять серьезное внимание сравнительно недавно - с начала 80-х годов. Известно, что причиной тому послужили неожиданные для многих успехи на мировом рынке японских компаний, их более гибкая и эффективная система управления персоналом и организацией в целом, их умение значительно полнее использовать потенциал каждого отдельного работника. Предпринятые в этой связи попытки осмыслить причины столь впечатляющего "японского экономического чуда" привели к появлению в теории управления такого понятия, как "организационная культура". И сегодня многие склонны ставить ее по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом. Специфическая японская "организационная культура", "японский национальный стиль в управлении", по мнению многих, берут свое начало именно в японском менталитете, т.е. совокупности японских культурных традиций, нравственных ценностей. Преданность японцев интересам "родной" [c.188]
Работа менеджера охватывает самые различные стороны производственной деятельности людей, работы машин, компьютерных устройств, приборов и оборудования, средств связи и др. В целях более прочного усвоения обширного материала по менеджменту следует провести условное разграничение таких понятий, как управление персоналом и управление непосредственно материально-технической базой производства. [c.6]
Понятие интеллектуальный капитал (далее — ИК) используется в основном менеджерами при управлении персоналом и активами, маркетологами при создании благоприятного образа фирмы с целью привлечения инвестиций, а также профессиональными оценщиками при оценке бизнеса, основанного на знаниях, с целью его купли или продажи. Оно шире, чем более привычные понятия ИС и НМА. Вместе с тем оно интуитивно понятнее, как часто бывает с новыми понятиями, если их вводят не юристы или бухгалтеры, а маркетологи и консультанты по бизнесу. Следует также напомнить, что близкое по смыслу понятие неосязаемый капитал , используется в работах по эконометрике и экономической теории, как минимум, с конца семидесятых годов 20-го века. [c.215]
Иногда мы сталкиваемся со смешением этик понятий. В самом простом варианте программа участия в прибыли предполагает распределение части прибыли компании среди управленческого персонала. Распределение проводится пропорционально окладу либо каким-либо комбинированным способом, учитывающим как оклад, так и должность. В отличие от премирования, в этом случае между результатами труда менеджеров и полученным вознаграждением прямой связи нет, поскольку критерий выплаты один для всех — обычно это какой-нибудь показатель рентабельности. Кроме того, используемые для оценки работы менеджеров показатели из года в год изменяются в зависимости от того, какие именно тактические цели считаются наиболее важными в текущем году в программах участия в прибыли критерий выплаты никогда не изменяется — это сумма полученной прибыли. Программы участия в прибыли отличаются простотой и понятностью. Они обладают достаточным мотивирующим воздействием для топ-менеджеров, которые действительно могут влиять на обобщающие показатели экономической эффективности. Кроме того, они обеспечивают связь заработной платы сотрудников с конечными результатами деятельности. Однако программы участия в прибыли не ставят целью оценку индивидуального или группового вклада менеджеров в достижение конечного результата и поэтому не являются эффективным орудием управления персоналом. [c.181]
Книга имеет целью познакомить читателей с кругом основных вопросов, касающихся управления персоналом. Содержание книги составлено на современном материале из области управления предприятием и его персоналом. В девяти главах книги рассмотрены основные вопросы, касающиеся специфики управления людьми. Приводятся индивидуальные особенности поведения человека и его психические и ролевые характеристики. Дается понятие и структура трудового коллектива, порядок его формирования и управления им. Дается современный взгляд на мотивацию труда как влияя на потребности исполнителей, руководство побуждает их к выполнению работы и достижению целей предприятия. Особое внимание в книге уделяется функциям руководства и требованиям, предъявляемым к руководителям. Одна из глав книги посвящается методам влияния руководителя на подчиненных. Приводятся способы, с помощью которых руководитель при выдаче задания воздействует на подчиненных. Рассматриваются подходы и стили, используемые руководителем при выполнении своей роли. Для проверки знаний по первым восьми темам предлагаются контрольные тесты, ключи к которым приводятся в конце книги. [c.6]
Деятельность, выполняемая всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. В широком значении термин "управление персоналом" применяется как синоним термина "у. ч. р." Сущность концепции человеческих ресурсов состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс организации. Некоторые специалисты считают, что термин "у. ч. р." акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие "управление персоналом" в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом значении оно является практически синонимом термина "кадровый менеджмент". [c.821]
В самом общем смысле руководство персоналом — это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Понятие руководство тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием управление , нередко их употребляют как синонимы. Однако управление отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами. [c.57]
Термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, присущими элементам определяемой совокупности — кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин "ч. р." включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и морально-психологические качества, определенное влияние кооперации и самоорганизации (корпоративность, "дух команды", коллективные формы организации труда и т. п.). По смыслу понятие "ч. р." тесно связано и соотносится с такими понятиями, как "кадровый потенциал", "трудовой потенциал", превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Функции управления развитием ч. р. реализуются, в частности, в программах развития культуры и образования в совершенствовании системы профессиональной подготовки и повышения квалификации изменении содержания труда, форм его организации и мотивации рационализации форм и методов подбора, оценки, продвижения работников и т. д. [c.824]
В настоящее время понятием "информация" оперируют ряд наук, вкладывая в него разное содержание. Под информацией в управлении проектами понимаются сведения о содержании, составе, структуре проекта, исполнителях, персоналиях, событиях, проводимых работах и протекающих процессах (независимо от формы представления), используемые в целях получения знаний и принятия решений. В информационных технологиях, связанных с обработкой данных, принято определять информацию как совокупность сведений, являющихся объектом хранения, передачи и преобразований. В свою очередь, понятие данные определяется как представление фактов и идей в формализованном виде, позволяющем передавать или обрабатывать их при помощи некоторого процесса. [c.588]
Управление людьми означает деятельность по руководству персоналом организации. Эту область управления мы часто называем работой руководителя. Управление людьми, управление персоналом и работа руководителя — понятия, которые в данной книге означают примерно одно и то же. Разделим управление людьми на управление собой, управление группой и управление персоналом всей организации. Персонал организации может означать работников одного отдела или цеха, а также всех работников предприятия или какой-либо государственной организации, вместе взятых. Когда же речь идет об управлении деятельностью организации, то данному разделению на уровне отдельного индивида соответствует управление своей1 работой и использованием своего времени, на уровне группы — управление деятельностью группы и на уровне организации — управление деятельностью организационной единицы или всей организации в целом. [c.22]
Понятие интеллектуальный капитал (далее — ИК), используется в основном менеджерами при управлении персоналом и НМА, при создании благоприятного образа фирмы с целью привлечения инвестиций и при оценке бизнеса, основанного на знаниях, с целью его купли или продажи. Оно шире, чем более привычные понятия ИС и НМА. Вместе с тем оно близко по смыслу к понятию неосязаемый капитал , используемому в работах по экономической теории и эконометрике с начала 70-х годов XX века. В составе ИК обычно выделяют три основных компонента (1) человеческий капитал (2) структурный капитал, куда входят ИС и информационные ресурсы (3) клиентский (он же брэндовый ) капитал. [c.33]
Смотреть страницы где упоминается термин Понятие и цели управления персоналом
: [c.141] [c.483] [c.28] [c.228] [c.12] [c.272] [c.235]Смотреть главы в:
Руководство персоналом организации -> Понятие и цели управления персоналом