Организационное поведение

из "Управление современной компанией "

Понятия организационный климат и организационная культура часто употребляются как синонимы. В значительной мере они достаточно похожи. Но в последние годы восприятие такого сходства стало мешать дальнейшему развитию каждого из этих понятий. Поэтому возникла задача их разграничить и уточнить содержание каждого из понятий. Понятие организационный климат возникло раньше, чем понятие организационная культура . Но со временем социальная психология начала играть более весомую роль и внимание к организационному климату стало падать. Одновременно рос интерес к понятию организационная культура . За несколько десятилетий накопились десятки определений этих двух понятий, которые нуждаются в систематизации. Так, выделяют четыре концептуальных аспекта, или перспективы, в понятии организационный климат . [c.469]
Обе категории имеют общее концептуальное ядро , включающее категории характеристики и восприятие . Организационный климат характеризует то, как члены организации воспринимают и описывают свою организацию, организационная культура — как осваивается совместная деятельность и формируются способы что-либо делать. Иначе говоря, организационная культура может быть определена как отражение направления развития организации. Поскольку любая организация состоит из более мелких групп (хотя бы и одной), возможный путь ее анализа — это рассмотрение происходящих в ней процессов при разделении их на два аспекта — внутригрупповой и межгрупповой. [c.470]
В случае когда личностные черты членов группы, измеренные с помощью указанного теста, заметно совпадают, принято говорить о повышении единства командной личности. Подъем командной личности (ПКЛ) — это характер композиции личностных черт в команде, уровень определенных личностных черт. Например, характеристика команды с повышенным ПКЛ по экстраверсии будет означать, что ее члены обладают повышенной социальностью, уверенностью и коммуникабельностью. [c.471]
Разнообразие командной личности (РКЛ) — вариативность среди членов команды определенной личностной черты или их набора. Существуют несколько моделей, объясняющих, как гетерогенность (высокое РКЛ) или гомогенность (низкое РКЛ) команды влияет на повышение производительности ее работы. При традиционной стратегии подбора членов команды учитываются различия между кандидатами на рабочие места. Тем не менее остаются нерешенными многие вопросы об оптимальном соотношении личностной композиции группы и ее производительности. [c.471]
Доказано, что если членами группы подчеркивается их самостоятельная активность, то обычно это является сигналом необходимости обсуждения вопросов о перераспределении ролей членов группы, делегировании полномочий и взаимозависимости. Не исключено, что излишние проявления самостоятельности могут считаться сигналом к изменению состава группы. Если ресурсы, используемые для работы организации, становятся дефицитными, сотрудники могут ощущать острое различие между собственными интересами и интересами других членов организации. [c.472]
Некоторые исследователи пришли к выводу, что организация должна использовать процедуры, которые позволяли бы ее членам следовать таким стратегиям, которые приводят к максимальному сокращению дефицита. В основе таких процедур может лежать коммуникация лицо в лицо . Однако если позволить сотрудникам только общаться, но при этом не предоставлять им информацию об объективном состоянии ресурсов, то происходит снижение эффективности полученных решений. Одной из более эффективных процедур может стать иерархическое принятие решений, облегчающее координацию и взаимодействие между членами группы. Достаточно осмысленной может быть процедура частичной или полной централизации при принятии решений о распределении ограниченных ресурсов, особенно если в организации были случаи их неудачного распределения. [c.472]
Ощущение причастности к работе группы связано с удовлетворенностью коллективным трудом, которая является эмоциональной реакцией, основанной на сравнении полученного результата с ожидаемым. Среди наиболее важных факторов или условий, определяющих удовлетворенность трудом, можно назвать следующие уровень интеллектуальных задач, с которыми человек может успешно справиться личностный интерес к работе как таковой работа, которая не ведет к чрезмерному физическому утомлению вознаграждение за труд, соответствующее собственным ожиданиям условия труда, которые сравнимы с индивидуальными физическими потребностями и которые облегчают решение поставленных задач высокая самооценка сотрудника и др. [c.473]
Адаптивность организации предполагает немедленное реагирование. Но известно, что самым эффективным реагированием с минимальным временным лагом или даже опережением является изменение, основанное на предвидении и верном прогнозе. Дальнейшая логика развития концепции организационного поведения все больше начала реализовываться в рамках таких психологических моделей и свойств, как обучаемость, креативность, целеполагание, коммуникации. [c.476]
Проявление творчества в организациях. Результативность творческого (креативного) подхода к делу находит отражение в новых товарах, услугах, идеях, процедурах и процессах. Все они появляются в целостной системе компании как результат сложной мозаики индивидуальных, групповых и организационных характеристик. На основе проведенных исследований в литературе предложена комплексная модель креативного поведения. Она рассматривает креативное поведение в организационной ситуации как комплексное взаимодействие на уровне личность—группа , на который оказывают влияние многие факторы текущей ситуации. На личностном уровне — это познавательные умения и стили, личностные особенности мышления. [c.476]

Вернуться к основной статье