В любой организации на групповом уровне можно встретиться с разнообразными системами ценностей, действующими одновременно. Группы, работающие вместе в одном и том же здании, могут иметь совершенно разные ценности. Ценности производственной группы могут быть связаны с командной работой и эффективностью, а группа исследований и разработок может отстаивать ценность инноваций. Если бы вы хотели повлиять на меня, вам нужно было бы присоединиться к моим групповым ценностям, связанным с ответственностью, самостоятельностью и эффективностью. [c.193]
Группа основана на соблюдении традиционной иерархии. Это очень стабильная групповая культура, действия членов в которой четко определены, решения принимаются оперативно — лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии. Решения принимаются в результате баланса влияний различных сил на лидера, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему. [c.380]
Люди отличаются друг от друга не только способностями и потребностями, но и ожиданиями, восприятиями, точками зрения (подходами) и ценностями. Особенно важно знать и учитывать ценности отдельного работника и групповые ценности, т.е. общие убеждения. [c.95]
Организации и их руководители, как правило, признают ценности, существующие в культуре общества. Кроме того, организация стремится иметь собственные ценности (мораль, обычаи и табу, другие факторы, воспринимаемые как групповые ценности). [c.42]
Первичный трудовой коллектив представляет собой микросреду, в которой формируются трудовые и социальные качества работников, групповые ценности и нормы поведения. Особенность первичных трудовых коллективов в том, что здесь закладываются устойчивые повседневные личные контакты сотрудников. Такое непосредственное личное общение служит основой для возникновения эмоциональных, межличностных отношений. Часто эти первичные (контактные) коллективы называют малыми группами, определяющим признаком которых является не малочисленность, а непосредственность коммуникационных связей между ее членами. В коллективах выделяют и большие группы, но в них общение ограничено. [c.114]
В формирующейся деловой культуре российского менеджмента отмечается ярко выраженное стремление к западному индивидуализму, но с сохранением ориентации на групповые ценности. Самоорганизацию коммуникаций на социальной основе обеспечивает принятие философии организации, общих целей, групповых представлений о приемлемых нормах поведения и санкций за их нарушения. В результате намечается единая система ценностных ориентации, обеспечивающая корпоративный контроль изнутри. Это создает индивидуальный настрой на максимальное использование личностных ресурсов для достижения групповых успехов. Оптимизация управления как раз и направлена на создание такого коммуникативного пространства, где централизация постепенно уступала бы место игре по правилам . [c.42]
Под групповой совместимостью понимают психологическое соответствие членов группы по отношению друг к другу и к группе в целом, что позволяет успешно осуществлять коллективную трудовую деятельность. Групповая совместимость зависит прежде всего от сходства (единства) взглядов на основные групповые ценности (представления), например, о дисциплине труда, [c.73]
Одним из наиболее сильных факторов формирования команды является высокая значимость решаемых задач. Масштабные и сложные задачи способствуют концентрации на общей цели, высокой мотивации, подчинению личных интересов групповым ценностям. Заметим, что намного легче создать команду для решения новой задачи, чем для текущей и хорошо известной. [c.503]
Принятие групповых ценностей и норм [c.353]
Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу в правительственную структуру, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с кем он вместе работает большую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Как уже указывалось в главе 2, поведение индивидуумов в таких группах обычно претерпевает существенные изменения под влиянием коллектива. Крупные организации состоят из множества подобных групп и все происходящее в организациях по большей части можно изобразить как разного рода взаимодействия между образующими их социальными группами. Как правило, разные члены тесно сплоченных групп разделяют одинаковые ценности, хотят одного и того же и противодействуют одним и тем же факторам, которые представляют угрозу групповым ценностям.1 Именно эти группы — то, как они влияют на поведение отдельного служащего и что сама организация предпринимает в связи с этим, — составят предмет настоящей главы и главы 4. [c.81]
Два важных правила поведения в социальной группе заключаются в том, что отдельные ее члены должны "идти в одной упряжке" с группой и должны вести себя осмотрительно, т.е. избегать любых действий, которые могли бы представлять угрозу ценностям группы. (Природа групповых ценностей будет рассмотрена в следу--ющей главе.) [c.85]
СТРОИТЕЛЬНЫЕ БЛОКИ ОРГАНИЗАЦИИ ГРУППОВЫЕ ЦЕННОСТИ [c.103]
В предыдущей главе мы проанализировали, каким образом индивидуумы вовлекаются в социальные группы и как они усваивают групповые ценности. Мы, однако, не рассматривали, разве что для примера, характер ценностей, вырабатываемых группой, и реакцию групп на угрозу этим ценностям. [c.103]
ТИПИЧНЫЕ ГРУППОВЫЕ ЦЕННОСТИ [c.105]
Теперь давайте рассмотрим некоторые типичные групповые ценности, определяющие те области, в которых трудовой коллектив упорно противостоит руководству организации. Прежде всего нужно отметить, что мы не можем сказать ничего, в равной мере применимого абсолютно ко всем группам. Какие ценности всякий конкретный коллектив будет отстаивать перед лицом организации, можно наверняка узнать лишь наблюдая этот коллектив на протяжении некоторого периода времени. Есть, однако, комплекс коллективных реакций, которые с большой вероятностью можно обнаружить почти во всех рабочих группах. [c.105]
В некоторых рабочих группах чувствительную зону составляют трудовые критерии. Вероятно, в любом трудовом коллективе принят некий минимальный уровень качества выполнения работы или качества продукции, но трудовые критерии имеют повышенную групповую ценность в квалифицированных и профессиональных коллективах, чем в большинстве других. Среди специалистов трудовые критерии вырабатываются помимо и вне какой-либо конкретной организации и внушаются всем представителям данной профессии. Во многих профессиональных кругах идут дальше и предусматривают постоянно действующий дисциплинарный механизм, побуждающий представителей данной профессии соблюдать эти критерии, где бы или на кого бы они ни работали. Примером может служить лишение права адвокатской практики ассоциацией адвокатов. Для многих профессиональных групп, даже для ремесленников, трудовые критерии образуют одну из тех областей, где авторитет организации почти совсем не действует. Таким образом, попытки, например, статистического управления побудить своих сотрудников фальсифицировать данные с тем, чтобы составить благоприятный для организации отчет, скорее всего либо потерпят неудачу, либо приведут к увольнению многих из его статистиков. Конечно, можно найти множество противоположных примеров, когда высокий заработок или необходимость работы вынуждает профессионала снижать свои критерии, но это чаще всего случается, если он работает [c.109]
Трудовые критерии как источник групповых ценностей не являются исключительной особенностью профессиональных и ремесленных коллективов. Любая группа, разрабатывающая или осуществляющая правительственную программу, со временем станет, или почувствует себя, экспертом в этой программе — т.е. начнет разбираться, что имеет, а что не имеет смысла с точки зрения этой программы. Так что она возмутится и воспротивится попыткам своей организации или других ведомств (например, Конгресса) внести какие-либо изменения в программу. Более того, подобная группа чрезвычайно легко приобретает столь твердую уверенность в своем понимании программы, что любое исходящие извне предложение считает неразумным. В этом смысле высокая квалификация в своей области часто порождает негибкость и сопротивление переменам. [c.110]
В дополнение к уже описанным групповым ценностям люди в процессе социального воспитания приобретают представления о том, как к ним или другим людям должны относиться в организациях. Эти приобретенные под воздействием общественных норм представления тоже ограничивают властные полномочия организации. Такие представления по кадровым вопросам будут описаны в главах, посвященных персоналу организаций. Социальное воспитание отношения к субординации, роли вышестоящего и подчиненного будут описаны в главах, посвященных властным полномочиям. Здесь же мы хотим кратко рассмотреть лишь один такой организационный стереотип, который позднее будет рассмотрен более подробно, — широко распространенную идею о "единоначалии". [c.112]
В каком-то смысле моральный упадок, которым обычно сопровождается посягательство на групповые ценности, служит защитой от такого посягательства. Те не входящие в группу люди, кто знает, что к групповым ценностям следует относиться с уважением, не станут с пренебрежением оспаривать их а когда они посчитают необходимым произвести изменения, вызывающие сопротивление, они постараются убедить группу в желательности этих изменений, показав их привлекательные стороны, или же в чем-то компенсировать их последствия. [c.114]
Консультации — это важный механизм защиты групповых ценностей, потому что они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям, которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены, но только уже с ущербом для престижа предложивших их кругов. Подобным же образом консультации, позволяя заранее оценить реакцию участвующей в них группы, помогают избежать непопулярных решений, способных оказать столь разрушительное воздействие на моральный дух, что оно свело бы на нет любые возможные выгоды от этих решений. [c.117]
Иногда случается, что две унитарные организации занимаются примерно одним и тем же вопросом или что достижение целей одной унитарной организации влияет на достижение целей другой унитарной организации. Нередко Конгресс ставит перед ними в чем-то несовместимые цели, что является лишь отражением противоречивых групповых ценностей в обществе. Одной из таких конфликтных ситуаций в административном аппарате является конфликт между инженерными войсками США и отделом мелиорации Министерства внутренних дел. Уже не раз в прошлом обе организации заявляли права на передачу под их юрисдикцию работ по улучшению условий судоходства на реках страны. Когда в Конгресс была внесена обширная программа работ в бассейне реки Миссури, между этими ведомствами развернулось настоящее сражение, отмеченное атаками, контратаками, перемириями и переговорами. Каждое из ведомств добивалось для себя исключительной или по крайней мере преимущественной роли в предложенной программе. [c.233]
Немалая часть этой свободы действий поглощается "философией организации". Под ней мы понимаем всю совокупность групповых ценностей, принятых способов ведения дел, с которыми ее члены себя отождествляют. Учреждение, работающее по стабильной программе в течение длительного времени, развивает в себе определенную философию. Согласно этой философии развивается комплекс рационализирующих принципов, которые примиряют прошлое и настоящее нынешние решения согласуются с прошлыми, а прошлые и нынешние — с будущими. [c.305]
См. также Групповые ценности, Рабочие (социальные) группы [c.327]
Ценности иерархичны и различаются по силе. В первой главе говорилось о том, как ценности -"средства" связаны с ценностями -"целями" более высокого уровня. То же относится к групповым ценностям и личным ценностям. Почти всегда, когда нужно сделать выбор, групповые ценности оказываются важнее личных ценностей, хотя большинство людей вступают в группы с ценностями, похожими на их собственные. [c.194]
Ценностный или смысловой подход, весьма похожий на мотиваци-онный , но отличающийся от него прежде всего декларацией осознанности связи между потребительским выбором и признанием значимости покупки данного бренда для подтверждения своей приверженности той или иной моральной или групповой ценности. В известном смысле получить такие связи в рамках структурированной беседы не представляется чем-то трудным и сложным, так как при определенном плане беседы все люди заканчивают объяснять свое поведение и предпочтения ограниченным списком ценностей или смыслов (см. Леонтьев Д.А. Методика предельных смыслов. М. 1999). Обладая известной психотерапевтической ценностью данный подход неприменим для решения маркетинговых задач, так как смыслозначимость покупок (т. е., утрируя, некоторая дополнительная значимость к бренду жвачки, кроме того, что ее можно жевать лучше других) вообще-то на порядок меньше, чем другие повседневные действия. Соответственно все построения типа выбор марки подсолнечного масла — это экзистенциальный выбор добросовестной хозяйки, законопослушного бухгалтера, заботливой матери и страстной жены... являются околопсихологическими, ничего не значащими спекуляциями. [c.178]
Теория MD утверждает, что при схожих нравственных дилеммах разные люди принимают различные решения, поскольку они находятся на разных стадиях Когнитивное развитие морали проходит через шесть стадий, которые упрощенно можно представить как три уровня с двумя этапами в каждом. На первом уровне — нормативного требования морали, человек занят самим собой и внешними стимулами и наказаниями, которые имеют место в результате его действий. Второй нормативной нравственности, выходит за рамки личных нужд на этом уровне человек может принимать решение, исходя из ожиданий общества или других больших референтных групп относительно того, что является истинным. Мораль, которая выходит за рамки личных или групповых ожиданий, — это мораль третьего уровня или постнормативная нравственность. Здесь лежат истины, выше личных или групповых ценностей, и законы, которые применяют для решений Проходя эти три уровня, человек лучше осознает свои моральные обязанности. Поэтому человек, находящийся на шестой стадии, способен эффективнее аргументировать нравственный выбор, чем лица на первых )," . ти стадиях. Как человек, решение, справится с возникшей моральной проблемой, зависит, прежде всего, от уровня и этапа MD, которой он достиг. [c.899]
Когда возникает конфликт между целями управлений или отделов и целями составляющих их подотделов или секторов — а хоть какой-то конфликт возникает обязательно, — то возможности более крупных подразделений организации достичь своих целей попадают в сильную зависимость от успешных действий руководителей ее низовых подразделений, которые в силу внутреннего противоречия между разными самоотождествлениями оказываются в положении посредника в конфликте. В правительственных организациях типичные конфликтные ситуации распадаются приблизительно на две категории. Первая — это конфликты между подчиненным и начальником, т.е. конфликты между индивидуумами, составляющими нижние уровни организации, которые считают себя "рабочими", и теми, кто считает себя "управляющими". Вторая — это конфликты между группами, которые отождествляют себя с конкретными, определенными программами, и более крупными структурами, в которые эти группы входят. Типы групповых ценностей, которые порождают эти две разновидности конфликтов, будут рассмотрены более подробно в следующей главе, а сейчас мы можем сконцентрироваться на роли руководителей подразделений в урегулировании таких конфликтов. [c.99]
Смотреть страницы где упоминается термин Групповые ценности
: [c.269] [c.193] [c.64] [c.269] [c.288] [c.284] [c.363] [c.401] [c.542] [c.461] [c.78] [c.85] [c.325] [c.326] [c.327] [c.328] [c.328] [c.331] [c.331] [c.332] [c.333]Смотреть главы в:
Менеджмент и могущество НЛП Как определить конкурентов с помощью НЛП -> Групповые ценности