В этой главе мы также рассмотрели распределение вероятностей. В частности, нормальное распределение, определяемое значениями средней арифметической и среднеквадратического отклонения. Непрерывное распределение вероятностей играет важную роль, оно возникает в ряде реальных ситуаций и особенно полезно при рассмотрении результатов выборочного обследования. Например, независимо от формы распределения, очерчиваемой исходной совокупностью, при взятии больших выборок и определении значений средних эти средние имеют тенденцию, что является фактом, приближаться к нормальному распределению. Знание такого распределения позволяет оценить вероятности различных переменных, например результаты оценочных тестов, критические объемы производства, поступление пациентов и длительность реализации проекта. Далее, нормальное распределение можно использовать при прогнозировании вероятностного диапазона получаемых значений, что достигается путем оценки участков под нормальной кривой. Это лежит в основе некоторых прак- [c.93]
Группа из восьми предварительно отобранных кандидатов на руководящую должность в компании КТК проходила оценочные тесты. Результаты двух тестов, оценивавших пригодность кандидатов с точки зрения знания основ проведения расчетов и вычислений, а также умения логически излагать свои мысли, приведены в таблице [c.101]
Рассмотрим вновь количество баллов, полученных кандидатами при прохождении ими двух оценочных тестов. Итак, результаты таковы [c.107]
Ранее представленная формула коэффициента корреляции предполагает, что две переменные могут быть измерены точно. Затем показатели измерений используются в качестве значений х и у в формуле корреляции. Во многих случаях существует вероятность того, что некоторые переменные нельзя точно измерить. Более того, даже если такие измерения и получены, есть вероятность того, что полученные значения окажутся в ряде случаев недостоверными. Рассмотрим, например, результаты группы кандидатов на рабочую вакансию при прохождении ими двух оценочных тестов. Один из кандидатов получил 19 по математике и 17 по логике речи. Означает ли это на самом деле, что этот кандидат более силен в математике, чем в логике Сравнимы ли эти результаты напрямую Теперь рассмотрим результаты теста по математике. Кандидат А получил 12 баллов, а кандидат Д — 18 баллов. Другими словами, кандидат Д получил на 50% баллов больше, чем кандидат А. Говорит ли это о том, что Д на 50% лучше А Вряд ли. Скорее всего, единственное, что мы можем вывести из полученных ими баллов, это то, что Д показал себя лучше, чем А. Фактическая разница между полученными баллами менее значима и может привести к неверному истолкованию. В самом лучшем случае результаты тестов могут указать на относительные различия между кандидатами. Эти результаты тестов позволяют нанимателю расположить кандидатов в порядке их показателей. Так, например, в тесте по математике лучшим был кандидат 3, вторым — Ж и в конце списка — кандидат А. То есть результаты позволяют нам разнести кандидатов в порядке их показателей. Таким образом, мы можем проранжировать кандидатов на основании их показателей в тесте по математике и проделать то же [c.109]
Рассмотрим результаты оценочных тестов восьми кандидатов [c.111]
Первые сигналы о том, что в школе что-то не так, поступили от детей. Перешептываясь в коридорах и на спортплощадке, а затем рассказав родителям после школы, некоторые из пятиклассников начали описывать странное поведение директора во время ее наблюдения за проведением годовых оценочных тестов в середине мая. Некоторых детей, уже сдавших контрольные листы, вызвали к директору и предложили перепроверить свои ответы. Возможно, вы захотите еще раз посмотреть на них , — говорила, по словам детей, директора. Некоторым из учеников давали от 20 до 45 лишних минут на завершение теста. В какой-то момент работы над разделом социальных исследований она достала карту и показала детям страну, которой они не знали. [c.100]
По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты. В табл. 11.3 приводится пример перечня показателей, учитываемых в процессе аттестации. [c.261]
Сложности в измерении производительности. Существуют некоторые сложности в измерении производительности фирм в частном секторе. Управляющий фирмой может установить, что, хотя текущая прибыль низка, фирма приняла решения о нацеленности на максимизацию своей долгосрочной прибыли. Тем не менее критерий прибыльности ясен. В случае с предприятием государственного сектора, однако, гораздо более сложно оценить, успешно ли оно функционирует. Учатся ли студенты лучше в результате государственной поддержки образования для бедных Как можно это измерить — подсчетом количества лекций Что является оценочным тестом И как можно отделить вклад конкретной государственной программы от всех других изменений, которые происходят вокруг в то же время За последние несколько лет эти проблемы подвергались тщательному рассмотрению и побудили к попыткам создать процедуру систематической оценки государственных программ. [c.197]
ЭФФЕКТИВНЫЙ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ ДЛЯ ОФИСНОГО РАБОТНИКА ОЦЕНОЧНЫЙ ТЕСТ ЭФФЕКТИВНОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ВРЕМЕНИ [c.154]
Подсчет непосредственных откликов. Оценочные тесты, которые подсчитывают количество зрителей или читателей, запрашивающих дополнительную информацию или покупающих товар. [c.643]
Тесты коммуникации, описанные в главе 6, иногда используются для заключительной оценки, так же как и диагностические исследования. Рекламодатели, пе уверенные в том, что измерения узнавания, вспоминания или убедительности дают адекватную оценку эффективности рекламы, и считающие, что не могут полагаться па подсчет непосредственного отклика, могут задать три основных вопроса. Передала ли реклама послание, которое она должна была передать Не передала ли она послание, которого не должна была передавать Как представители целевой аудитории отреагировали на послание, героев рекламы, ситуацию и тон Конечно, ответы на эти вопросы далеки от измерения эффективности, но поскольку они важны, а тесты коммуникации относительно недороги, некоторые крупные рекламодатели решили, что тесты коммуникации — лучшие оценочные тесты, которые они могут провести. [c.645]
Для оценки эффективности проведенного совещания и использования опыта в дальнейшем рекомендуется провести среди участников оценочный тест или опрос. [c.563]
В группе технических средств оценки персонала наибольший эффект дают так называемые оценочные центры, получившие в зарубежной оценочной практике широкое распространение. Речь идет об оценке персонала в специально организованных учреждениях. Полученные результаты достаточно объективны, поскольку методика оценки кандидата в центре позволяет выйти за рамки устаревшей оценки, базирующейся в основном на данных о прошлой деятельности претендента, его образовательном уровне и субъективных характеристиках. Кроме того, данный метод позволяет привести в систему использование апробированных личностных методик и интеллектуальных тестов, применяемых для оценки отдельных параметров личности. [c.139]
Для психологического тестирования на предприятиях бурения, добычи и в нормативно-исследовательских станциях объединений прошел адаптацию (совместно с программой Эксперт ) тест измерения доминирующих ориентации личности в роли руководителя (ДОЛ). В качестве инструмента, измеряющего психологические качества опрашиваемых, были использованы шкалы А.А. Ершова, совпадающие с оценочными листами программы Эксперт . Измерение доминирующих ориентации личности в роли руководителя проводилось по шкалам Д — ориентация на дело К - ориентация на личностный контакт С — ориентация на самого себя О — ориентация на официальную субординацию. [c.286]
Для определения качества систем, основанных на использовании реляционных СУБД, ГИЦ ПС ВТ предлагает программный комплекс автоматизированного тестирования Мастер Тест , основным назначением которого является информационно-методическая поддержка процесса тестирования систем, основанных на технологии клиент-сервер. ПК Мастер Тест основан на Методике тестирования больших информационных систем и позволяет получить оценки по следующим показателям реактивность в условиях заданной нагрузки предельный уровень нагрузки толерантность (устойчивость к нагрузке) реактивность в условиях пиковой нагрузки ошибки при работе с источником данных. Комплекс позволяет проводить тестирование как по всей группе, так и по отдельным показателям. ПК Мастер Тест поддерживает понятия прототипа транзакции и группы транзакций, что позволяет на этапе планирования отделить конкретные свойства и алгоритм транзакции от условий ее запуска и требований к уровню производительности. Результаты работы ПК Мастер Тест могут быть непосредственно использованы в автоматизированном средстве оценки качества ПК АОК в виде оценочных элементов. [c.372]
При проведении экспертной оценки необходимо соблюдать требования анонимности. В связи с этим рекомендуется раздать экспертам оценочные листы в одинаковых конвертах. Эксперт обязан выбрать те характеристики в словаре качеств, которые, по его мнению, наиболее адекватно оценивают руководителя, и отметить шифры этих характеристик в оценочном листе (см. оценочный лист). Степень проявления психофизических свойств личности руководителя эксперт-психолог уточняет с помощью специальных тестов. [c.153]
Для того чтобы обеспечить комплектование штата, необходимо провести оценку соответствия потенциала у имеющихся и потенциальных работников предъявляемым к должности требованиям. Своевременно Департаментом персонала Банка России была проведена большая работа по созданию системы оценочных процедур. Без наличия таких процедур и методик методология управления человеческими ресурсами нереализуема. В Национальном банке для оценки профессионального ресурса используется соответствующая методика оценки профессиональной компетентности, управленческого ресурса - управленческой компетентности, ресурса потенциальных возможностей - разработанные психологические тесты. Эт процедуры потребовали дополнения и адаптации для использования в рамках процессных технологий. Но, во-первых, заложенная в них логика позволяет легко это сделать, а во-вторых, методики должны постоянно пересматриваться, обеспечивая -возможность оценки тех составляющих человеческих ресурсов, которые являются важными на каждом этапе. [c.123]
И фундаментальные, и технические индикаторы не должны использоваться поодиночке. Чем больше информации вам доступно, тем выше ваши шансы на принятие разумного решения. Вы можете выявить наличие долгосрочного тренда у интересующих вас акций, сочетая фундаментальные тесты с техническими. Это можно делать, используя оценочные таблицы (пример показан на рис. 6.3). Заполняя по строчке каждую неделю или месяц, вы начнете распознавать изменения дивидендных ставок и коэффициентов Р/Е (фундаментальные индикаторы), а также диапазоны наиболее высокой/низкой цены и цен закрытия (технические индикаторы). [c.40]
Есипов В.Е.Тесты и задачи по оценочной деятельности / В.Е. Есипов В.Е., Г.А. Маховикова, В.В. Терехова - СПб. Питер, 2002. - 128 с. [c.48]
В большинстве зарубежных компаний всесторонне анализируется каждый кандидат. На подбор одного кандидата в Японии затрачивается до 48 человеко-часов, в США — до 16-18. Широко развита сеть специальных оценочных центров, располагающих квалифицированным штатом и современной аппаратурой, разработаны многочисленные психологические тесты. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям кандидата, а больше — его человеческим и деловым качествам. О каждом кандидате наводят самые серьезные справки на его прежнем месте работы. В Японии, например, при приеме на работу выпускника университета представители компании беседуют с его бывшими профессорами. [c.166]
Как отмечалось, при оценке кандидатов в руководители широко используются психологические тесты для определения личностных качеств и выявления возможностей кандидатов. По мнению зарубежных экспертов, практически нет такого вида деятельности, пригодность к которому нельзя было бы определить с помощью того или иного теста. Некоторые организации пользуются услугами оценочных центров, представляющих собой группы арбитров, которые решают вопрос о профессиональной пригодности кандидатов на руководящую или иную должность. [c.169]
Предлагаемая методическая разработка включает инструкцию к тесту для самооценки руководителя, тест с оценочной шкалой и выводами, комментарий к выводам и теоретические пояснения к тесту. [c.194]
Инструкция. Тест состоит из 13 вопросов к работнику, занимающему управленческую должность. К каждому вопросу даны пять вариантов ответов. Респондент должен ответить на все вопросы, выбрав по каждому из них один вариант ответа. Выбор фиксируется на оценочной шкале точкой в клетке, соответствующей коду ответа (а, б, в, г, д). Ответив на вопросы, следует соединить точки прямыми линиями и приступить к анализу ответов. Анализ завершается разработкой индивидуальных выводов и предложений по улучшению использования рабочего времени. [c.194]
Во всех оценочных системах неизменно присутствующим является показатель валидности тестов, которую можно квалифицировать по отношению к некоторым другим методам отбора как достаточно высокую. В литературе чаще всего критерий валидности дифференцируется по основным видам тестов — интеллектуальным, производительным и личностным. [c.142]
Контроль надежности при так называемой конкурентной валидности происходит одновременно с проведением теста, в одной и той же группе тестов - для выяснения тестового профиля успешности кандидата или сотрудника. Если в сравнении с этим прослеживают профессиональный путь кандидата, который первоначально определили как схожий по своему тестовому профилю с оптимальным профилем для определенного мероприятия, то говорят о предикативной (оценочной) валидности. [c.366]
В идеале результаты оценочных исследований должны появляться до того, как в завершенную работу вкладываются большие средства. Рекламодатель хочет, по крайней мере, провести тестирование, которое предскажет эффективность до того, как будут потрачены миллионы долларов на покупку рекламного времени или площадей. Результаты теста могут быть полезны и после размещения рекламы. Объемы продаж могут упасть или не расти так быстро, как ожидалось. Виновна ли в этом реклама Был бы объем продаж больше, если бы реклама трудилась упорнее Рекламодателям может потребоваться проверка своей рекламы в любое время. [c.634]
В некоторых случаях реклама, вызывающая непосредственную реакцию, запускается по частям тестируемая реклама вставляется в дополнительные экземпляры газет и журналов. Так как у каждого объявления есть свой код на купоне для ответа или собственный номер в обратном адресе, рекламодатель может точно сказать, какая реклама дала лучшие результаты. По сравнению с тестами на вспоминание и убедительность при использовании этого вида оценочных исследований возникает мало проблем, касающихся надежности и состоятельности. [c.643]
Поскольку теория говорит о перспективности измерения физиологических реакций, исследователи возвращаются к ним снова и снова. Тем не менее все попытки их использования на практике приводили к описанным проблемам с надежностью и достоверностью. В результате, хотя к физиологическим тестам по-прежнему иногда обращаются, они не являются основными в оценочных исследованиях. [c.648]
Хотя теория говорит о том, что физиологические тесты весьма перспективны, низкая надежность и высокая стоимость исключают их из практики повседневного использования при проведении оценочных исследований. [c.653]
I) Лайза Грегори, начальник отдела кадров КТК , запросила провести анализ текущей практики компании по отбору персонала. Существует мнение, что один из оценочных тестов, используемых в процессе отбора, является непригодным для этих целей. В таблице ниже приведены результаты по данному тесту десяти работников, отобранных за последние пять лет. Под ними приведены оценки их трудовой деятельности со стороны их непосредственных руководителей. [c.123]
Проводя оценочный тест, рекламодатель должен сделать выбор. Внутриры-иочные тесты, которые почти точно отражают самые важные характеристики естественной обстановки, слишком дороги и отнимают слишком много времени у потребителей, чтобы их можно было использовать постоянно. Тесты, которые проводятся быстро и доступны по цене, обладают многими очевидными недостатками. Кроме всего вышеперечисленного, творческие эксперты в компании и особенно в рекламном агентстве препятствуют проведению всех видов оценочных исследований на каждом шагу. Столкнувшись с такими проблемами, рекламодатели должны или полагаться на суждения, которые могут быть менее надежны и менее состоятельны, чем даже самые ненадежные и самые несостоятельные исследования, или дополнять суждения результатами исследований, которые хотя и далеки от идеала, но лучше, чем полное их отсутствие. [c.652]
Тип личности. Переменные характеристики личности также используются продавцами в качестве основы для сегментирования рынка. Производители придают своим товарам личностные характеристики, соответствующие личным характеристикам потребителей. В конце 50-х годов автомобили Форд и Шевроле рекламировали как машины для разных по типу личности людей. Было принято считать, что покупатели Фордов -люди независимые, импульсивные, мужественные, чуткие к переменам и уверенные в себе, а владельцы Шевроле -люди консервативные, экономные, заботящиеся о престиже, менее мужественные и стремящиеся избегать крайностей 5. Исследователь Франклин Эванс решил проверить справедливость взглядов, подвергнув владельцев Фордов и Шевроле обычному тесту по определению типа личности, в ходе которого проводились замеры потребностей этих лиц в стремлении к успеху, достижению влияния, переменам, их агрессивности и т. п. Не считая незначительного превосходства по признаку достижения влияния, результаты оценок владельцев Фордов мало чем отличались от результатов оценок владельцев Шевроле . Эванс пришел к выводу, что совпадение оценочных результатов делает практически невозможным разделение аудитории по типам личности. Различия по типам личности иногда все же встречаются в ряде более поздних исследований. Ралф Вестфолл обнаружил свидетельства в пользу различий типов личности владельцев машин с откидным верхом и жесткой крышей. По его данным, первые представляются людьми более активными, импульсивными и общительными б. Шерли Янг, директор службы исследований одного из ведущих рекламных агентств, объявила о создании методики успешного сегментирования рынка на основе черт характера аудитории применительно к [c.261]
Вначале используется тест Г. Айзенка (тест № 1 для заполнения пунктов 2.1 и 2.9 Оценочной таблицы), который помимо диагностирования темперамента дает количественные характеристики эмоциональной стабильности или нестабильности личности, а также имеет шкалу социальной желательности (шкала лжи). Анализ результатов тестирования начинается именно со шкалы социальной желательности (2.9). [c.265]
Техника оказания влияния. За последнее время усилилось также значение совершенствования использования власти, способов и стилей влияния при анализе скрытых сил организации. Стремления, связанные с властью, направляют, во всяком случае бессознательно, поведение многих руководителей. Познание своего стиля влияния и использование соответствующих ему способов управления повышают результативность работы. Стили влияния можно разделить на "поощрение и наказание", "участие и доверие", "общее мнение и аргументированное убеждение" (предложения, обоснования и контраргументы). Способы подбора и оценки персонала. В качестве средств создания и совершенствования людских ресурсов можно использовать многочисленные средства, с помощью которых организации стремяться достичь наилучших решений. Наиболее широко используются психологические тесты, тесты внутреннего выбора, тесты для подбора работников вне организации, различные анкеты и анализы данных, собеседования, рекомендации, оценки, данные консультантами, оценочные беседы (в настоящее время, кроме психологических тестов, они содержат также различные задачи), оценки выполненных заданий, а также решения, основывающиеся на опыте. Для обеспечения более или менее высокой надежности оценок необходимо прибегнуть к трем-четырем разным оценочным средствам. [c.142]
В том случае, если затраты произведены в связи с крупными проектами по разработке, которые, по оценкам, будут сопряжены со значительными расходами на определение объемов доказанных запасов на разрабатываемых участках недр, отдельные будущие затраты на разработку можно исключать при начислении амортизации. Суммы, которые разрешено не включать в первоначальную стоимость амортизируемых основных средств, являются частью неамортизируемых капитализированных затрат, связанных с крупными проектами по разработке, и оценочных будущих расходов, относящихся к таким проектам. Подобные затраты можно не включать в амортизируемые затраты до подтверждения наличия дополнительных доказанных запасов или до проведения теста на обесценение. [c.238]
Областью наиболее значительных различий между британским и американским вариантами метода полных затрат является применение теста на обесценение к капитализированным затратам, подлежащим амортизации. Тест на обесценение, которым должны пользоваться британские компании, ведущие учет указанным методом, содержится в документе FRS И, а разъяснения и рекомендации для нефтяной отрасли приведены в SORP 2001 г. (Правила обесценения, действующие в Великобритании, и нормы, установленные IASB, более подробно рассмотрены в главе 11.) Согласно SORP 2001 г., когда события или изменения обстоятельств указывают на то, что доля компании в ожидаемом будущем чистом доходе от запасов нефти и газа, включенных в данный пул затрат (после вычета оценочных расходов по выводу из эксплуатации и отложенных налогов на добычу или доходы), может не покрыть чистую балансовую стоимость включенных в этот пул капитализированных затрат, вместо ежегодной проверки верхнего предела затрат гораздо удобнее тестировать участок на обесценение. Последовательность действий, необходимых для выполнения теста на обесценение, описана в 69 [c.255]
Отмечаемая в литературе дискуссионность пригодности для отбора личностных тестов сопровождается соответствующим рядом оценочных показателей. По Штелле, валидность характеризуется достаточно широким диапазоном — 0,20-0,40, другие исследователи дают моментные показатели, укладывающиеся в границах этого интервала Рейли и Чао— 0,18, Шмитт и соавторы-— 0,15. Если же оценивать не общий личностный тест, а его отдельные специфические гипотетические факторы , то, по расчетам специалистов, можно ожидать более высокой оценки. Так, средний показатель валидности для специальных личностных тестов определяется как 0,25 и 0,30 — для тестов по оценке интересов и мотиваций. [c.143]
Смысл метода оценочный центр (Assessment enter) состоит в том, что кандидаты под наблюдением специалистов-экспертов, оценивающих потенциал каждого участника, выполняют реальные управленческие задачи, типичными из которых являются групповые дискуссии, деловые игры, почтовая корзина , индивидуальные устные сообщения по заданной теме, тесты, собеседования, проводимые одним или более интервьюером. Результатом метода является обнаружение у претендентов следующих качеств-требований [c.168]
Основные методы оценочных исследований можно разделить на восемь основных групп 1) тесты на запоминание, 2) тесты на убедительность, 3) подсчет непосредственного отклика, 4) коммуникативные тесты, 5) фокус-группы, 6) физиологические тесты, 7) покадровые тесты и 8) внутрирыночные тесты. [c.652]
Когда внутрирыночные тесты проводятся правильно, они являются самыми состоятельными из всех видов оценочных исследований. Тем не менее они так дороги и отнимают столько времени у потребителей, что не находят практического применения для проверки отдельной рекламы. [c.653]
Смотреть страницы где упоминается термин Оценочные тесты
: [c.184] [c.102] [c.225] [c.121] [c.268] [c.147]Смотреть главы в:
Управление персоналом в Японии (в середине двойная страница) -> Оценочные тесты