Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура — это разделяемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики , особенно ее духовной части герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др. [c.157]
В группе лидер может выполнять роли координатора, контролера, плановика, политика, устанавливающего цели, эксперта, арбитра, символа, носителя групповой ответственности или вины ( козла отпущения ). В большинстве случаев лидер — также источник ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение, поскольку в коллективе общее мышление обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых членов. [c.269]
Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей организации. Примером нормы, способствующей достижению целей формальной организации, является высокая ценность коллективизма внутри группы, который может способствовать единству действий и целей, при условии, что они устремлены в направлении достижения целей организации. Другая норма поведения, которая облегчает достижение целей — это поддержание открытости в общении. Групповая норма поведения, которая мешает достижению организационных целей, состоит в том, чтобы считать всякого, кто производит больше запланированного количества, выскочкой . Исследование, проведенное на английских угольных шахтах, о котором вы прочитаете ниже, в основном, приводится для иллюстрации взаимоотношений между технологией и людьми. Оно также демонстрирует влияние группы на поведение отдельного человека. [c.105]
Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений. Обсуждая групповые нормы, Уильям Скотт говорит Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования . [c.445]
Институциональные реформы призваны обеспечить становление выверенного хозяйственного порядка, сочетающего защиту либеральных ценностей в хозяйствовании (свободы предпринимательства и конкуренции) с эффективным государственным и корпоративным регулированием экономики. Индивидуальная инициатива и стремление хозяйствующих субъектов к росту своих доходов должны в конечном счете воплощаться в стабилизации и повышении эффективности общественного производства, в росте благосостояния населения. Частные интересы.— указывал Л. Эрхард,— могут быть оправданы лишь тогда, когда они одновременно служат также интересам общества . Актуально звучит для нас следующее предупреждение того же автора, вошедшего в историю в качестве выдающегося реформатора германской экономики — Хотя в любой экономике и существуют групповые интересы, не они должны определять линию экономической политики, столкновение частных интересов не ведет к плодотворному синтезу. Поэтому нельзя допустить разложение народного хозяйства на составные части — групповые интересы. Нельзя идти путем распада, отдаляясь от того всеобъемлющего, подлинного порядка хозяйственной жизни, который один лишь способен гарантировать гармонию в социальной жизни народа)). [c.220]
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики , особенно ее духовной части герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. [c.424]
Корпоративная культура отражает моральные ценности, убеждения и цели, стоящие перед сотрудниками, которые влияют на индивидуальное и групповое поведение. Этическая культура корпорации находит свое выражение в кодексах этических норм, а также в деятельности высших менеджеров и простых работников, соответствующей этическим нормам. Кодекс этических норм представляет собой формальное установление этических принципов и правил поведения. Предположительно 93% крупнейших корпораций США имеют кодексы этических норм, а в каждой десятой корпорации в правление входит комиссия по этике для мониторинга деятельности компании. [c.459]
Главная ценность этих девяти групповых фьючерсных индексов состоит в том, что они позволяют изучать динамику групп рынков, а не каждого рынка в отдельности. Иногда в течение некоторого периода в группе доминирует какой-то один рынок (например, платина - в секторе металлов или мазут — в секторе энергоносителей). Однако о наличии серьезной ценовой тенденции можно говорить только в том случае, если динамика одного или двух отдельных рынков подтверждается динамикой группового индекса. Анализ групповых индексов также облегчает оперативное сравнение всех девяти секторов, включая товарные и финансовые группы. Добавьте сюда любой из распространенных индексов рынка акций, и перед вами предстанет весь финансовый спектр рынков валют, товаров, процентных ставок и акций, что значительно упростит межрыночные сравнения. [c.129]
Солидарность наиболее ясно проявляется при групповой организации, так как формируется на основе взаимовлияния членов группы, хорошо знающих и доверяющих друг другу, что важно, поскольку высшие менеджеры, как правило, не являются близкими знакомыми работниками и воспринимаются ими весьма отстраненно. В любом случае как реактивного, так и проактивного поведения метод солидарности требует переноса акцента мотивационной деятельности на декларирование целей, ценностей и руководящих принципов компании, их разъяснение и обучение, а также, несомненно, согласование их с работниками. [c.180]
Для людей, работающих в ситуации совместно взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных. [c.555]
Учет транспортно-заготовительных расходов необходимо вести, помимо группового, в постатейном разрезе. Основными положениями по учету материалов на предприятиях и стройках предусматриваются статьи оплата тарифов (фрахта) за перевозку грузов всеми видами транспорта со всеми дополнительными видами провозной платы и сборами расходы по доставке и разгрузке на складах прибывшего груза (кроме оплаты постоянных складских рабочих) расходы по содержанию специальных заготовительных пунктов, складов и агентств, организованных в местах заготовок расходы на командировки по непосредственному заготовлению материальных ценностей недостачи сырья и материалов в пути в пределах установленных норм естественной убыли. Промышленные предприятия с разрешения министерств и ведомств вносят необходимые изменения и дополнения в приведенную номенклатуру расходов. Так, на предприятиях станкостроительной промышленности обычно первая статья расходов делится на транспортные расходы и расходы по доставке материалов со станции назначения, а также выделяются статьи расходы по операциям с тарой и прочие расходы. Транспортные затраты включают в себя расходы по перевозке грузов от станции отправления до станции назначения по той продукции, на которую установлены цены франко-станция отправления (в соответствии с письмом Госплана СССР, Госснаба СССР, Госкомцен СССР, Министерства финансов СССР и ЦСУ СССР О порядке учета и планирования транспортных издержек в народном хозяйстве от 22 июня 1984 г.). В их составе целесообразно отдельной позицией выделять авиационные перевозки как наиболее дорогостоящие или, по возможности, — каждый из видов транспортных перевозок. [c.48]
Аналитический учет материальных ценностей, расчетов и т. д. обычно осуществляется на карточках. Аналитические данные обобщаются также в ведомостях, например в накопительных ведомостях по приходу и расходу продукции, ведущихся по отдельным складам и материально ответственным лицам, по номенклатурным номерам (в групповом разрезе), по количеству и сумме. Ведомости используются также и для синтетического учета, например журналы-ордера по некоторым счетам. [c.54]
Для кризисного состояния организации характерно значительное расширение прав и свобод, а также ответственности работников всех уровней — от высшего руководства до рядовых рабочих и служащих. В этих условиях на состояние персонала усиливается влияние поведенческого фактора, наиболее отчетливо проявляются личные качества индивидуумов всех уровней структуры организации. Управление персоналом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива и тем самым успешнее провести реструктуризацию предприятия. Не менее важную роль играют межличностные отношения в трудовом коллективе, проявляющиеся в виде групповой активности. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ). Если коллектив обладает ЦОЕ, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. [c.335]
Восприятие — вопросы, связанные с имиджем фирмы (ментальный образ организации) и корпоративной репутацией (суждение о ценности свойств организации с точки зрения заинтересованных групп и лиц). Здесь также учитывается восприятие происхождения товара (национальная репутация), промышленного сектора (групповая репутация), основных видов деятельности сотрудников фирмы (профессиональная репутация). [c.1031]
Групповая реакция и влияние группы существуют наряду с индивидуальным влиянием и реакцией. Их характеризуют стабильность и постоянство в гораздо большей степени, чем индивидов. Намного легче отодвинуть в сторону одного человека, когда он стоит на пути прогресса, чем изменить культуру и структуру группы или лишить ее влияния. Социологические исследования и практический опыт показывают, что группа работников, имеющая общие задачи и обязанности, вырабатывает через определенный промежуток времени одинаковые взгляды и поведение. Они устанавливают критерии и нормы, оправдывающие определенный тип поведения и осуждающий иной. Сила сопротивления, оказываемая группой, пропорциональна характеру и масштабу угрозы ее власти, степени, с которой возникающие изменения нарушают признанные ими ценности и нормы, а также тому, отличается ли предлагаемая модель реальности от той, которой придерживается данная группа. [c.41]
Также в некоторых случаях требуется активное вмешательство тренера в процесс анализа цели — ценности , чтобы сделать его более точным и содержательным. Например, иногда участники высчитывают равный итоговый вклад каждой цели в ценности, что фактически указывает на отсутствие реальных приоритетов и размытость системы целей. В подобных случаях необходимо групповое обсуждение и уточнение результатов проведенного анализа. [c.347]
Сходный образ мышления. Если все члены рабочей группы разделяют одни и те же социальные ценности или имеют одни и те же интеллектуальные традиции, то при этом также легче развивается социальная сплоченность и коллективное самоотождествление. Например, если все члены рабочей группы исповедуют либеральную (или, наоборот, консервативную) социальную философию, то это способствует укреплению групповой солидарности. Конечно, этот фактор тесно связан с предыдущим, поскольку лица, отождествляющие себя с некоей общностью вне стен организации, склонны иметь и сходные взгляды — по крайней мере в некоторых вопросах. [c.92]
Эти замечания относительно поведения человека также применимы и к групповому поведению в организациях. Рабочая группа вырабатывает, так сказать, чувствительные зоны, которые представляют собой те области деятельности, где затрагиваются ее ценности. Такая группа проявляет относительное безразличие к внешним влияниям, не затрагивающим ее чувствительные зоны, а покушающимся только на ее "нейтральные зоны". Однако совсем другое дело — попытка повлиять на поведение группы в границах чувствительных зон. Если требование извне противоречит важным для группы ценностям, ему будет оказано сопротивление. Противодействуя та- [c.104]
Независимо от характера воздействия, главная отличительная черта такого влияния заключается в том, что каждая такая группа имеет свои собственные нормы поведения, жизненные стандарты и ценности, а также те категории потребительских товаров и услуг, которые члены такой группы либо относят, либо не относят к основополагающим признакам таких групп (например, различные категории одежды, которую мы носим, пищевые продукты, которые мы покупаем, спиртные напитки, которые мы пьем). В рамках каждой группы эти нормы широко известны благодаря имеющимся "примерам для подражания" — под такими людьми понимаются те члены этой группы, влияние которых в рамках самой группы превышает средний уровень, или же те, которые считаются экспертами, которые выглядят достаточно уверенно или привлекательно или которые в значительной степени соответствуют образу среднего члена такой группы. Поэтому в таких случаях задача рекламы сводится к тому, чтобы проинформировать потенциальных покупателей о том, что приобретение рекламируемых товаров или услуг — неотъемлемая часть групповых стандартов и стиля той группы, к которой они хотели бы принадлежать, причем способ передачи такой информации должен сопровождаться открытым или неявным выражением одобрения со стороны тех личностей, которые в этой группе считаются образцами для подражания (или же эта информация должна ассоциироваться с такими личностями). Так, в индустрии прохладительных напитков, основные потребители которых — дети и подростки, рекламные кампании строятся на том, что подросткам постоянно твердят, что если они хотят, чтобы их считали "настоящими" подростками, им следует пить Пепси-колу или Кока-колу (в зависимости от конкретных обстоятельств), причем такое рекламное сообщение сопровождается изображением Майкла Джексона, который пьет Pepsi, или Джорджа Майкла, который пьет oke, и т.д. [c.344]
Для переходных экономик стран бывшего "социалистического лагеря" сегодня существует широкий спектр перспектив от деградации к зависимой все более отстающей системе хозяйствования развивающихся стран до превращения в новые индустриальные государства от сохраняющих "социалистические" атрибуты и базирующихся на общественной собственности экономик типа китайской до праволи-беральных, основанных на частной собственности систем, начавших с реализации принципов "шоковой терапии". При этом в переходной экономике каждой страны пересекаются три фундаментальные тенденции. Первая из них заключается в постепенном умирании (как естественном, так и искусственном) "мутантного социализма", получившего свое название по сравнению не с теоретическим идеалом, а с реальной существующей в мировой практике тенденцией социализации. Вторая тенденция связана с генезисом отношений постклассического мирового капиталистического хозяйства (современной рыночной экономики, основанной на частно-корпоративной собственности). Третья тенденция заключается в усилении процесса социализации - возрастания роли общественных (групповых, национальных и интернациональных) ценностей в экономическом развитии и гуманизации общественной жизни как предпосылки любых современных трансформаций. Очевидно, что в таких условиях окончательный выбор экономической системы в России будет зависеть в конечном счете от соотношения политических сил в стране, характера проводимых преобразований, масштабности и эффективности осуществляемого реформирования всех сфер общественной жизни, а также от адаптации общества к переменам. [c.21]