Во-первых, в результате усложнения общественного поведения увеличиваются информационные потребности людей. Информация превращается в массовый продукт. Растущую потребность в информации начинают испытывать не только руководители, но и миллионы граждан. Это связано с децентрализацией (повышением степени свободы индивидуумов, социальных групп и регионов) современного общества, когда важнейшие решения о своем поведении индивидуумы и организации принимают самостоятельно, независимо от центральной власти. [c.28]
Социальное пространство — это ансамбль невидимых связей, которые формируют пространство позиций, внешних по отношению друг к другу, определяемых одни через другие по их близости, соседству или по дистанции между ними. Пространство отношений столь же реально, как географическое пространство. Роль такого формирующего пространства при экономическом трудовом поведении индивидуума играет организационная культура предприятия, на котором он работает. Она может помогать и способствовать многомерному раскрытию способностей работника в случае его успешной социализации в эту культуру либо подавлять его индивидуальность в результате принципиальной несовместимости. Люди всегда взаимодействуют в контексте идей и представлений, закладываемых окружающей организационной средой, основой которой является культура. Следовательно, основные параметры организационной культуры, принятой в компании, будут основным формирующим и развивающим мотивационным фактором для персонала этой организации [c.87]
С другой стороны, в социальных процессах и системах исторически сформировались и устойчиво развиваются существенные различия и даже противоречия между формальной и неформальной организацией. Прежде всего они проявляются в организационном поведении индивидуумов, придерживающихся в значительной мере не официальных правил, а неписаных законов и сложившихся корпоративных норм, существенно отличающихся от декларируемых положений. [c.48]
Применение таким способом специализированного подхода находит свое непосредственное отражение в последовательно формирующихся и развивающихся системах принципов организации исследования, производства и управления, самоорганизации индивидуумов и групп, научной организации труда, кооперации личной работы каждого индивидуума в общий трудовой процесс. Особое значение здесь приобретает выработка, закрепление и реализация персонифицированной системы принципов поведения индивидуума, во многом определяющей эффективность его кооперации в группу, коллектив, общество. Ее эволюционное формирование, латентное закрепление и произвольная реализация еще не раз станут предметом исследования в последующих разделах настоящего учебника. [c.158]
Это оказывает существенное воздействие на развитие научных представлений о формировании и функционировании механизма сложных организаций с определяющим участием человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, отраженные на рис. 4.3.2, во многом определяют жизнеспособность социальной организации, перспективы ее развития. Они определяются уровнем развития рычагов мотивации поведения индивидуума, адекватностью конфигураций их применения реальным задачам социальной организации. [c.245]
Ряд действий индивидуума, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллектуальной организации и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно неосмысленными им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они также обусловливают и формируют определенные мотивы поведения индивидуума (директории Г и Д, рис. 4.3.2), кото- [c.245]
Естественно, что подобные действия могут ущемлять интересы других индивидуумов, что соответственно побуждает их к противодействию и, в конечном счете, открытому столкновению. Такое развитие ситуации разрушает социальную организацию и вынуждает общество принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению. Механизм социальной организации стабилизирует развитие подобных тенденций, обеспечивая своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать в себя самый разнообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций социума, но на практике они осуществляются в виде формирования и применения в той или иной степени жесткой системы принуждения индивидуума к соблюдению определенных норм поведения в обществе (векторы 6-9, 13, рис. 4.3.2). [c.246]
Собственно, самоорганизация и самоуправление многими воспринимаются именно как синонимы. При этом как ученые, так и практики выделяют необходимость достижения высокого уровня развития субъекта управления, что само по себе является признанием соответствующего уровня организации. Достаточно простое исследование организации поведения индивидуума показывает, что для него самоорганизация является, скорее всего, одной из функций проявления самоуправления и, значит, не осуществляется независимо. [c.325]
Кластер Оказания влияния отражает скрытую заботу индивидуума о его воздействии на других, известном как потребность во Власти.1 Мотивация власти , питающая эффективное поведение, обычно рассматривается в связи с чем-то хорошим в организации и других людях. Нам не удалось найти наилучших исполнителей, неотступно добивавшихся собственного статуса или престижа, или добивавшихся желаемого за счет других людей или за счет компании. Во всех компетенциях намерения и действия, исчисляемые положительными баллами, должны быть разумно социальны — желаемый эффект должен быть полезен для всех или хотя бы не причинять вреда. Ожесточенная конкуренция в рамках компании или применение влияния для личной наживы за счет всей компании засчитываются как отрицательные баллы при подсчете Воздействия и Оказания влияния. [c.44]
Но служащий как индивидуум — никоим образом не марионетка в руках организации. Его поведение управляется и управляемо только в довольно узких пределах. Широкий комплекс воздействий в прошлом и настоящем, коренящихся вне организации, и особенно вне ее формальных планов, играет свою важную роль в определении реального поведения. [c.80]
Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу в правительственную структуру, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с кем он вместе работает большую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Как уже указывалось в главе 2, поведение индивидуумов в таких группах обычно претерпевает существенные изменения под влиянием коллектива. Крупные организации состоят из множества подобных групп и все происходящее в организациях по большей части можно изобразить как разного рода взаимодействия между образующими их социальными группами. Как правило, разные члены тесно сплоченных групп разделяют одинаковые ценности, хотят одного и того же и противодействуют одним и тем же факторам, которые представляют угрозу групповым ценностям.1 Именно эти группы — то, как они влияют на поведение отдельного служащего и что сама организация предпринимает в связи с этим, — составят предмет настоящей главы и главы 4. [c.81]
Кроме культурных и социальных классов, которые традиционно рассматриваются как большие людские образования, на поведение покупателей оказывают влияние и более мелкие группы. Опорная группа - любой набор людей, влияющих на индивидуальное отношение или поведение человека. Группа служит отправным моментом при оценке человеком собственного поведения. Существуют различные типы опорных групп. Некоторые из них, называемые первичными группами, достаточно малы, с близкими отношениями между индивидуумами, которые могут общаться между собой. Среди примеров таких групп семья, близкие друзья и сослуживцы. Более крупные и менее близкие по взаимоотношениям вторичные группы тоже оказывают влияние на наше поведение. Примерами таких групп являются профсоюзы, религиозные организации и профессиональные ассоциации. [c.128]
Изменение сил, которые воздействуют на индивидуума — правил формальной и неформальной организации, технологии, имеющихся ресурсов, объявленных целей организации Широкий спектр отношений и видов поведения на непрерывной основе Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект может иметь сильное воздействие Часто требует проявления значительной власти для достижения цели [c.481]
В предыдущей главе мы узнали, что лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Мы подчеркивали, что имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Мы также отмечали, что эффективное лидерство и эффективное управление — не одно и то же. Без ответа остался важный вопрос как должен вести себя управляющий, который является лидером Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации [c.489]
Цели систем, индивидуальное поведение и разделение риска. Индивидуум ведет себя в соответствии с собственными потребностями вне зависимости от вида контрольной системы. Недостаточно определить задачи, гармонирующие с целью организации. В идеале администрация должна спроектировать такую систему, чтобы менеджеры расценивали поставленные задачи как свои собственные. Например, насколько важно выполнить план Если менеджер считает его выполнение необходимым и бухгалтерская обратная связь обеспечивает информацией вышестоящие органы, план будет решающей частью контрольной системы. [c.253]
Не секрет, что каждый человек обладает индивидуальными особенностями характера, определенными умениями и навыками. Характер индивидуума формируется под влиянием особых условий, что оказывает большое влияние на соотношение между чувствами и рассудком, на поступки и действия. Всякая группа людей, работающих вместе, ведет себя не так, как другие группы, у каждого менеджера свои отношения с подчиненными. Это объясняется многими обстоятельствами, в том числе и тем, что руководство осуществляется в специфических, никогда не повторяющихся обстоятельствах. Поэтому, кроме понимания общих характеристик поведения человека, менеджеру необходимо соотнести знания психологии отдельных индивидуумов с конкретной ситуацией, обладать способностью учиться на опыте других и извлекать уроки из собственных ошибок. От понимания этого важнейшего вопроса зависит успех и процветание фирмы или организации. [c.22]
Такая подготовка к жизни в коллективе позволяет новичку на собственном опыте ознакомиться с культурными принципами и задачами организации. Как правило, целью этой подготовки является стимулирование личного творческого начала, новичок должен принять на вооружение все основные стандартные поведенческие нормы, но при этом необходимо побуждать его к проявлению инициативы при решении каких-либо проблем и вопросов. Таким образом, служащим предлагаются обобщенные стандарты поведения, но творческие способности каждого индивидуума не должны быть направлены на слепое следование этим стандартам. [c.592]
Управление персоналом основано на концепции властных отношений в коммуникативной среде организации. Власть — это способность оказывать влияние на поведение людей. Использование власти в процессе управления по отношению к индивидууму, группе и организации в целом подразумевает [c.78]
Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (деловые) стандарты, поведения. Дело в том, что в организации руководителю приходится решать дилемму, связанную с личными правилами поведения менеджера и затрагиванием интересов других индивидуумов. Для разрешения этой дилеммы рекомендуют принятие таких решений производить в два этапа. [c.192]
Вступление стран с развитым рынком в эпоху общества потребления и информационного общества поставило в качестве целей экономики удовлетворение потребностей не только и не столько групп населения, сколько конкретной личности, индивидуума. Кроме того, значение личности в экономике — в сфере производства, распределения, обмена — значительно выросло, поскольку работающий индивид получил возможность радикально влиять на результаты деятельности организации как в положительном, так и в отрицательном направлении. В этих условиях модели, разработанные в рамках экономических теорий, и даже в рамках относительно новой науки — экономической социологии, — стали недостаточно адекватными. Процесс развития наук, примыкающих к экономике, требует перехода на уровень психологии, к учету поведения индивида. [c.51]
Психология команды выражается в совокупности социально-психологических особенностей, проявляющихся в ходе ее создания и развития, на основе взаимодействия членов команды, форм и способов взаимного удовлетворения потребностей. В процессе работы участники должны спланировать общую деятельность, организовать обмен информацией, наладить взаимопонимание, выработать формы совместных действий. Это подразумевает формирование морально-психологического климата, совместного опыта, общественного мнения, а также решение вопросов лидерства, понимания природы внутригрупповых конфликтов и т. п. Большое значение при этом имеют личные качества каждого индивидуума, проявляющиеся в индивидуально-психологических качествах личности, которые совместно с социально-психологическими качествами, определяют поведение человека в организации. [c.576]
Более того, посредством интеллектуальной организации человек воспринимает происходящее, постигает его сущность и сравнивает самые разнообразные явления и события. Именно сравнение и постоянно осуществляемый индивидуумом на его основе анализ происходящего являются основным источником формирования его отношения к окружающему миру, выбора позиции, разработки и реализации той или иной модели поведения. Причем здесь такие способности интеллектуальной организации индивидуума, как быстрота и адекватность понимания происходящего, выбор и осуществление необходимой программы реагирования на него, порой вообще определяют потенциал самосохранения индивида. [c.22]
В отличие от объективно складывающейся и наследственно воспроизводящейся, субъективно формируемую организацию личности можно вполне обоснованно определить как интеллектуально осознанную деятельность индивидуума. Обязательным исходным условием ее осуществления является достижение определенного уровня сознания, на что и указывает применение термина индивидуум в отличие от термина индивид . При этом необходимо еще раз подчеркнуть, что в формировании поведения человека свойственно проявление обоих этих начал. [c.28]
Это позволяет индивидууму представить возможную конструкцию типологии реальной организации процессов, систем, механизмов, определить собственное отношение к конкретным формам ее проявления, адаптировать свое организационное поведение к условиям ее функционирования и развития. [c.172]
В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма социальной организации выступает человек, причем одновременно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осуществляемого индивидуально или в рамках различных общественных ассоциаций. Представленный механизм выделяет и отражает первичность самоорганизации индивидуума, его интересов и мотивов поведения, во многом обусловливающих формирование и становление личности в определенных общественных условиях. В реальной жизни это происходит в исторически сложившейся и мало в чем изменяющейся последовательности. [c.243]
Механизм социальной организации, действие рычагов мотивации поведения личности основываются не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Общественное воздействие целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности (векторы 10 и 5, рис. 4.3.2), которые определенным образом мотивируют соответствующую активность (директория Б, рис. 4.3.2). Их действие обусловлено интеграцией личности в социум, отражает социальный характер непосредственного взаимодействия индивидуума с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с обществом в целом. [c.245]
С целью обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодействия индивидуумов организация или общество в целом формируют систему внешних инструментов воздействия на личность (вектор 7, рис. 4.3.2). Она представляет собой универсальную палитру разнообразных стимулов, принуждающих индивидуума или целую группу к определенной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся норм поведения. [c.246]
Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом целей, признаваемых законов и ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным индивидуумом или группой носит, естественно, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального и морального стимулирования. Но в любом случае такие программы основываются на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами процесса активизации. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать следующее [c.247]
Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой организационной культуры. Последнее означает, что она должна действовать независимо от индивидуальных особенностей членов организации. Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что заняв определенную должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми. Разумеется, деятельность каждого конкретного человека зависит от психологических и физических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов. Однако сотрудник должен знать, что нарушение установленного распорядка ведет к административной ответственности вплоть до увольнения. [c.272]
Данные опросов очень часто дополняют информацией, полученной с помощью дневниковых Последние подробно описаны в главе 3 в контексте повторного типа маркетингового исследования. В дневниковых панелях участвует определенное количество респондентов, которые в течение длительного периода времени предоставляют необходимую информацию для исследования. В роли респондентов могут выступать как отдельные индивидуумы, так и целые семьи и организации. Наиболее распространены дневниковые панели. Главная задача респондентов — записывать в дневник специфические события и особенности поведения, как собственного, так и Обычно такой дневник возвращают организатору исследования каждые четыре недели. В качестве компенсации за помощь в исследовании респонденты получают подарки, купоны, ценную информацию или определенную плату. В зависимости от содержания записываемой информации выделяют два вида дневниковых панелей дневниковые панели покупок и дневниковые медиа-панели. [c.169]
В этой главе основное внимание будет сосредоточено на служащем правительственной организации как индивидууме, на факторах, объясняющих его поведение, и на том воздействии, которое организации удается оказать на него, чтобы обеспечить его вклад в решение ее задач. На первый взгляд здесь едва ли можно заметить какую-то проблему. Если мы нанимаем человека для налаживания работы игровой площадки, то он, конечно, каждый день с 9 утра до 5 вечера будет находиться на своем рабочем месте он, конечно, займется организацией игр и обеспечением порядка он, конечно, будет выполнять указания и инструкции, составленные руководителями учреждения, ответственного за планирование таких программ. И только многочисленные примеры неудачной организационной работы — примеры, когда различные структуры не выполняют свои задачи или выполняют их с чрезмерными экономическими и человеческими издержками, — только эти примеры предупреждают нас о том, что в действительности ничто в данном процессе не совершается само по себе. [c.43]
Исходя из наших целей, мы можем удовлетвориться чем-то меньшим, нежели полный обзор всей сферы человеческого поведения. Конкретно мы обратимся к тем воздействиям и тому опыту, которые имеют первейшее значение для понимания управления. Самые важные из них (1) общераспространенное общественное мнение и модели поведения, формирующие те нормы и обычаи общества, которые подсказывают индивидууму, как следует вести себя в ситуациях, связанных с управлением (2) черты личности, имеющие особое значение для управленческой деятельности (3) формирование личности на основе опыта, накопленного во "внешних" организациях — семье, церкви, профсоюзе, политическом клубе, и (4) формальное образование, обучение и предшествующий опыт работы. [c.57]
Другие характерные черты. В экономической науке постоянно используется мифический персонаж, именуемый "экономическим человеком", — индивидуум, который ведет свое дело ради лишь одного максимизации своих прибылей. Описанные нами выше поведенческие особенности людей в организации можно было бы собрать в образе столь же мифического персонажа, которого мы назвали бы "административным человеком". Административный человек воспринимает цели организации как ценностные предпосылки для своих решений, он особенно чувствителен и реактивен к воздействиям со стороны других членов его организации, у него формируются устойчивые ожидания относительно своей собственной роли в сравнении с другими и ролей других людей в сравнении с собственной его отличает высокий моральный дух с точки зрения цели организации. Может быть, самое примечательное и своеобразное в административном человеке — то, что организационные воздействия не просто побуждают его совершать определенные конкретные действия (например, тушить лесной пожар, если такова его работа), но индуцируют в нем привычный стереотип — предпринимать любые действия в кооперации с другими служащими, уместные для достижения целей организации. Административный человек вырабатывает в себе привычки кооперативного поведения. [c.71]
Оценивая роль личности в коллективе и поведение индивидуумов в процессе организационной деятельности, теория организации во многом опирается на психологию (греч. psy he — душа). Психология — это наука о законах формирования и функционирования психического отражения индивидуумом объективной реальности в деятельности человека. Явления психического отражения проявляются в форме внутренних переживаний, недоступных объективному наблюдению. [c.13]
Ч. Барнард определил фирму как структуру управления Выживание организации зависит от сохранения достаточно сложного равновесия в постоянно изменяющейся внешней среде, состоящей из физических, биологических и социальных материалов, элементов и сил, и требующей приспособления к ней внутриорганизационных процессов. Необходимо изучать природу этих внешних условий, к которым должна приспосабливаться организация. Но главный интерес для нас представляет непосредственно процесс адаптации . Формальная и неформальная организации взаимообусловлены. Первая получает жизненные силы от второй. Неформальная организация обеспечивает внутрифирменные коммуникации, а также сплоченность структурных звеньев и служит для защиты личной неприкосновенности и самоуважения индивидуума от дезинтеграционных эффектов формальной организации. Одним из первых Барнард определил управленческую значимость поведения персонала [c.39]
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД К ЭКОНОМИКЕ [ institutional approa h] — применительно к экономике такой подход к изучению функционирования экономической системы, при котором основное внимание уделяется роли социальных, политических и экономических институтов. Последние понимаются по-разному напр., лауреат Нобелевской премии Д. Норт рассматривает институты как набор правил поведения индивидуумов. Это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры, добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения (напр., институт частной собственности, институты гражданского общества и т.д.). Институциональное развитие экономики, по Норту, происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют правила игры, а вторые являются игроками. [c.125]
И еще о ситуации," в которой оказалась современная экономика. Объектом исследования макроэкономики является рыночный механизм, т. е. взаимодействие элементов рынка. Понятие механизм указывает на игнорирование живой сущности участников рынка, одновременно и действующих на рынке, и являющихся потребителями произведенного. Еще А.Файоль говорил об организациях как об организмах, а не механизмах, как о единстве материального и социального. Экономисты же по-прежнему пытаются оперировать моделями, в которых живому человеку нет места. Конечно, влияние бизнеса на социальную жизнь, на политику государств исключительно велико. Бизнес в состоянии поставить экономические интересы выше социальных, завуалировать, подменить интересы общества и личности интересами производства, не видеть лес за деревьями . Модели экономического поведения подкупающе понятны, а бизнес хотел бы иметь определенную прогнозируемость последствий и результатов своих действий. Однако времена изменились. Точность прогнозов на основе классических моделей недостаточна, в поведении сказываются национальные и прочие социальные особенности, отдельные индивидуумы все больше влияют на результаты. Кстати, история экономических учений демонстрирует явную тенденцию перехода от простых двумерных моделей взаимодействия и поведения на рынке к более сложным, системным, к попыткам учесть социальные аспекты поведения и даже этику (на нее обращал внимание еще А.Смит). Применение системного подхода в качестве метода познания действительности, с одной стороны, показывает возросшую зрелость ученых-экономистов, а с другой является залогом получения более адекватных результатов исследований, повышения уровня прогнозируемости поведения участников экономики. [c.52]
Когда индивидуум приходит в организацию и если он не отождествляет себя с той рабочей группой, в которой оказался, не принимает дисциплину группы, то он так и останется посторонним и будет окружен атмосферой враждебности или, по меньшей мере, безразличия. Его служебные отношения не будут приятными, его, вероятно, будут критиковать и сторониться. Немногие в состоянии долго выносить столь неприятное положение и в конце концов, как почти всегда случается, такой человек либо поглощается этой группой, либо находит иное место работы. Отнюдь не редкость, когда сам коллектив предпринимает шаги, чтобы избавиться от такого "неассимилированного" человека — например, критически отзываясь о его работе перед руководством или даже сознательно мешая ему работать и перекладывая вину за это на него самого. С подобным к себе отношением может столкнуться любой член рабочей социальной группы, который нарушил ее кодекс поведения. И он сможет вновь завоевать доброе расположение и доверие своих коллег не раньше, чем все убедятся, что он того заслуживает. [c.85]
Минимальная информация о социопрофессио-нальной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности. [c.234]
Современные подходы к изучению поведения человека и его психики определились еще в начале данного столетия задача строгого описания механизмов поведения человека, его деятельности и закс остается чрезвычайно трудной, что исключает построение ее математического аналога. Однако совмес этой области как со стороны психологов, так и со стороны математиков, идет в мире достаточно акта печати широко освещаются особенности поведения разных индивидуумов при разработке и при решений. Руководитель, избегающий принятия рискованных решений, считается в общественном организации, так как обрекает ее на застой. Наиболее успешно действует менеджер в среде, которая решения, давая при этом право на ошибки. Поскольку риск - органическая часть рыночной естественным является и терпимое отношение к неудачам. [c.126]
Более обобщенно, такие поведения применимы и к другим сетевым топологиям. Действительно, рынок акций составляет ансамбль взаимодействующих инвесторов, которые отличаются по размеру в соответствии с величиной ордеров, от индивидуумов до гигантских профессиональных инвесторов, типа пенсионных фондов. Кроме того, существуют структуры даже на более высоких уровнях (типа, сфер валютного влияния (U.S. , DM, Иена...), а с текущей глобализацией и дерегуляцией рынка можно доказать, что начинают формироваться структуры и на самом большом возможном масштабе, масштабе мировой экономики. Это наблюдение и сеть связей между трейдерами показывают, что двухмерная решетка, используемая в Рис. 47, Рис. 48, Рис. 49 и Рис. 50 слишком наивно. Лучшее представление структуры финансовых рынков - это иерархические системы с "трейдерами" на всех уровнях рынка. Конечно, это не подразумевает, что существует какая-либо строгая иерархическая структура рынка акций, но существуют многочисленные примеры качественно иерархических структур в обществе. Фактически, можно говорить, что горизонтальные организации индивидуумов довольно редки. Это означает, что плоская сеть, используемая в нашем предыдущем обсуждении, является очень сильным упрощением. [c.135]
Индивидуум ведет себя в соответствии с собственными потребностями вне зависимости от вида контрольной системы. Недостаточно определить задачи, гармонирующие с целью организации. В идеале администрация должна сцроектйровать такую систему, чтобы менеджеры расценивали поставленные задачи как собственные. Например, если менеджер считает выполнение плана необходимым и бухгалтерия обеспечивает вышестоящее руководство соответствующей учетной информацией, то план выступает в качестве основной части контрольной системы. Существенное влияние на поведение менеджера оказывает наличие риска в процессе принятия решения. Если часть затрат в случае неудачного результата при проведении рискованной операции берет на себя вышестоящая организация, менеджер более охотно пойдет на ее осуществление. Этот подход используется и на уровне государства. Так, в Германии страхуются сделки по поставке оборудования в страны с повышенной степенью риска, тем самым стимулируются отечественные компании, активно осваивающие новые рынки сбыта. В том случае если компания в целом предостерегает от возникновения риска, то она переносит всю ответственность в случае негативных последствий принятого решения на менеджера. [c.129]
Норма эмпатии играет центральную роль не только на рынке, но и в функционировании демократических институтов. Любое решение о делегировании прав институту или организации (фирме), об оптимальном распределении прав между индивидуумом и институтом предполагает сравнение полезности всего круга лиц, затрагиваемого новым распределением прав. Иными словами, норма эмпатии означает способность индивидуума к межличностному сравнению по-лезностей, к сопоставлению своих собственных интересов и желаний с интересами окружающих. Эмпатия далека от чисто психологического феномена, затрагивающего эмоциональную сферу личности. Она тесно связана с социально-ролевым поведением и со способностью индивидуума выйти за рамки своей роли для более успешного ее выполнения. Эмоции отходят на второй план по мере того, как институты, состоящие из индивидуумов, становятся институтами, состоящими из позиций и связанных с ними ролей. По мере осуществления этого базового социального изменения эмпатия лишается эмоциональной окраски и зависимости от личных характеристик взаимодействующих людей. [c.39]
То или иное поведение людей (например, поведение участников организации) обычно является результатом одновременного действия целого ряда моти-вационных сил. Таким образом, мотивационные системы формируются как комплекс различных мотивов, определяющих, в свою очередь, стандарты поведения. Когда же мотивационные системы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят о конфликтных мотивах. Для совершения тех или иных действий (например, для принятия какого-либо решения) важны все компоненты мотивационной системы. Поэтому индивидуум, его работодатели и общество в целом в равной мере заинтересованы в том, чтобы он проявлял интерес к работе. Интерес — это мощная движущая сила, мотивационная система в себе. Мадсен представляет это следующим образом [c.250]
Однако на самом деле индивидуумы, поставленные в организационные ситуации — т.е. принятые на работу в качестве стенографисток, разнорабочих, администраторов игровых площадок, лесничих или руководителей отделов, — обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации либо чем если бы они находились в других организациях. Организационная система сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое и зменяет и переориентирует тенденции их поведения. Заключительные страницы данной главы и большинство остальных глав этой книги будут посвящены в основном таким организационным воздействиям на поведение — а именно тому факту, что организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений. [c.68]