Кадровый потенциал управления

Шаховой В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. М., 1988.  [c.162]


Кадровый потенциал управления - это совокупность способностей и возможностей управленческих кадров обеспечивать эффективное и надежное функционирование системы управления. При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала численность и структура кадров соответствуют потребностям рационально организованной структуры управления и сложности решаемых задач уровень квалификации кадров позволяет обеспечивать высокое качество принятых решений и их скорейшую реализацию физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике управленческой деятельности.  [c.50]

Исходными элементами для создания кадрового потенциала управления являются определение потребности в кадрах, формирование оптимальной структуры управленческого аппарата.  [c.51]

Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).  [c.13]


КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ УПРАВЛЕНИЯ  [c.128]

Кадровый потенциал управления  [c.129]

Кадровый потенциал управления Раздел 6  [c.131]

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение О.с.с.у.п. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь, финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних организаций в реализации той или иной функции управления персоналом. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан др. под-  [c.216]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис.). Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и  [c.327]


УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ — обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в соц. области, развитием рынка. Главные задачи У.и. в к.р. а) создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг б) создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала в) сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.  [c.397]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]

Кадровый потенциал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними.  [c.411]

ЦЕЛЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ - создание на базе рыночной экономики рынка труда и рынка образовательных услуг, эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала.  [c.431]

Медленное пополнение управленческого аппарата кадрами с ориентацией на рыночное хозяйствование, задержка с перестройкой хозяйственных звеньев при одновременном сокращении состава прежнего научно-производственного персонала формируют риск нехватки научно-кадрового потенциала для управления инновационными процессами на предприятиях. Более того, нехватка кадрового потенциала часто сопровождается недостаточностью собственных финансовых средств на инвестиции.  [c.7]

Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.  [c.21]

Разработка кадровой политики предприятия технического сервиса основывается на некоторых общих концептуальных подходах анализ имеющегося кадрового потенциала и прогноз потребности в кадрах разработка структуры службы управления персоналом стратегические приоритеты кадровой работы.  [c.283]

Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.  [c.26]

Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.  [c.30]

Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. В связи с этим компетентность менед жеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.  [c.43]

Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.  [c.47]

Инновационное обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Инновационное обучение, как правило,, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому инновационное обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные  [c.358]

Инновационное обучение ориентировано на перспективу, акцентируется на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.  [c.372]

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации. Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.  [c.543]

Стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.  [c.549]

Общее управление соответствие системы управления особенностям среды предприятия управление риском организация внедрения нововведений кадровый потенциал корпоративная культура и др.  [c.181]

СОВЕТ ПО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — консультативный орган Президента РФ по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти РФ. Основные задачи Совета координация функционирования системы гос. службы и кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти РФ анализ состояния и эффективности использования интеллектуального, управленческого и предпринимательского потенциала страны разработка предложений по стратегии формирования кадрового потенциала российской государственности и повышения эффективности деятельности органов исполнительной власти, включая использование международной помощи в сфере работы с кадрами определение механизмов координации деятельности органов исполнительной власти федерального, регионального и местного уровней в сфере работы в кадрами подготовка предложений по подбору и расстановке кадров на ведущие должности в системе исполнительной власти подготовка предложений по основным направлениям формирования единой системы нормативно-правового обеспечения работы с кадрами в органах исполнительной власти федерального, регионального и местного уровней анализ характера взаимодействия федеральных, региональных и местных органов управления в процессе реализации кадровой политики, подготовке предложений по повышению эффективности этого взаимодействия.  [c.463]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.и.о. заключается в формировании системы управления персоналом планирования кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кад-  [c.467]

Серьезное внимание в учебнике уделяется использованию кадрового потенциала современного предприятия (организации), управлению конфликтами и оценке психологического климата в коллективе.  [c.4]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-доку-ментационном, педагогическом, соц.-бы-товом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирует кадровую работу обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирует карьеру участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов орга-  [c.162]

Наиболее важной и сложной задачей корпоративного управления является, с одной стороны, разработка стратегической направленности развития холдинга, ФПГ, а с другой стороны, ее реальная привязка к имеющемуся ресурсному потенциалу компании. Достижение этого возможно только на основе сохранения в долгосрочной перспективе жизнеобеспечивающих параметров компании. Ими являются области бизнеса компании организационная структура управления важнейшие продуктовые группы и сегменты потребителей структура и величина потенциала (материальные и финансовые активы, мощности, кадровый потенциал, структура капитала).  [c.750]

Главными объектами прогнозирования являются направления фундаментальных и прикладных исследований, научно-технический потенциал, финансовое обеспечение, система управления. Основополагающую функцию выполняет прогноз приоритетных фундаментальных и прикладных исследований. Прогнозирование каждого из объектов имеет наработанный методический арсенал. Например, выявление приоритетных научных направлений осуществляется методами экспертных оценок, состояние кадрового потенциала и ресурсного обеспечения - методами экстраполяции (в разумных пределах). Общее количество методов и методик, которые могут быть при этом использованы, по данным В.А. Чабровского /165/, достигает 150. В настоящее время, видимо, не имеет смысла разрабатывать долгосрочный прогноз состояния кадров и ресурсов, выполненных методами экстраполяции, т.к. низкая достоверность не позволит использовать их в процессе управления. Видимо область применения этих методов будет ограничена и в других областях прогнозирования. Низкая достоверность будет сопутствовать и долгосрочным  [c.109]

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджменталЙменно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте —управление человеческими ресурсами.  [c.7]