ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА [c.160]
Для проведения работы по подбору и отбору персонала участникам деловой игры необходимо [c.161]
Выбор организации, для которой проводятся подбор и отбор персонала, осуществляется участниками деловой игры самостоятельно на основе места работы или прохождения практики либо составления модели вымышленной организации. [c.162]
Экспертная группа оценивает разработанный той и другой стороной документы с точки зрения их полноты, правильности, достоверности составления и заполнения, информативности и т.д. консультирует всех участников по вопросам подбора и отбора персонала. [c.170]
Поиск, подбор и отбор персонала [c.84]
Проблема адаптации новых сотрудников является одной из самых актуальных проблем кадрового менеджмента. Ее важность подчеркивает то, что адаптация — это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, будет зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала. [c.90]
Важнейшими этапами процесса управления персоналом являются поиск, подбор и отбор персонала. [c.92]
Подбор и отбор персонала осуществляется в семь этапов от оформления анкетных и биографических данных претендентов на вакантные должности до принятия решения о найме на работу. [c.92]
Каковы основные этапы подбора и отбора персонала [c.93]
Во-вторых, традиционные функции в области управления персоналом в Национальном банке предварялись планированием и прогнозированием потребности в персонале, которое осуществлялось на базе основных направлений деятельности банка. Это давало возможность увидеть перспективы в области подбора и отбора персонала, его развития, а также задавало критерии для осуществления оценочных процедур. [c.118]
Подбор и отбор персонала [c.221]
Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы административные (формирование структуры управления персоналом подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ ра- [c.316]
На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. [c.322]
Социализация. Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые работники могут быть не знакомы с организационной культурой и вряд ли будут сразу ей соответствовать. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. Так, например, процесс специального обучения новых работников на некоторых фирмах длится до года — тестируются интеллект, умение работать в команде и т.п. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой. [c.216]
Проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов. Совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой дея- [c.92]
Критерии отбора лежат в основе всей работы по подбору и найму персонала, формируя профиль пригодности предполагаемого кандидата на замещение вакантной должности. Определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, имеет первостепенное значение. [c.223]
Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда. [c.11]
В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников. Обычно структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития и подготовки кадров. [c.138]
ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О.р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О.р.м. включает типовые разделы наименование рабочего места классификационная группа рабочего места количество работников на рабочем месте характеристика органов управления им подчиненность органов управления схема замещения должностей на рабочем месте содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции) технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда) требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт) требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды) требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа). [c.212]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
На основе сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор кандидатов, отбор кандидатов и собственно прием на работу. [c.214]
По сведениям американских исследователей, подбор служащего высшего эшелона в 1987 году стоил фирме в среднем 32 тыс. долл., служащего среднего уровня и инженера — 8 тыс. долл., бухгалтера — 10 тыс. долл., секретаря — 2 тыс. долл.23 Об отрицательных моментах неточностей в подборе персонала для коллектива, руководителя и даже техники мы поговорим ниже, рассматривая проблемы, связанные с новичками и их адаптацией. Однако экономические убытки от неграмотной работы п отбору и найму персонала очевидны. Поскольку подбор персонала — акт взаимодействия двух больших и сложных систем (организации и персонифицирующих ее людей — с одной стороны, и личности претендента, носителя уникальных профессиональных и личностных качеств — с другой), процесс этого взаимодействия должен рассматриваться с позиций научного познания, системного подхода. Данный подход может быть реализован, если руководствоваться методикой обеспечения успешного взаимодействия, которую мы привели в разделе 5.1. [c.231]
При подборе, отборе персонала в целях правильной расстановки с учетом профессионализма и личностно-психологических качеств, установления соответствия между уровнем исполнения работы и ее оплатой могут применяться следующие виды оценок [c.64]
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. [c.129]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которых сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании-(от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с" должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 3 6 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации ра- [c.557]
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности — задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом. [c.20]
Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона— руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей может выполнять эту работу. Основная причина этого — низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профес-сиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход — прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала. 182 [c.182]
Подбор кадров. Он включает отбор, подготовку и продвижение персонала. Для этого необходимо изучение характеристик и поведения, которые [c.27]
В связи с этим, пользуясь технологическими картами, персонал установок вынужден в зависимости от качества сырья и получаемой продукции опытным путем подбирать оптимальный технологический режим, лежащий в пределах установленных предельных показателей. Такой порядок подбора режима сопряжен со значительными затратами времени и не исключает снижения отбора, т. е. ухудшения использования сырья, и потери мощности агрегатов в период налаживания процесса. [c.99]
После того как решение принято, детальная разработка продукта, техническое и финансовое обеспечение его выпуска и продаж возлагается на новую структуру, персонал которой освобождается от выполнения прежних должностных обязанностей. Как правило, подбор кадров в нее осуществляет назначенный советом директоров или генеральным директором руководитель проекта. При отборе сотрудников каждая кандидатура согласовывается с управляющим тем подразделением, из которого специалист переводится. Это очень важно, так как после окончания проекта сотрудник возвращается в свое подразделение. В недавнем прошлом российской производственной практики аналогичные структуры назывались временными творческими коллективами. [c.51]
Отказ от кадровой независимости пока не получил особого распространения в России, но является стандартной практикой между крупными американскими автомобильными компаниями и их субконтракторами, например производителями отдельных видов запчастей. В данном случае условием получения крупного контракта выступает отбор всого производственного персонала (рабочих, специалистов, менеджеров цехового уровня и среднего звена) фирмой, предоставляющей заказ через ее собственные структуры подбора и отбора персонала. Более того, периодические аттестации персонала также происходят не под контролем работодателя, а через специальные центры оценки (assessment enters) крупного заказчика. Отказ от финансовой независимости - также известный в России прием. Обычно подсадка на финансовые потоки юридически независимой фирмы возможна лишь при дополнительном контроле сбытовой или в крайнем случае технологической деятельности. [c.114]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИ-ОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ -планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в оте- [c.400]
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.232]
Начальник отдела кадров головной конторы занят в настоящее время анализом порядка отбора и приема на работу, который ныне действует в КТК . Например, отбор всех руководителей низшего звена осуществляется на основании результатов прохождения профессиональных тестов, собеседований и испытательного периода. Лайза Грегори, которая является начальником отдела кадров, считает, что нынешние подходы компании к вопросам подбора персонала могут быть усовершенствованы без ущерба для качества принимаемых решений относительно пригодности того или иного кандидата. Она предложила консультантам рассмотреть данную проблему и подготовить отчет по ряду вопросов, в том числе о соотношении между результатами, полученными кандидатами на различных этапах, а также о том, можно ли было предугадать некоторые результаты на более ранних этапах. Кроме того, Грегори запросила анализ пригодности текущей практики отбора, исходя из результатов, полученных кандидатами, и их нынешних показателей работы. [c.100]
Смотреть страницы где упоминается термин Подбор и отбор персонала
: [c.101] [c.260] [c.321] [c.377] [c.435] [c.468] [c.468] [c.22] [c.513] [c.178]Смотреть главы в:
Экономика организаций (предприятий) -> Подбор и отбор персонала