УПРАВЛЕНИЕ С ПОМОЩЬЮ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ — метод управления и оценки персонала руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период времени. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. У. с п.п.ц. относится к одному из наиболее известных теоретических положений, выдвинутых П. Дракером в 1950-х гг. Согласно предложенной концепции управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процессов. Последовательность шагов при реализации метода У. с. п.п.ц. состоит в следующем устанавливается цель деятельности сотрудника на конкретный период, определяется ожидаемый трудовой вклад, вырабатываются критерии оценки деятельности на конец данного периода, по истечении периода оцениваются результаты (и руководителем, и сотрудником), отличия в оценках обсуждаются в рамках оценочной беседы, разрабатываются предложения по улучшению деятельности сотрудника и цели на новый период. [c.400]
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА -желаемые результаты процесса деловой оценки. Главная Ц.д.о.п. — установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Деловая оценка персонала решает ряд дополнительных задач установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. [c.429]
Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как обра- [c.119]
Экспертная оценка персонала (управленческие работники). В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и [c.139]
Дайте характеристику методов оценки персонала. Каким из них отдается предпочтение в Вашей организации По каким критериям оценивается труд претендента Попытайтесь, используя табл.6.1, оценить труд наиболее известных [c.161]
Оценка эффективности обучения — это сложная методическая задача. Необходимы методы учета затрат на подготовку персонала, критерии оценки результатов обучения, выбор лучших вариантов программ обучения, методики подбора состава обучаемых. [c.293]
Фирмы-анализаторы демонстрируют совершенно иную систему кадровой работы. Так как их основная задача - быстрая идентификация и освоение инноваций, то они объективно лишены роскоши долго готовить персонал под себя - им нужны готовые высококлассные специалисты, способные с колес включиться в быстро меняющиеся условия бизнеса. Поэтому набор персонала производится на все должности. Финансовое благополучие фирм-анализаторов, обеспеченное высокими ценами при умеренных издержках, позволяет им назначать более высокую оплату труда по сравнению с конкурентами и переманивать лучших специалистов из других фирм отрасли или иных отраслей. Соответственно, обучение приобретает иной характер - освоение новых навыков и приемов работы, необходимых для внедрения очередной инновации. Быстрая смена продуктов и форм бизнеса предопределяет и высокую текучесть кадров -проще найти новые кадры под новую задачу, чем преодолевать сопротивление имеющихся специалистов. Кроме того, высокий уровень текучести позволяет экономить на издержках - вновь привлекаемые специалисты все-таки обычно запрашивают меньше, чем работники, ожидающие повышения оплаты по стажу. Работа в режиме постоянного освоения инноваций позволяет представить даже основные рутинные операции как серию инновационных проектов с четкими сроками, критериями окупаемости и уровнем чистой выгоды. Соответственно, появляется основание для оценки персонала по количественным показателям. [c.96]
Большинство венчурных предпринимателей считают, что именно люди являются наиболее важной составляющей любого хорошего капиталовложения. "Хороший менеджмент" является своего рода паролем инвесторов. Однако оценка команды менеджеров как "хорошей", зависит, в первую очередь, от реальных результатов. То есть, если команда менеджеров заработала венчурным капиталистам много денег, тогда она оценивается как "хороший менеджмент". Что же является критерием, который позволяет венчурному капиталисту поверить в то, что конкретная команда менеджеров будет преуспевать и, следовательно, будет "хорошей" Что делает предпринимателя преуспевающим На эту тему написана не одна сотня страниц в самых различных изданиях от специальных психологических до популярных журналов. Оценка персонала станет для вас одной из наиболее трудных задач. Ниже приводятся некоторые вопросы, которые могут помочь вам оценить ключевые фигуры исследуемой компании. [c.198]
Каждая процедура должна быть обозначена следующими параметрами время, персонал, ресурсы, финансы, критерии оценки. Основной критерий для формирования УР — наличие недопустимой проблемы в сферах стратегического планирования, управления персоналом, управленческого консультирования, управления управленческой деятельностью, управления производством и обслуживающей деятельностью, внешних коммуникаций. [c.181]
Разработка методики деловой оценки. Этот этап начинается с определения целей оценки персонала. Целями оценки персонала могут быть наилучшее использование работников в соответствии с их знаниями и опытом эффективное планирование повышения их квалификации получение необходимой информации о психологическом климате в коллективе и пр. Как правило, цель оценки определяет проводимые мероприятия по ее организации, способы, методы самой оценки, ее процедуру. Так, для получения информации об отношениях между сотрудниками необходимо организовать их опрос, провести интервью, выполнить анализ документов. Для выявления слабых подразделений организации по различным критериям следует сравнить показатели их работы с другими аналогичными подразделениями, организовать производственно-статистический анализ их работы в динамике. [c.140]
Важно определить набор показателей для каждой цели аттестации сотрудников, адекватно отражающих их соответствие занимаемой должности или вклад в общие результаты деятельности подразделения, предприятия. Критерием выбора показателей для каждого конкретного случая является возможность реально воздействовать на их улучшение. Далее речь будет идти об оценке персонала только в связи с аттестацией. [c.365]
Оценка персонала производится по критериям, указанным в табл. 19.2. [c.372]
Насколько обоснованно употребление критериев, которое сложилось в практике проведения аттестации на предприятиях железнодорожного транспорта Обсудите в группе наиболее показательные критерии оценки персонала. [c.372]
Какие сотрудники должны составлять коллектив Возникает проблема критериев оценки персонала. В традиционном подходе к подбору кадров их не так много стаж работы, квалификация, опыт работы. Наряду с ними можно выделить основные и дополнительные качества работников, важные для коллективной деятельности (см. табл.4). [c.141]
Критерии оценки персонала могут использоваться как для отбора новых сотрудников, так и для самооценки и корректировки качеств в уже работающих группах, поставивших перед собой общую цель - выработать стиль коллективной работы. Более того, было бы правильным привлечь самих членов группы к проведению "мозговых атак", собраний, дискуссий, обмена мнениями, в ходе которых могли бы быть сформулированы качества работников, исходя из видения непосредственно тех, кому придется каждодневно сталкиваться с их проявлениями. Важность данного положения весьма значительна, поскольку построение коллектива - это процесс, основу которого составляют целенаправленные изменения, в том числе и личных качеств. И наконец, данные качества могут быть учтены в ходе разработки программ подготовки персонала. [c.142]
Основными критериями оценки персонала являются [c.44]
Приведенные критерии оценки персонала являются весьма обобщенными. Применительно к конкретному проекту И к определенным должностным обязанностям одни критерии могут детализироваться, а другие наоборот укрупняться. [c.44]
АТТЕСТАЦИЯ - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. [c.215]
Оценка персонала 2-433 критерии 2-434 методы 2-434 цели 2-434 [c.407]
Поэтому, подводя промежуточный итог, необходимо подчеркнуть для того, чтобы оценка персонала могла реализовать принцип стратегического соответствия необходимо, чтобы в ее основе лежали критерии, отражающие текущие приоритеты деятельности Банка России. [c.119]
Основными критериями оценки персонала являются уровень образования и профессиональной подготовки производственный опыт и практические знания организационные качества [c.571]
Вам предложен ряд критериев, по которым следует оценить деятельность вашего сотрудника. Поставьте, пожалуйста, галочку в ячейке,- соответствующей определенной оценке. Если критерий для вас недостаточно ясен, получите, пожалуйста, письменную инструкцию с описанием критериев в службе персонала. Если вы затрудняетесь с ответом, поставьте галочку в столбце Нет ответа . Пожалуйста, избегайте по возможности неопределенных ответов. [c.171]
Аттестация сотрудников стала неотъемлемой частью деятельности компании. Первая аттестация сотрудников была проведена в декабре 2001 г. с целью установления соответствия занимаемым должностям и определения результативности и полезности каждого сотрудника для компании. Аттестация проводилась на основании методики и критериев оценки персонала, утвержденных учредителями. По результатам аттестации каждому сотруднику были выданы заключения-рекомендации. [c.304]
Некоторые критерии оценки персонала [c.279]
Качество управления компанией. Оценка этого критерия будет положительной в том случае, если структура собственности прозрачна, между крупнейшими владельцами и менеджментом нет конфликтов, ключевой персонал организации устойчив по своему составу, в компании существует эффективная система мотивации и ответственности персонала, налажен управленческий учет. [c.236]
В числе основных критериев оценки персонала обычно выделяют следующие [4, с.331] [c.339]
Назовите общие критерии оценки персонала организации в условиях кризиса. [c.347]
Для оценки персонала имеют значение прежде всего ее задачи, цели, виды, методы, критерии и т. д. [c.208]
Внедрение современных форм и методов работы с руководящими кадрами должно опираться на общий высокий уровень организации труда и управления, предусматривающий наличие в организации разработанных должностных инструкций, критериев и процедур оценки персонала, развернутых планов работы с кадрами, систем их учета и т. п. Большое влияние на организацию работы с кадрами руководителей и специалистов в США накладывает также повсеместно культивируемая и развиваемая конкуренция не только между фирмами, но и внутри них — между подразделениями и отдельными работниками, а также наличие резервной армии труда. [c.248]
Успешно проведенный тренинг по данной теме позволяет участникам выработать не только навыки, но и привычку к самоанализу, к отслеживанию и ревизии собственных критериев оценки персонала. Служащим, регулярно занимающимся кадровой работой, можно рекомендовать использование духовных практик и посещение групп личностного роста. И не только с психогигиенической целью, а еще и с целью объективизации получаемых данных о кандидатах. [c.75]
Теоретической и методической основой этапов самооценки менеджмента качества ЖКХ и критериев их оценки является Европейская премия за качество как наиболее универсальная и распространенная во всем мире. В соответствии с ней оценка менеджмента качества ЖКХ происходит по девяти критериям, каждый из которых имеет собственный вес РУКОВОДСТВО - Р (10 усл. ед.) ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ - ПС (8 усл. ед.) УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ - УЛ (9 усл. ед.) РЕСУРСЫ - Рее. (9 усл. ед.) ПРОЦЕССЫ - П (14 усл. ед.) УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ЗАКАЗЧИКОВ - УЗ (20 усл. ед.) УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА - УП (9 усл. ед.) ВЛИЯНИЕ НА ОБЩЕСТВО - ВО (6 усл. ед.) РЕЗУЛЬТАТЫ БИЗНЕСА - РБ (15 усл. ед.). Для оценки каждого критерия используется метод, предложенный одной из английских компаний, занимающейся производством ядерного топлива, в соответствии с которым оценка каждого критерия осуществляется по десяти показателям [245]. [c.52]
УСЛ. ЕД.) УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ЗАКАЗЧИКОВ (20 УСЛ. ЕД.) УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА (9 УСЛ. ЕД.) ВЛИЯНИЕ НА ОБЩЕСТВО (6 УСЛ. ЕД.) РЕЗУЛЬТАТЫ БИЗНЕСА (15 УСЛ. ЕД.). ДЛЯ ОЦЕНКИ КАЖДОГО КРИТЕРИЯ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ МЕТОД, ПРЕДЛОЖЕННЫЙ ОДНОЙ ИЗ АНГЛИЙСКИХ КОМПАНИЙ, ЗАНИМАЮЩЕЙСЯ ПРОИЗВОДСТВОМ ЯДЕРНОГО ТОПЛИВА, В СООТВЕТСТВИИ С КОТОРЫМ ОЦЕНКА КАЖДОГО КРИТЕРИЯ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ДЕСЯТИ ПОКАЗАТЕЛЯМ. [c.68]
Что же это за критерии, спросите вы. Критерии отбора проекта являются составляющими процесса инициации. Согласно учебнику РМВОК критерии отбора проекта связаны с его продуктом. Другими словами, критерии отбора связаны с тем, для производства какого продукта или услуги предназначен проект, и какую выгоду это принесет компании. Критерии отбора охватывают все сферы бизнеса от рынка, финансов, информационных технологий и до персонала. Одним из критериев отбора проекта могут быть финансовые оценки. Например, критерии отбора могут поставить условие либо проект должен увеличить доходы на определенный процент, либо он будет закрыт. Аналогично, критерии отбора могут затрагивать увеличение доли рынка, или улучшение осведомленности покупателей о компании, или удовлетворение покупателей продуктом проекта. Для вы- [c.121]
КРИТЕРИЙ ЗАТРАТЫ — ЭФФЕКТИВНОСТЬ. ИУС не может считаться эффективной, если выгоды от ее использования заметно не превышают затраты на ее создание. Наилучшая ИУС — это не обязательно такая, которая дает наибольшее количество информации и наибольшую точность и скорость. Лучшая система — это система, которая дает информацию такого количества и качества, которое необходимо для целей управления при наименьших возможных затратах. Стоимость эксплуатации ИУС значительно превосходит затраты на оплату труда специалистов и стоимость оборудования обработки данных. В состав затрат входит время, затраченное на ее проектирование, установку, обучение персонала, а также время и расходы, связанные со сбором, накоплением и обработкой информации. Оценкой же экономической эффективности ИУС часто пренебрегают. Особенно это относится к бесприбыльным организациям. Иллюстративный пример 14.3. показывает, как можно снизить расходы банков с помощью ИУС. [c.421]
Служба персонала в коммерческих банках место в системе управления банком базовые функции, типовая организационная структура управления (ОСУ), предпосылки эффективности функционирования, критерии для оценки. [c.320]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала) показатели степени соответствия — численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) показатели степени удовлетворенности работников — работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции — процент брака, рекламаций и пр., количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний). [c.259]
ЭКСПЕРТНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ МЕТОД -способ, основанный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению, управленческого персонала организации к процессу совершенствования управления персоналом. При использовании Э.-а.м. очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью Э.-а.м. выявляются основные направления совершенствования системы управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако Э.-а.м. не всегда обладает высокой точностью и объективностью, т.к. у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Э.-а.м. наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. [c.439]
Информация сегментарной отчетности позволяет администрации организации контролировать деятельность центров ответственности и объективно оценивать качество работы возглавляющих их менеджеров. На ее основе делаются выводы о профессиональной пригодности того или иного менеджера, разрабатываются финансовые и нефинансовые критерии оценки его деятельности, формируется система материального и морального поощрения персонала предприятия. Решение этих задач осложняется тем, что деятельность одного менеджера может оказывать влияние на деятельность других управляющих. Например, лучшие дилеры по продажам могут столкнуться с трудностями при сбыте некачественных товаров. Полностью исключить такую взаимозависимость невозможно, однако ее воздействие можно минимизировать при тщательном выборе центров ответственности, надлежащем информационном обеспечении, установлении объективных критериев оценки деятельности структурных подразделений (к примеру, возложив на начальников цехов ответственность не только за затраты, но и за качество произведенной продукции, можно избежать конфликтов между сбытом и производством). [c.364]
Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при [c.231]
Определение характеристик компании-заявителя и отрасли, где она действует. Говоря о критериях оценки персона-лей компании, ее представляющих, мы отмечали, что особое внимание уделяется наличию прежнего опыта работы в той сфере, гле будет реализовываться этотпроект. Причина такого [c.99]
Источник www.emsi.ru, статья Елены Борисовой Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда . [c.281]