Оценка деловых качеств менеджера Научная организация труда менеджера [c.254]
Оценка деловых качеств менеджера. [c.133]
Приведем пример оценки деловых качеств менеджера по следующим данным (табл. 3.4). [c.156]
| Таблица 3.4 Пример оценки деловых качеств менеджера |  |
Управляющая подсистема 6.1. Система менеджмента. Управление персоналом Основные положения Принципы управления персоналом Формирование организационной структуры фирмы Требования к положениям о подразделениях фирмы и должностным инструкциям Оценка деловых качеств менеджера Научная организация труда менеджера [c.47]
Этот тезис может служить критерием оценки деловых качеств современного менеджера. [c.115]
Раздел Е. Замечания из интервью менеджера по оценке деловых качеств работника [c.50]
Анализ деятельности и личностно-деловых качеств менеджеров (проведение психологического анализа управленческой деятельности, организация экспертных оценок, определение требований к управляющим и оценка их деловых и личностных качеств). [c.290]
Социальная ответственность фирмы (предпринимательства) требует оценки деловой репутации корпорации. Для оценки деловой американских корпораций влиятельный в деловых кругах журнал Форчун с 1983 г. проводит опросы экспертов. В качестве последних редакция журнала привлекает более 10 тыс. ведущих предпринимателей, менеджеров, квалифицированных специалистов. Им предлагается оценить по 10-балльной шкале крупнейшие компании США, вошедшие в ежегодно публикуемые журналом Форчун списки 500 крупнейших промышленных корпораций и 500 крупнейших фирм, действующих в сфере услуг. Деловая репутация компаний оценивается по восьми критериям [c.85]
Анализ на микроуровне наполняется совершенно конкретным содержанием, связанным с повседневной хозяйственно-финансовой деятельностью предприятий, их коллективов, менеджеров, владельцев-собственников. Конкретно анализ обоснования и выполнения бизнес-планов, сравнительный анализ маркетинговых мероприятий, включающих сопоставление реального развития событий с ожидаемым за определенный отрезок времени, анализ возможностей производства и сбыта, выяснение внутренних и общеэкономических ситуаций, влияющих на производство и сбыт, анализ деловых сценариев и их реального осуществления, анализ соотношения спроса и предложения, анализ конкретных поставщиков сырья и комплектующих изделий, анализ конкретных потребителей и оценки последними качества выпускаемых товаров, анализ наполняемости портфеля фирмы, анализ затрат живого и овеществленного труда с необходимой их детализацией, анализ конечных финансовых результатов производственной, сбытовой, маркетинговой деятельности (прибыль, убыток), анализ коммерческого риска с оказываемым на него влиянием политических-, демографических, культурных, экологических, структурно-организационных и других факторов. [c.4]
По каждому из этих критериев менеджер отдела и ведущий дизайнер письменно проставили свои оценки коллегам по 5-балльной шкале. Кроме того, по просьбе консультанта сотрудники отдела должны были оценить профессионализм коллег. Затем был проведен опрос клиентов фирмы, которые выбирались случайно. Консультант рассказывал о целях опроса, делая акцент на совершенствовании обслуживания клиентов. Среди прочих вопросов клиентов просили назвать несколько сотрудников отдела, с которыми они предпочитают иметь дело, и тех, к кому они обращаться не будут. Несмотря на известные сложности, связанные с зависимостью клиентов от сотрудников фирмы, удалось воссоздать непротиворечивую иерархию сотрудников по критерию качество обслуживания клиентов . Третьим источником оценок был выбран опросник ОРО, позволяющий измерять деловые качества сотрудника. Все сотрудники были протестированы, результаты преобразованы в шкалу порядка, а полученные результаты сведены в единую таблицу. [c.499]
Раскрывается содержание менеджмента деловые игры, производственные и хозяйственные ситуации (кейсы) и задачи, практикум организационного проектирования, тесты для оценки личных качеств и компетенции менеджера. [c.2]
Цель занятия — развитие навыков моделирования и анализа состава, содержания функций менеджмента, анализа деловых качеств и черт характера, необходимых менеджеру для эффективного выполнения функций и освоения методик экспертной оценки сравниваемых вариантов. [c.73]
Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые качества. На основе оценки свойств личности можно составить ее психологический портрет, состоящий из следующих компонентов темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценка, уровень самоконтроля и способность к групповому взаимодействию. [c.261]
По приведенной весомости качеств данного менеджера минимальное значение интегрального показателя его качеств равно 49, среднее — 147, максимальное с оценками "отлично" — 245 баллам. Значит, деловые качества оцениваемого менеджера немного выше среднего уровня, с оценкой "удовлетворительно". [c.157]
Методы подбора руководящих кадров и их совершенствование находятся сегодня в центре внимания теории и практики менеджмента. Опрос руководителей ряда корпораций показал, что собеседование является универсальным средством оценки деловых и личностных качеств менеджера. Значительный интерес представляет также назначение на руководящую должность на основании отзывов и рекомендаций. Все шире применяется анализ результатов использования биографических данных (полученных на основании ответов, отражающих основные этапы жизненного пути будущего руководителя), что свидетельствует о высокой степени его достоверности. [c.168]
Целью этого раздела является анализ вопросов, связанных с подбором и оценкой кадров управления. Особое внимание уделяется психологическому анализу управленческой деятельности как таковой и научным (социологическим, психологическим) подходам в ее изучении. Через анализ объективных требований профессиональной деятельности руководителя рассматриваются проблемы оценки деловых и личностных качеств менеджера. [c.543]
ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА [c.560]
Развитие рыночных отношений в экономике предъявляет серьезные требования к качеству управленческой деятельности руководителя, к его методам и стилю руководства. Нет сомнения, что каждый менеджер стремится (или, по крайней мере, хотел бы) совершенствовать свои деловые качества. Однако на какие из них в первую очередь следует обратить внимание Видимо, для того чтобы это знать, необходимо осуществить всестороннюю оценку своей управленческой деятельности. В Чехии и Словакии с этой целью успешно используется методика, разработанная доктором Л. Сватушкой. Думаем, отечественным менеджерам она будет не менее полезной. [c.580]
Оценка и отбор персонала управления на основе "наложения" идеальной профессионально-квалификационной модели руководителя и реального портрета личностно-деловых качеств претендента. Разработка коррекционной модели специальной подготовки менеджеров с целью сведения к минимуму обнаруженных несоответствий между идеальной и реальной моделями руководителя. [c.614]
Такой автоматический пересчет бюджетов, выполняемый для производственных МВЗ, невозможен для технических, сбытовых и административных служб, поскольку не применяются однозначно трактуемые измерители результативности, подобные нормо-часам, которые заменяют натуральные показатели, характеризующие объем производства продукции предприятия, предназначенной для рынка. Кроме того, результативность деятельности некоторых управленческих служб, например отдела персонала или отдела контроллинга, влияет на результаты работы других подразделений. Например, можно было бы использовать нормативный показатель неявки на рабочие места в качестве критерия оценки деятельности для руководителя отдела персонала. Однако, если ситуация благоприятная и работники не считают обычный насморк поводом для отсутствия по болезни, поскольку они стремятся выполнять свои профессиональные обязанности, это будет свидетельствовать и о вкладе каждого менеджера в поддержание деловой атмосферы. Следовательно, руководитель отдела персонала, как и контроллер, должен обеспечить достижение приемлемых значений показателя неявки в условиях благоприятного психологического климата. Таковы взаимосвязи- в блоке структурных затрат. [c.228]
Менеджмент, как известно, регулируется законами развития рыночной системы хозяйствования и направлен на гибкое приспособление производственно-сбытовой деятельности предприятия к изменяющимся условиям рынка. Подход к управлению как к процессу оценивает его в качестве системы, в которой работа, направленная на достижение целей предприятия, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных деловых акций, материализующих функции управления. В рамках последних — планирование, организация, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникации, исследования, оценки, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров, заключение сделок. Все это должен в полной мере уметь делать руководитель предприятия или его менеджер (то есть, наемный управляющий). [c.13]
Если обратиться к истории вопроса и начать с зарубежного опыта, то необходимо заметить, что первоначально спрос на услуги по оценке ИС и деловой репутации возникал преимущественно в ходе судебных разбирательств, а в качестве оценщиков ИС и НМА выступали адвокаты и патентные поверенные. Точно так же адвокаты и патентные поверенные, представлявшие интересы фирм, играли ключевую роль в переговорах о продаже лицензий. Именно они договаривались об условиях предоставления лицензии, в том числе о величине ставки роялти. Так как другой оценки в таких случаях не требуется, не возникало потребностей и в применении традиционной оценочной техники. При патентовании изобретений и промышленных образцов решения всегда или почти всегда принимались менеджерами из соображений здравого смысла, по упомянутому выше принципу если сомневаешься, патентуй . Помощь профессиональных оценщиков в таких случаях также никогда не требовалась. Наконец, при корпоративных трансакциях, в том числе при покупке предприятий НМА, составляли сравнительно незначительную часть, и все они спокойно проходили по статье гудвилл . Изменения здесь наступили тогда, когда стоимость НМА стала сопоставима со стоимостью бизнеса. При оценке бизнеса стали оценивать не только всю совокупность НМА, но и отдельные идентифицируемые НМА, показывая их значимость в формировании стоимости бизнеса. Соответственно, методы оценки бизнеса стали приспосабливаться к оценке НМА, в том числе к оценке ИС. Только с середины 90-х годов прошлого ве- [c.258]
Деятельность менеджера низового уровня, его деловые и личностные качества оцениваются группой экспертов, хорошо знающих его по совместной работе. Экспертами выступают вышестоящие руководители, руководители одного с оцениваемым уровня и подчиненные. Выбор метода экспертного опроса обусловлен возможностью получения оценки, отражающей все стороны деятельности руководителя, а также возможностью периодически проводить указанный опрос (по разработанной и апробированной методике) соответствующей службой предприятия. [c.537]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
Для проведения таких процедур целесообразно использовать предлагаемую ниже Методику определения оценок личностных и деловых качеств руководящих работников, которая позволяет построить график оцениваемых качеств всех аттестуемых руководителей. Указанный график разбит на четыре зоны "суперзону", перспективную, потенциальную и номинальную. Руководители, попавшие в низшую, номинальную, зону, как правило, и представляют группу неэффективных менеджеров, от которой организации необходимо избавиться, а оказавшиеся в "суперзоне" управляющие — явные кандидаты для формирования элитных групп управления более высокого уровня. [c.587]
Так, с 1999 г. осуществляется общественный проект Новая эпоха. Лучшие менеджеры России . При отборе участников во внимание принимаются не только динамика экономических и социальных показателей деятельности предприятия, но и деловая репутация, личностные качества руководителя. В 2000 г. было 1500 претендентов из 82 регионов России. Лучшие участники становятся лауреатами и награждаются Национальной премией им. Петра Великого, учрежденной в 1999 г. Отдельные инвестиционные проекты прошли экспертную оценку российского отделения центра ЮНИДА по международному промышленному сотрудничеству при ООН. [c.58]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
Качества и свойства личности менеджера Выполнен управлен ких деист Обсужден проблемы лой групп Принятие шения Доклад проекта Деловое п Вербальш навыки Оценка кс [c.206]
Смотреть страницы где упоминается термин Оценка деловых качеств менеджера
: [c.407] [c.771] [c.544] [c.377]Смотреть главы в:
Производственный менеджмент -> Оценка деловых качеств менеджера