Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга теорию менеджмента, макро-и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела теорию и практику работы с персоналом формы и методы ведения рекламных кампаний порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов основы социологии, психологии и мотивации труда этику делового общения основы технологии производства структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности методы оценки деловых качеств работников основы делопроизводства методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники основы законодательства о труде передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента правила и нормы охраны труда. [c.58]
Направления подготовки и переподготовки кадров. Методы оценки деловых качеств научных работников и ИТР [c.285]
Методы оценки деловых качеств [c.19]
По результатам собеседований с кандидатами, учитывая оценки подготовленных ими рефератов, используя другие методы оценки деловых качеств претендентов, конкурсная комиссия принимает решение рекомендовать того или иного кандидата на замещение вакантной должности, по которой был объявлен конкурс, путем открытого или тайного голосования, большинством голосов. Назначение по результатам конкурсов проводит руководитель предприятия с учетом решения конкурсной комиссии. [c.161]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив умение [c.226]
Количественные методы показывают числовые характеристики качеств работника. Наиболее простыми среди них являются использование коэффициентов и баллов. Метод коэффициентов применяется, как правило, для текущих оперативных оценок деловых качеств либо для коррекции общей оценки. Например, для учета образования, стажа, возраста работников при оценке их деловых качеств можно рассчитать коэффициент профессиональной перспективности по формуле [c.142]
Министерства и ведомства Российской Федерации исходя из настоящих Основных положений разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты предусмотренного ET , приведены в приложении № 1 к Основным положениям. [c.217]
Метод прямой оценки имеет в своей основе так называемые методики оценки деловых качеств, разрабатываемые, как правило, для целей аттестации руководителей и специалистов. Он относительно трудоемок, но в то же время позволяет наиболее полно определить личный вклад в общие конечные результаты труда коллектива, так как оцениваются каждый работник и все основные стороны его деятельности. Важным преимуществом здесь является принудительный характер оценки. Как мы уже отмечали, при обычном способе расчета КТУ его повышение или снижение происходит, как правило, лишь в случаях, когда работник чем-то явно выделился среди других, т. е. КТУ многих членов коллектива устанавливается на уровне базового. При использовании же метода прямой оценки КТУ у различных членов коллектива может совпасть только случайно. Кроме того, поскольку невозможно работать все время на одинаковом уровне, КТУ работника в соответствии с колебаниями эффективности и качества его работы будет в свою очередь также колебаться по месяцам, более точно учитывая трудовой вклад. [c.59]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выделение из числа претендентов на вакантную должность руководителя иди специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств 1) общественно-гражданская зрелость 2) отношение к труду 3) уровень знаний и опыт работы 4) организаторские способности 5) умение работать с людьми 6) умение работать с документами и информацией 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения 8) способность увидеть и поддержать передовое 9) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины др. уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив подобрать, расставить и закрепить кадры. Шестая группа качеств умение коротко и ясно формулировать цели умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения четко формулировать поручения, выдавать задания знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы. Седьмая группа качеств умение своевременно 306 [c.306]
Например, в практике японских фирм работы по обеспечению качества продукции и влиянию на него маркетинга основываются на принципах, которым неукоснительно следуют в своих взаимоотношениях поставщик и потребитель. Заказчик и поставщик несут полную ответственность за проведение контроля качества при взаимном доверии друг к другу заказчик и поставщик являются независимыми, и каждый с уважением относится к независимости другой стороны заказчик несет ответственность за предоставление достоверной информации и четко сформулированные требования к поставщику, которыми последний руководствуется при изготовлении необходимой заказчику продукции между заказчиком и поставщиком заключается контракт, определяющий качество продукции, ее количество, стоимость, сроки поставки и способ финансовых расчетов поставщик несет ответственность за обеспечение качества, отвечающего требованиям заказчика, а также предоставление по просьбе заказчика необходимой и достоверной информации заказчик и поставщик заранее устанавливают методы оценки качества различной продукции, отвечающие требованиям обеих сторон заказчик и поставщик совместно разрабатывают механизм и методы, обеспечивающие разрешение спорных вопросов и разногласий заказчик и поставщик обмениваются информацией, обеспечивающей наиболее эффективное проведение контроля качества изделий с учетом интересов каждой стороны заказчик и поставщик в целях поддержания дружеских и деловых отношений, отвечающих интересам обеих сторон, осуществляют контроль, включающий предоставление заказов, ведение делопроизводства заказчик и поставщик при заключении деловых [c.65]
Метод программного обеспечения на ПЭВМ достаточно прост, он в значительной мере экономит время и материальные затраты при проведении оценки деловых и личностных качеств руководителей. [c.284]
Апробация программы Эксперт на предприятиях и в организациях объединений позволила сделать вывод, что ее применение целесообразно при оценке деловых и личностных качеств руководителей низшего и среднего уровней управления, уже занимающих руководящие должности в течение не менее 1 года. Для оценки же руководителей высшего уровня управления и кандидатов в резерв на выдвижение она малопригодна. Руководителей такого уровня целесообразно оценивать методами психодиагностического тестирования. [c.285]
Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. [c.76]
Сравнительно небольшое количество предприятий и организаций в нашей стране при приеме на работу используют тестирование. Между тем эффективность этого метода подтверждает опыт многих зарубежных фирм. Существуют тесты, позволяющие оценить отдельные черты характера и личностно-деловые качества. Так," при, приеме на работу можно использовать тесты для оценки интеллекта (см. Приложение 3). [c.77]
МЕНЕДЖМЕНТ БАНКОВСКИЙ - методы и средства управления банковской деятельностью, направленные на достижение максимальной прибыли. Банковский менеджмент определяется в значительной мере опытом, интуицией, способностью прогнозировать события и др. деловыми качествами высшего менеджмента банка. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой при оценке банка внимание обращается не только на объективные показатели надежности, ликвидности, величины собственного капитала и т. д., но и на систему управления активами и пассивами, т. е. на менеджмент банка. В совокупности все это создает имидж банка, кото- [c.324]
В основе оценки персонала заложено использование метода экспертных оценок. Оценка деловых и личностных качеств работников является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. При этом существуют различные подходы к формированию оценочных показателей. Например, может заполняться специальная форма по отдельным аспектам работы (отлично, хорошо, ниже ожидаемого, неудовлетворительно). Применяются сравнительные методы, когда сравниваются оценки одного специалиста с оценками других. При ранжировании сотрудники выстраиваются в условную цепочку по показателям от лучшего к худшему по результатам оценки за определенный период. Но такие методы используются ограниченно, так как могут вызвать трения в коллективе, обиды и недоверие к руководителю. [c.32]
Метод определения рейтинговых оценок руководителей предполагает не столько прогноз для определения пригодности уже действующих руководителей и специалистов, сколько социологический диагноз соответствия должностных уровней кадровой структуры задачам эффективной производственной деятельности. Рейтинг позволяет в прогностическом аспекте выяснить, куда направлено управленческое воздействие - на укрепление формальной или неформальной структуры. Результатом работы является определение социального статуса оцениваемого руководителя или специалиста, который характеризуется рядом популярности. При этом если деловые качества руководителя соответствуют представлению о нем окружающих, то эти качества выступают индикаторами формальной структуры. Если такого соответствия не наблюдается, качества характеризуют скрытую (неформальную) структуру. При этом если для явной функции характерно установление пригодности того или иного человека к определенной роли (инженера, руководителя разного уровня и т.п.), готовность к исполнению данной или сходной роли, то латентных функций довольно много. Для их раскрытия необходимо углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями. В этом случае просто незаменимы социально-психологические методы [c.32]
Политические и деловые качества работника всегда должны рассматриваться применительно к конкретной деятельности. Очень важно постоянно изучать кадры, оценивать их практическую деятельность. Необходимость правильной оценки труда работников обусловлена тем, что именно на этой основе осуществляется подбор и расстановка кадров, их материальное и моральное стимулирование. Поэтому постоянное совершенствование системы и методов оценки кадров, повышение степени ее объективности и обоснованности имеет большое значение. [c.278]
Так, на Волжском автомобильном заводе наряду с Положением об аттестации разработаны методические пособия, инструкции, аттестационная документация. Весь этот вспомогательный материал позволяет объективно оценивать политические и деловые качества работников, всесторонне учитывать их квалификацию, опыт, знания, способности. Подготовка аттестационной документации сосредоточена в структурных подразделениях, где на каждого работника составляется отзыв-характеристика, лист аналитической оценки и лист самооценки. Основным документом при аттестации служит отзыв-характеристика, где непосредственный руководитель подробно описывает качества аттестуемого. Для подготовки объективного отзыва на ВАЗе разработан метод аналитической оценки. Производственная деятельность работников оценивается на основе установленных критериев, которые служат качественными характеристиками. Каждая характеристика оценивается самостоятельно, независимо от других, и выражается в баллах. Система оценки деятельности работников, разработанная на ВАЗе, способствует повышению уровня ид подготовки, усилению требовательности и созданию деловой обстановки на производстве. [c.285]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которых сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании-(от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с" должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 3 6 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации ра- [c.557]
Оценка личностных и деловых качеств работников, подбор и расстановка кадров методы творческого принятия коллективных решений методы подготовки руководителей [c.105]
Психологи рекомендуют применять для оценки личностных и деловых качеств так называемый метод независимых характеристик , заключающийся в том, что несколько человек независимо друг от друга, но по стандартной схеме характеризуют определенного работника. [c.113]
Преимущества методов систематического моделирования особенно наглядно обнаруживаются в эмпирических ситуациях выработки конкретного решения на основе учета множества факторов. Необходимо подчеркнуть, что использование ЭВМ для оценки личностных и деловых качеств работника вовсе не означает попытку втиснуть человеческую личность во всем ее многообразии в рамки количественных характеристик. Оно также не означает отмены существующих методов подбора и расстановки кадров, основанных на принципах индивидуального подхода, внимательного и гуманного отношения к людям. Речь идет о дополнительных средствах и методах, позволяющих работнику наиболее полно раскрыть свои способности. [c.114]
Методы и показатели оценки рекомендуется выбирать с таким расчетом, чтобы они удовлетворяли требованию дифференцированного подхода к руководителям, выполняющим качественно различающиеся функции. Объективность оценок в решающей мере обусловливается именно тем, насколько полно принятые критерии отражают специфику и содержание деятельности руководителей соответствующего ранга. Ведь если, к примеру, директора предприятия с развитыми деловыми качествами переместить на должность генерального директора промышленного объединения или заместите- [c.187]
Результат творческой деятельности специалиста, зафиксированный в его творческом паспорте, является на некоторых предприятиях основой для оценки уровня квалификации и деловых качеств специалистов. При рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности и очередном продвижении специалиста оценка общей эффективности выполненных работ и других достижений, зафиксированных в его творческом паспорте, производится экспертным методом. При подведении итогов работы данные творческого паспорта используются для оценки творческой и общественно-политической активности специалиста. При этом сравнимость достижений обеспечивается их количественной оценкой по соответствующим показателям и критериям. Победители индивидуального соревнования поощряются в соответствии с действующими на предприятии положениями. [c.101]
Для характеристики деловых качеств специалистов можно использовать методы, которые, по существу не являясь методами измерения, все же дают основу для сравнения и оценки. К наиболее целесообразным из них относится практика разработки характеристик, которые составляются непосредственными руководителями на оцениваемых работников. В них наряду с биографическими данными, а также сведениями об образовании, стаже работы характеризуется деятельность работника за определенный период времени и его деловые качества. [c.248]
Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок. [c.35]
Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от отлично до плохо , а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Вариантом метода анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением группой экспертов, которые формируют комплексную оценку деловых и личных качеств. [c.167]
Приходчето О.И., Оганесян АЛ. Методы оценки деловых качеств руководителя. Мн., 1995. [c.162]
Для рассмотрения ситуации следует ознакомиться с материала- ми книги Управление персоналом организации . Оценка результатов труда и деловых качеств руководителей и специалистов производится на основе Методики оценки деловых качеств государственных служащих (см. Социально-трудовые отношения на государственной службе Учебно-метод. пособие/Ин-т труда Минтруда РФ Под общ. ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубко-вой. — М., 1997), а также Методических рекомендаций по оценке сложности и качества работ специалистов, разработанных Институтом труда (М., Экономика, 1989). [c.267]
Конкурсная комиссии на основе собеседований с кандидатами, оценки подготовленных ими рефератов, используя другие методы изучения деловых качеств претендечгон. принимает решение о рекомендации того или иного лица [c.80]
Метод экспертного нормирования получил распространение в нашей стране в середине 70-х годов в работах С.Д. Бешелева, А.А. Годунова, Ф.Г. Гурвича, А А. Звягина и др. при прогнозировании развития общества, определении тенденций в развитии науки и техники, социолот ических исследованиях, особенно пс оценке деловых качеств и квалификации работников. [c.564]
Оценку деловых качеств специалистов, как и других служащих, следует проводить с учётом следующих признаков компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности, самостоятельность и инициатива, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими работниками1. [c.21]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИ-ОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ -планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в оте- [c.400]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
Еще одно европейское исследование применения прямого маркетинга на потребительском рынке и рынке организаций, проведенное агентством Ogilvy and Mather Dire t, показало, что соотношение между ними составляет 65 35 для всех видов предпринимательской деятельности по всей Европе [2]. Однако и в этом случае существуют определенные национальные различия. Например, в Нидерландах прямой маркетинг типа "компания-компания" составляет 60%. Во всех странах целенаправленные обращения по почте на основе собственной базы данных расценивались в качестве столь же высокоэффективного метода прямого делового маркетинга, как и исходящий телемаркетинг (обычно в сочетании с прямым обращением по почте). Входящий телемаркетинг рассматривался как важное средство для привлечения деловых клиентов. Реклама в национальной прессе получила высокую оценку в Великобритании, Дании и Германии. Журналы для предпринимателей и рекламные проспекты пользовались самой большой популярностью в Нидерландах и Швеции. [c.377]
Метод программного обеспечения на ПЭВМ достаточно прост, в значительной степени->экономит время и материальные затраты при проведении оценки деловых и личностных качеств руководителей и претендентов на руководящие должности. Особой специальной подготовки к овладению всеми методиками и тестами на персональных компьютерах не требуется и обучение неподготовленного пользователя занимает минимум времени. Все программы написаны на языке программирования TURBO-PAS AL (версия 3.1) и работают в системе MS DOS. Предусмотрена возможность оценки как при помощи анкет и вопросников, так и в диалоговом режиме с дисплея компьютера. Предусмотрены возможность распечатки анкет и вопросников в случае массового опроса. Печать осуществляется из меню программы на принтере. [c.293]
Атмосферу социально-психологического климата коллектива определяет проявление деловых и личностных качеств работников, которое позволяют зафиксировать специальные методики. Так, метод страто-метрии — метод оценки сплоченности коллектива по его стратам путем изучения ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства коллектива) позволяет провести диагностику уровня развития коллектива путем выяснения сближения, частоты совпадения мнений работников по отношению к объектам и подходе к целям и задачам совместной деятельности. [c.13]
Наиболее полную картину состояния персонала дают периодические аттестации, методология проведения которых направлена на определение потенциала каждого работника, а общие результаты позволяют сделать любые разрезы для получения обоснованных выводов о состоянии и перспективах кадрового обеспечения деятельности фирмы. Напомним, что в процессе аттестации определяются такие качества работника, как профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемой работы и конкретно достигнутые результаты. Каждый показатель представляет собой многофакторную оценку качества и рассчитывается на основе объективных и полученных экспертным методом параметров13. Об организации аттестации персонала предприятия мы расскажем в соответствующем разделе [c.212]
Метод программного обеспечения на ПЭВМ достаточно прост, в значительной степени экономит время и материальные затраты при проведении оценки деловых и личностных качеств руководителей и претендентов на руководящие должности. Особой специальной подготовки к овладению всеми методиками и тестами на персональных компьютерах не требуется и обучение неподготовленного пользователя занимает минимум времени. Все программы написаны на языке программирования TURBO-PAS AL (версия 3.1) и работают в системе MS DOS. Предусмотрена возможность оценки как при помощи анкет и вопросников, так и в диалоговом режиме [c.388]
В простейшем случае это решение может быть случайным, т. е. эксперт назначает оценку случайно. Можно попытаться разоблачить такого псевдоэксперта, хотя это и непросто. Например, если в анкете много различных вопросов и выдвигается гипотеза, что эксперт отвечает случайно, можно проверить эту гипотезу статистическими методами. Так, если каждый вопрос предполагает два ответа, можно использовать сериальные тесты на случайность последовательности ответов. Можно составить анкету таким образом, что вопрос л = задается в нескольких различных формах. При случайных ответах вероятность совпадения равна т—п, где т — количество возможных ответов, п — количество различных форм вопроса. Если все ответы совпадают, то вероятность того, что это совпадение неслучайно, равна 1—т—"- и стремится к 1 при росте т и п. Значительно хуже обстоит дело, когда эксперт заинтересован в результатах экспертизы. Например, эксперту предлагают оценить время выполнения работы, причем известно, что выполнять работу будет он сам. Разумно предположить, что оценка времени выполнения работы будет завышена. Другой пример подчиненные оценивают деловые качества своего руководителя по 100-балльной шкале, причем по результатам экспертизы руководитель будет либо смещен, либо оставлен на прежнем месте. Если подчиненный [c.110]