ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЙ [c.68]
РФ "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках" (в редакции Федерального закона от 25 мая 19995 г. № 83-ФЗ) должностным лицам органов гос. власти и гос. управления запрещается заниматься самостоятельной предпринимательской деятельностью иметь в собственности предприятия самостоятельно или через представителя голосовать посредством принадлежащих им акций, вкладов, паев, долей при принятии решений общим собранием хозяйствующего субъекта. П. — это собственник своего дела (предприятия, фирмы, компании), который его финансирует, несет все формы ответственности (материальную, финансово-экон., соц., уголовную), рискует, в результате получает доход (прибыль) и личное удовлетворение достигнутым. Цивилизованный П. — это человек огромной воли, умеющий привлекать ресурсы для организацией дела из разнообразных источников, постоянно комбинирующий факторы производства, удовлетворяющий потребности рынка и конкретных покупателей, действующий в рамках закона. Цивилизован-. ному П. свойственны следующие качества (личностные характеристики) компетентность, честность, коммуникабельность, энергичность, целеустремленность, позитивное отношение к людям, высокая ответственность, предусмотрительность, определенный уровень рискового поведения и др. Так, Администрация малого бизнеса США (малого предпринимательства) считает, что П. должны быть присущи следующие пять важнейших характерных черт, гарантирующих ему успех в рисковом предприятии энергия, умение заставить работать умение думать умение строить взаимоотношения с людьми коммуникабельность знание техники и технологии. П. присущ новаторский дух поведения, постоянное стремление к знаниям, которые являются базой предпринимательства. Согласно ст. 34 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экон. деятельности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента гос. регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 23 ГК РФ). [c.270]
Бюрократическая модель организации, которая аналогична предыдущей. Ее характерная черта — рационализация поведения человека в коллективе. М. Вебер разработал эту модель с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Рационализация достигается за счет стандартов, однозначности, точности установок, четкой субординации. [c.18]
Характерные черты четырех основных моделей рынка, влияющих на поведение хозяйственных организаций, действующих на этих рынках, и особенности поведения участников этих рынков, приводятся в табл. 4.1 ". [c.157]
В настоящее время одной из характерных черт рынка труда являются существенные изменения в процессе поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, а также изменения в межличностных отношениях и поведении как работодателей, так и наемных работников. В рыночных отношениях многие работодатели довольно быстро осознали, какое большое значение имеют квалифицированные сотрудники для развития компаний, фирм и организаций. Это привело к тому, что уже сегодня имеет место довольно острая конкуренция между работодателями за право нанять наиболее квалифицированных специалистов. Но, естественно, возникают вопросы насколько компетентен нанимаемый специалист обладает ли он необходимой квалификацией, знаниями и практическими навыками Поэтому для достижения оптимального результата необходимо использовать соответствующие современные методики оценки, тесты, интервью и другие способы, кроме изучения представляемых личных [c.216]
С началом рыночных преобразований в Российской Федерации термин капитализм начал исчезать из экономической теории, так как был неразрывно связан с осуждением системы свободного предпринимательства. Однако сегодня этот термин можно считать вполне уместным. Он относится к самой характерной черте рыночной экономики, ее самой яркой особенности, а именно, к той роли, которую играет понятие капитал в ее поведении. Капитал становится отправным пунктом всей деятельности хозяйствующего субъекта, а следовательно, и бухгалтерского учета. Понятиям капитал и прибыль , применяемым в бухгалтерском учете, противопоставлены средства и цели деятельности организации. Доходы и расходы могут быть охарактеризованы как способы достижения этой цели с помощью имеющихся средств (капитала). Поэтому появление (а точнее, возвращение) всех этих понятий в отечественной теории и практике бухгалтерского учета становится объективно продиктованным рыночными преобразованиями. [c.5]
Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корпоративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий организации. Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества. [c.283]
Другие характерные черты. В экономической науке постоянно используется мифический персонаж, именуемый "экономическим человеком", — индивидуум, который ведет свое дело ради лишь одного максимизации своих прибылей. Описанные нами выше поведенческие особенности людей в организации можно было бы собрать в образе столь же мифического персонажа, которого мы назвали бы "административным человеком". Административный человек воспринимает цели организации как ценностные предпосылки для своих решений, он особенно чувствителен и реактивен к воздействиям со стороны других членов его организации, у него формируются устойчивые ожидания относительно своей собственной роли в сравнении с другими и ролей других людей в сравнении с собственной его отличает высокий моральный дух с точки зрения цели организации. Может быть, самое примечательное и своеобразное в административном человеке — то, что организационные воздействия не просто побуждают его совершать определенные конкретные действия (например, тушить лесной пожар, если такова его работа), но индуцируют в нем привычный стереотип — предпринимать любые действия в кооперации с другими служащими, уместные для достижения целей организации. Административный человек вырабатывает в себе привычки кооперативного поведения. [c.71]
Поведение в организациях (Behavior in organizations) 43-80 предпосылки — 45-54 характерные черты — 43-45 воздействия на — 54-67 влияние формальной и неформальной организации на — 68-80 [c.330]
При С. складывается и развивается особый способ жизнедеятельности людей с присущими ему характером обществ, отношений, структурой экономич. интересов, образом жизни, нравственными принципами поведения и организацией свободного времени. Характерными чертами социалистич. образа жизни, к-рый является результатом утверждения и развития С. как общественно-экономич. системы, выступают равенство между людьми, коллективизм их отношений, свободный творч. труд, гармоничное единство интересов общества и человека, неуклонный рост благосостояния, всесторонность развития личности. С. утверждает у трудящихся чувство хозяина страны, уверенность в завтрашнем дне, ис-торич. оптимизм. [c.595]
Стереотипизация, обобщение, приписывание другим черт, желаний и настроений, им не присущих, следование первому впечатлению и тому подобные формы восприятия могут порождать множество проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и вызывать предубеждения, которые могут отрицательно сказываться на многих организационных процессах, в частности, на найме, продвижении по службе, вознаграждении и увольнении работников. Поэтому желательно, чтобы как можно большее количество людей в организации знало об этом и старалось, по возможности, учитывать это, критически расценивая свое восприятие. Особенно важно это для руководящего состава. Естественно, абсолютно верного и свободного от влияния личностных черт человека восприятия нет и не может быть в принципе. Однако это не означает, что люди не должны стремиться более объективно воспринимать реальность, пытаться понять особенности и характерные черты присущего им восприятия окружения для того, чтобы сознательно корректировать воспринятую ими информацию. [c.97]
БАВЕЛАС A. (Bavelas, А.) — автор книги "Лидерство человек и функция" [13[, в которой содержится попытка примирить два кажущихся непримиримыми аспекта в лидерстве характерные, индивидуальные особенности лидера и ситуативные обстоятельства, с которыми лидеру приходится иметь дело. Обобщенно такое примирение можно охарактеризовать тремя следующими положениями 1) определенное сходство между организациями позволяет делать полезные выводы о характере людей, выступающих здесь в качестве вероятных лидеров 2) уникальность каждой отдельно взятой организации побуждает нас принимать во внимание также ситуативные факторы, которые оказывают воздействие на поведение лидеров 3) если обстоятельства меняются от одной организации к другой, то мы не можем ничего сказать о том, какие характерные черты его личности помогают человеку стать лидером. [c.222]
Так, в любом коллективе могут быть коллективисты, тяготеющие к коллективным действиям, и индивидуалисты, тяготеющие к действиям индивидуальным (самостоятельным). Близки к этим двум социально-психологическим группам по своим моральным качествам претензионисты. Эти работники, как правило, очень активны, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, выполняют большую общественную работу. Однако им присущи повышенные претензии к руководству, коллективу, тщеславие, обидчивость. В трудовом коллективе есть и такой слой работников, как подражатели. Характерная их черта — недостаточная самостоятельность мышления. Они обычно приспосабливаются к любым условиям, распространенному мнению как коллектива, так и руководителя. Имеется также в трудовом коллективе пассивный социально-психологический слой работников, которым присущ низкий уровень волевой готовности, настойчивости в действиях. Этой категории трудящихся нужны четкие инструкции их действий и четкая регламентация организации труда. Для них нужны постоянные стимулы и побуждающие импульсы их деятельности. В трудовом коллективе есть и группа работников изолированных, которые своим поведением оттолкнули от себя большинство членов коллектива и в результате оказались в меньшинстве или одиночестве. Отношения с такими работниками носят только служебный характер. Однако иногда в эту группу попадают и честные добросовестные работники, передовики производства, отличающиеся прямотой, критикующие недостатки отдельных членов коллектива и руководителя. [c.36]