Человеческий фактор производительности труда

Человеческий фактор производительности труда  [c.118]

Инвестиции в человеческий фактор - это любое действие, повышающее квалификацию или способности, т.е. увеличивается производительность труда, они бывают трех видов.  [c.81]


Социализм создает объективные условия для постоянного повышения производительности труда. Особенно благоприятные предпосылки в связи с этим открываются в условиях экономической реформы, проведение которой предусматривает коренную перестройку планирования и экономического стимулирования, более успешное решение вопросов повышения квалификации, расширения трудовых функций рабочих на основе совмещения профессий и других мер совершенствования режима их труда и отдыха, т.е. всего комплекса задач, связанных с повышением роли человеческого фактора.  [c.142]

Вложения в человеческий капитал являются самыми эффективными, а качество человеческого потенциала — важнейший фактор экономического прогресса и уровня социально-экономического развития страны. Темпы научно-технического прогресса, уровень организации, культуры и производительности труда — это производные от качеств человека (человеческого капитала).  [c.673]


Предметом экономического анализа непосредственно не является техническая сторона производства. Но экономические показатели изучаются в тесном взаимодействии с техникой и технологией производства, его организацией. Технический прогресс — решающий фактор подъема производительных сил и развития человеческого общества — ведет к росту производительности труда и снижению стоимости товаров. Он стимулируется потребностями экономического развития развитие техники прогрессивно тогда, когда оно экономически эффективно.  [c.227]

Человеческий фактор — это емкое и многоплановое понятие, включающее в себя способность к труду, ожидание, желание сотрудничать, коммуникабельность, интеллект и многое другое. Использование этих характеристик в целях побуждения работников содействовать повышению результативности производственной системы и отвечать за нее (действенность, экономичность, качество нововведений, производительность, качество трудовой жизни и прибыльность) является серьезнейшей проблемой в силу постоянно меняющихся акцентов. Это объясняется возрастающей динамичностью и сложностью потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых к работе и предприятию (организации) со стороны работника, которые постоянно возрастают. Работники уже не могут соглашаться с практикой, когда руководитель только указывает, что делать, как делать и когда закончить работу. Сегодня в условиях резко возросшей престижности профессии от них требуется большая самостоятельность.  [c.441]

Методы, использующие человеческий фактор для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.  [c.489]


Таким образом "невыраженное (молчаливое)" знание рассматривается как получаемое из практического опыта "применения техники, методов, конструкций, которые функционируют даже когда никто не может объяснить, почему это происходит". Так же. как и фундаментальная наука, знания этого типа динамичны по своему характеру, включая процессы проб и ошибок, поиск лучших методов и усовершенствований и другие виды "изучения действием", которые способствуют развитию технологического знания. Потенциальные источники "ненаучного знания" также могут представлять собой предмет значительной важности. Например, передовые успехи в технологиях могут быть следствием систематического изучения опытными менеджерами узких мест - источников избыточных затрат или же они могут быть результатом открытий каких-то новых возможностей, сделанных рабочими цехов и т.п. Однако вероятность таких успехов и возможность их использования зависят от многих факторов. Среди наиболее важных - организационная мотивация и характер человеческих отношений (уровень взаимного доверия), а также способность связать эти факторы с более обширными вопросами технологического уровня, чем, скажем, только с "одномерными" проблемами производительности труда.  [c.134]

Чтобы описать такие страны, как Япония или Южная Корея, нам надо будет сменить надписи в трех прямоугольниках. Быстрый рост населения сменится на медленный низкий уровень накопления сменится на высокий уровень накопления низкий уровень инвестирования в физический и человеческий капиталы сменится на высокий уровень инвестирования в физический и человеческий капиталы. Эти три изменения приведут к более высокой производительности труда и более высокому доходу на душу населения, что даст повышение уровня спроса.. Другие факторы стабильное национальное правительство гомогенная популяция крупные инвестиции в инфраструктуру желание развиваться сильные частные мотивы.  [c.932]

В условиях научно-технической революции производительность труда повышается посредством активизации человеческого фактора. С этой целью применяются новые формы материального и морального стимулирования инициативного и творческого отношения работников к труду, совершенствуется его организация. Так, широко используются коллективные формы организации труда бригады рабочих несут экономическую ответственность за сохранность и бесперебойное функционирование оборудования, высокое качество изделий. При этом сама бригада определяет трудовой распорядок, количество и состав смен. Рабочие и инженерно-технические работники группируются в различные творческие объединения ( кружки качества , общества рационализаторов и т.п.). В итоге значительно повышается индивидуальная и коллективная производительность труда, улучшается качество выпускаемых изделий.  [c.225]

Развитие трудовых ресурсов является важным фактором формирования человеческого капитала предприятия и включает обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность труда.  [c.140]

В области учета человеческого фактора предлагалось стимулирование с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объема производства. Предусматривалась необходимость отдыха и неизбежных перерывов в работе, чтобы время, выделяемое на выполнение определенных заданий, было ре-  [c.32]

С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо него сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.  [c.210]

Поскольку одним из факторов, ограничивающих производительность рабочего, является утомляемость, она стала предметом серии исследований, проведенных в Великобритании. Эта работа началась в годы Первой мировой войны и продолжалась до 1920-х годов. Изначальная цель этих исследований, в чем-то созвучная посылкам Тэйлора, заключалась в том, что всеобъемлющее исследование утомляемости даст информацию для разработки наиболее рационального режима труда и отдыха, чтобы достичь максимальной выработки рабочего за смену. Однако исследователи обнаружили, что помимо утомляемости существуют и другие факторы. Было установлено, что на производительность влияют скука и монотонность, а также однообразие производственных операций. Понятно, что однообразие работы не ограничивает физические способности исполнителя а вот человеческая психика должна приниматься во внимание при исследовании поведения работника на рабочем месте. Вывод был таков любая теория менеджмента, пригодная для использования управленцем-практиком, должна признавать такой человеческий фактор, как монотонность. Общий вывод заключался в том, что и другие еще не изученные человеческие факторы могут влиять на производительность рабочих.  [c.136]

Всероссийский центр производительности изучает и разрабатывает мотивационный механизм повышения производительности труда с учетом человеческого фактора, разрабатывает Федеральную программу повышения производительности труда и до-  [c.21]

Возрастание роли человеческого фактора в современном производстве подтверждается результатами исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1979 г. главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде труд — основные фонды — капитал является первичный фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы. Оценки, данные в 90-е годы, показывали следующее соотношение источников экономического роста [41]  [c.163]

В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.  [c.22]

Рост интенсивности труда как фактор повышения его производительности способствует подъему благосостояния всего народа. Перед социалистическим обществом в отношении уровня интенсивности труда стоит весьма своеобразная, специфическая задача —повышать ее, но в определенных допустимых пределах или снижать ее, если уровень интенсивности эти пределы превзойдет. Организация труда и производства, совершенствование техники и технологии и многие другие вопросы в условиях интенсификации экономики могут быть решены на подлинно научной основе только с учетом человеческого фактора, человека как первой производительной силы общества и его психофизиологических возможностей при соблюдении общественно нормальной величины интенсивности труда.  [c.3]

Технический прогресс является одним из важнейших факторов роста производительности труда. ... Прогресс техники,— писал В. И. Ленин,— в том и выражается, что человеческий труд все более и более отступает на задний план перед трудом машин 3. К. Маркс неоднократно подчеркивал, что главное назначение машин состоит в повышении производительной силы труда.  [c.277]

Человеческий фактор — люди, составляющие основной социально-экономический, интеллектуальный и духовный потенциал общества. Будучи главным элементом производительных сил, обладая соответствующим производственным опытом, знаниями, навыками к труду, человек играет решающую роль в их развитии и совершенствовании, без его участия процесс общественного производства не может осуществиться.  [c.8]

Роль человеческого фактора особенно велика в решении задачи ускорения социально-экономического развития страны, что необходимо для качественного преобразования производительных сил нашего общества. Это диктуется рядом объективных причин. Прежде всего резким увеличением фондовооруженности труда. В 1987 г. в сравнении с 1970 г. фондовооруженность промыш-ленно-производственного персонала выросла в целом по промышленности более чем в 2,5 раза, а в отдельных ее отраслях (в частности, химической и нефтехимической, машиностроении и металлообработке) темпы роста фондовооруженности были еще выше. Следовательно, каждый работник приводит в движение все увеличивающуюся массу основных производственных фондов.  [c.9]

Возвышению человеческого фактора производства способствует и то, что при социализме утверждаются и получают широчайшее развитие коллективные формы труда. Трудовой коллектив выступает в качестве общественной формы, интегрирующей индивидуальные рабочие силы в одну общественную рабочую силу. Благодаря этому рождается новая дополнительная производительная сила труда, существование которой возможно лишь в условиях коллективного производства.  [c.4]

Способствуя росту производительности и оплаты труда, повышению удовлетворенности трудом, оно формирует у каждого работника чувство хозяина производства, ответственности за результаты труда, то есть содействую г развитию человеческого фактора.  [c.36]

В первую очередь должна быть решена задача существенного повышения ее эффективности, превращения бригадной формы в действенное средство повышения производительности труда, лучшего использования оборудования, сырья, энергии и топлива, повышения качества продукции. Бригадная организация может и должна стать решающей формой активизации человеческого фактора, ускорения социально-экономического развития.  [c.251]

Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов и будут подробно описаны ниже в этой книге. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию человеческих отношений , которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов2.  [c.362]

Одна из важнейших задач научной организации труда — создание оптимлльных условий для эффективного осуществления производственных процессов, особенно в настоящее время, когда значительно повышается роль человеческого фактора в повышении производительности труда.  [c.149]

Это важнейший фактор, влияющий на производительность труда, поэтому он выделяется. Человеческий фактор можно рассматривать в двух аспектах во-первых, необходимы условия для эффективной работы солрудников в процессе производства, во-вторых, необходимо создание условий для воспрсизнодства рабочей силы.  [c.108]

Новейшая технологическая революция, связанная с использованием сложнейших и дорогостоящих электронных технических систем (роботокомплексов, обрабатывающих центров и др.), кардинально меняет положение человека в производстве. Он перестает быть простым дополнением машинных систем и уже непосредственно не воздействует на обработку сырья и материалов. Иначе говоря, он все больше вытесняется из прямого участия в технологическом процессе, становится его регулировщиком, контролером и направителем. От этого его роль и ответственность за конечные результаты работы не только не уменьшаются, но, напротив, неизмеримо возрастают. Подсчеты специалистов показали, что дальнейший рост производительности труда зависит от совершенствования техники примерно на 40%, а на 60% — от активизации человеческого фактора.  [c.257]

Новейшая технологическая революция, связанная с использованием сложнейших дорогостоящих электронных технических систем (роботокомплексов, обрабатывающих центров и др.), кардинально меняет. положение человека в производстве. Подсчеты специалистов показали, что дальнейший рост производительности труда зависит от совершенствования техники примерно на 40%, а на 60% — от активизации, возрастания роли человеческого фактора.  [c.122]

Э. Мейо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг., текучесть на прядильном участке фабрики достигла 250%, хотя на других она была 5—6%. После реализации рекомендаций группы Мейо по установлению двух 10-минутных перерывов для отдыха и общения рабочих текучесть резко снизилась. Попытка отменить эти перерывы вновь вернула участок к прежней ситуации. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мейо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно его некоторую нелогичность . Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мейо в Хорторне в конце 20-х годов прошлого века. Работа началась исследованиями по научному управлению и закончилась спустя 8 лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Однако эти эксперименты не дали модели мотивации, которая бы могла объяснить побудительные мотивы к труду. Такие модели возникли с появлением школы поведенческих наук и развиваются до настоящего времени.  [c.111]

НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ (1885-1920). Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. Тейлора, Френка, супругов Ф. и Л. Гилберт, Г. Ган-нта, Г. Эмерсона, Г. Форда. Эти создатели школы и их последователи полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. При этом научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Данная школа  [c.14]

Потенциальные выгоды использования в управлении персоналом психологических приемов мотивирования были достойно оценены после проведения Элтоном Мейо ряда социальных экспериментов. Предложения Мейо по изменению условий труда прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии привели к резкому снижению текучести кадров, повлияли на моральное состояние работников и их выработку. Окончательно мнение о том, что условия труда и человеческие факторы мотивируют персонал на повышение производительности труда-в большей мере, чем манипулирование вознаграждением, сложилось у Мейо после проведения им в конце 1920-х гг. в Хоторне экспериментов по научному управлению. Выводы Э. Мейо послужили основой для ново-  [c.108]

По результатам тщательного пересмотра полученных данных была проведена серия интервью с представителями контрольной группы. Вывод был таков росту производительности способствовали не только лишь изменения физической среды особую роль сыграло осознание того, что руководство предприятия что-то делает для улучшения условий труда. Во время одного эксперимента постепенное снижение уровня освещенности вызвало последовательный рост производительности. И только когда уровень освещенности приблизился к интенсивности лунного света, производительность труда стала падать. Один из участников высказался во время интервью Ничего лучшего компания для нас еще не делала . Исследования на заводе в Хоторне подтвердили гипотезу, согласно которой человеческий фактор оказался намного более важным в понимании трудоспособности работников на рабочем месте, чем предполага-  [c.137]

Школа человеческих отношений, которая была разработана на основе Хоторнских экспериментов, предлагает упрощенную модель, в рамках которой работники, к которым относятся должным образом , поддерживают цели повышения производительности труда и проявляют большую взаимовыручку. К сожалению, этого не произошло, и последующие опыты и исследования показали, что несчастный в чем-то работник может быть высокопроизводительным, в то время как удовлетворенные жизнью работники в сплоченных рабочих командах могут быть непроизводительными. Если успешность (которая может предполагать удовлетворение потребностей) и неудовлетворенность не могут быть пропорционально связанными с производительностью, то каков шанс, что простые физические условия работы могут оказывать на нее влияние Ответ — конечно, весьма малый, и это нашло отражение в нашем исследовании. Как правило, люди не считают условия работы фактором мотивации. Мотивационные факторы внутреннего, личностного порядка, такие как вознаграждение, стремление к достижению целей и к власти, в среднем получают более высокое значение, чем контекстуальные или внешние факторы, к которым относятся физические условия работы.  [c.55]

Углубленный анализ состояния экономики, который дан в материалах съезда партии, июньского (1986 г.) и январского (1987 г.) пленумов ЦК КПСС, свидетельствует о том, что основными причинами снижения темпов экономического роста являются недостаточно полное использование преимуществ и возможностей социалистической системы хозяйства, достижений научно-технической революции несвоевременное внесение назревших изменений в систему управления социально-экономическим развитием общества, сдерживающее в определенной степени переход к новому уровню развития производительных сил отсутствие целостного экономического механизма, адекватного современному уровню развития научно-технического прогресса слабый учет человеческого фактора. Как отмечалось на январском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС, в течение десятилетий в практике хозяйствования и управления консервировались устаревшие методы и, напротив, некоторые эффективные экономические формы безосновательно отвергались. Одновременно в производстве и распределении насаждались отношения, не соответствующие реальной зрелости общества, вступавшие в ряде случаев в противоречие с его природой. Производство и стимулирование труда были, по существу, ориентированы на количественное, экстенсивное развитие 2.  [c.8]

СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ —состояние межличностных отношений в трудовом коллективе. Благоприятный С.-п. к. способствует росту производительности труда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и его сплоченности. При неблагоприятном С.-п. к. трудовой коллектив неизбежно работает хуже, менее эффективно. Здоровый С.-п. к.— важнейшее условие развития творческой активности членов коллектива, укрепления коллективных связей. С.-п. к. в коллективе формируется под воздействием внутренних и внешних факторов. К внутренним относятся индивидуальные особенности личности членов коллектива, стиль работы руководителя, конкретные ситуации, возникающие в ходе трудовой деятельности. Внешние факторы — условия труда и жизни, обстановка в семье, состояние бытового и транспортного обслуживания. Социалистическое общество и трудовые коллективы в плановом порядке улучшают условия, от которых зависит С.-п. к. Этому способствует реализация намеченных XXVII съездом КПСС мер по демократизации управления экономикой, активизации человеческого фактора, развитию коллективных форм организации и оплаты труда, бригадного и арендного подряда.  [c.303]