Работа консультантов показала, что одним из самых сложных моментов в данном проекте являются изменения восприятия работников предприятия. По словам одного из директоров компании Это всегда трудно — поменять взгляд на вещи, понять до конца, что мир вокруг изменился и ты должен меняться вместе с ним. Больно думать [c.398]
Обезличенный контроль часто приводит к притуплению его восприятия работником. [c.228]
На стадии установления критериев и замера результатов в качестве критериев могут выступать доброжелательность и заинтересованность работника в общении, восприятие работником адресованных ему просьб и поручений и добросовестное их исполнение, проявление инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для деятельности коллектива, и т.п. [c.173]
Если вам нужно добиться выполнения того или иного производственного процесса или изменения уже существующего, придется постараться, чтобы в поведении человека, ответственного за выполнение этой работы, произошли соответствующие перемены. В контексте нашего определения вы сможете добиться задуманного, изменив восприятие работником отдельных фактов. Последнее же осуществимо, если вы измените свое поведение и способ представления этому человеку необходимой информации. Изменение восприятия, возможно, приведет к изменению позиции, что, возможно, приведет к изменению поведения. Но в каждом случае это происходит по-разному. [c.273]
Восприятие работником коллектива. [c.166]
Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера — Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении. [c.208]
Получившая широкую поддержку модель Портера—Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера—Лоулера, результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. [c.426]
Восприятие определяет — испытывает ли человек потребность и каковы его ожидания в данной ситуации. То, что происходит в действительности, влияет на поведение только в той мере, в какой это воспринимается самим человеком. Так, если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно не может ограничиваться созданием условий, поощряющих работников к этому. Руководство должно также сообщить работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей. Дс тех пор, пока работники не воспримут этого и нс поверят руководству, они нс будут вести себя соответствующим образом. Отрицательное восприятие руководства является одной из причин возникновения серьезных трудностей при любых переменах, которые объективно и очевидно полезны для работников. [c.101]
Руководители занимаются вопросами поведения людей как отдельных личностей, как групп и как людей, выступающих в качестве лидеров. Аспектами индивидуального поведения, которые имеют наибольшее значение для руководителя, являются способности, одаренность, отношения, потребности, ценности., ожидания и восприятие. Среда, которую создает руководство, часто имеет большое значение и влияние на поведение работника. Следовательно, руководители должны стараться сделать эту среду способствующей достижению целей организации. [c.109]
Еще одна причина трудностей восприятия в процессе коммуникаций состоит в существовании преград, обусловленных социальными установками людей. В гл. 3 мы утверждали, что установки могут смещать восприятие людей и влиять на их поведение. Если мы имеем неудачный опыт взаимодействия с определенными работниками или отделами, по всей вероятности на процесс обмена информацией влияют установки людей. Предположим, например, что один из ваших сотрудников является к вам с предложением улучшить обслуживание потребителей. Допустим далее, что во время последнего вашего с ним обмена информацией вы обсуждали его склонность превышать лимиты представительских расходов. Из-за негативного отношения к нему, которое могло сформироваться у вас при предыдущем разговоре, вполне вероятно вы не услышите его идею полностью. Возможно также, что он завысил свои представительские расходы, пригласив на обед с вином перспективного клиента. Может быть, он считал, что таким путем ему удастся значительно увеличить объем [c.176]
Нельзя не высказать и следующее общее соображение. Почему японский опыт рекомендуется изучать Потому что, изучая все изданное о японском опыте управления, можно прийти к выводу изначальные социально-культурные условия в нашем народном хозяйстве больше приспособлены к восприятию именно японских методов и подходов, чем, скажем, американских — с их жесткой нацеленностью на индивидуализацию, строгую расчетливость, личную карьеру. Стремление японских управляющих организовать групповую работу, воспитание коллективизма, более бережное и внимательное отношение к работникам представляют для наших руководителей несомненный интерес. [c.7]
ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА — способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач и новых способов решения стандартных задач. [c.97]
Одним из главных направлений управленческого М. является Всероссийский М. соц.-трудовой сферы, разработанный учеными по решению Президента и Правительства РФ. При этом ставилась задача — организовать систематический анализ состояния соц.-трудовой сферы в целом по России и ее важнейшим регионам, выявлять на этой основе наиболее важные тенденции и острые проблемы, осуществлять прогноз ситуации и подготавливать научно-обоснованные рекомендации. Основные цели Всероссийского М. соц.-трудо-вой сферы обеспечение Президента и Правительства РФ, руководителей органов местной власти информационно-аналитическими материалами о фактическом положении в соц.-трудовой сфере, о возникающих здесь проблемах и противоречиях, оказание содействия Министерству труда России в разработке и принятии, в пределах его компетенции, оперативных решений по проблемам, выявленным в ходе М. Осуществление М. в соц.-трудо-вой сфере предполагает необходимость сбора и обработки широкого комплекса информации технико-экон., экон., соц.-экон. и социологической. Программа проведения соц.-трудового мониторинга, разработанная учеными Института труда применительно к отдельным организациям, включает карту предприятия, пять блоков статистической и соц.-экон. информации, анкету "Труд в Вашей жизни", коллективный договор и справку о его выполнении. Карта предприятия содержит общие его характеристики место размещения, отраслевую принадлежность, тип производства, формы собственности, дату приватизации, основные виды выпускаемой продукции. Анкета — основной инструмент для сбора социологической информации. Анализ ответов позволяет сопоставить объективные данные о протекающих в организации соц.-экон. процессах с субъективным восприятием их работниками. [c.184]
ОПТИМИЗМ СОЦИАЛЬНЫЙ - духовное состояние людей, характеризующееся положительным восприятием действительности, уверенностью в возможностях улучшения жизни, осознанием себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание О.с. — важная задача в работе с персоналом организации. Нельзя не считаться с тем, что работник может быть активным и пассивным, а его энергия — как созидательной, так и разрушительной. Если озлобленность, цинизм, страх подрывают потенциал личности и тем самым иссушают источник ее силы, то жажда полезной деятельности, творческой работы и сотрудничества, уверенность в своих силах, деловой настрой, напротив, наполняют этот резервуар дополнительной энергией. [c.216]
Психофизиологические требования профессии к работнику Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти требования к эмоционально-волевым качествам человека требования к деловым качествам [c.286]
Неудивительно то, что по результатам "исследований на середину 1994 года, не менее 80 процентов работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что, имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности" [2]. Следует подчеркнуть, что картина деградации трудового сознания происходит даже тогда, когда спрос на рабочих превышает предложение. Отсутствие дополнительной мотивации приводит к тому, что рабочие становятся трудно управляемыми, мигрируют в поисках легкого заработка, что приводит к нарушению технологий строительства, браку и травматизму самих рабочих, широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, повышать квалификацию, изучать новые технологии и адаптироваться к складывающимся условиям экономики. Положение вряд ли может способствовать благоприятной перспективе в строительстве и нуждается в принятии соответствующих мер. [c.33]
При подготовке отчетности необходимо помнить, что управленческие работники не всегда хорошо разбираются в бухгалтерском учете. Предоставляемые сведения должны быть достаточно простыми и доступными для тех, кому они предназначены. Сведения, которые трудны для восприятия, обычно не принимаются во внимание. В настоящее время форматы бухгалтерской отчетности, регламентированные нормативными документами по бухгалтерскому учету, уже не являются обязательными — они носят рекомендательный характер, как это и принято в международной практике тем не менее бухгалтеры, следуя многолетней традиции, предпочитают пользоваться рекомендованными форматами, не внося в них каких-либо изменений. Поэтому простота, доступность для понимания балансовых статей и аналитичность отчетности если и принимаются во внимание отдельными бухгалтерами, то лишь с позиции более или менее качественной подготовки пояснительной записки. Именно дескриптивная часть отчета, т. е. пояснительная записка, становится для менеджеров, чаще всего не имеющих специальной бухгалтерской подготовки, особенно значимой, поскольку содержит необходимую аналитическую информацию, облегчающую понимание отчетности и оценку финансового состояния предприятия. [c.213]
В большинстве случаев в отчетах для сотрудников содержится лишь та информация, которую пожелает раскрыть руководство. Некоторые менеджеры полагают, что работники ничем не интересуются, и потому восприятие управленцами коммуникационных потребностей работников может не совпадать с мнением самих работников [81, с.21]. Несовпадение точек зрения обычно превращает отчет для сотрудников, если таковой вообще выпускается, в монолог . [c.407]
Изначально планы счетов составлялись на каждом предприятии самостоятельно. Этот порядок сохранился до сих пор в англоязычных странах [13]. Однако в счетоводстве преобладает тенденция к использованию единых для всей страны планов, что позволяет 1) дать бухгалтерам, независимо от квалификации, ориентир в их повседневной работе 2) создать взаимосвязанную систематизацию, группировку и обобщение информации о хозяйственной деятельности предприятий 3) обеспечить действенную систему контроля показателей хозяйственной деятельности 4) помочь бухгалтерам при переходе из одной организации в другую 5) унифицировать обучение бухгалтерскому учету 6) облегчить группировку и обобщение данных по всему народному хозяйству в целом [14]. В последнем случае план счетов приобретает характер нормативного документа, и, опираясь на его номенклатуру, бухгалтер идентифицирует факты хозяйственной жизни и трансформирует их в хозяйственные операции. Необходимо всегда помнить, что структура любой практической бухгалтерии (распределение обязанностей между счетными работниками) задается не счетами, а планом счетов, не план счетов агрегирует единичные счета, а единичные счета вытекают, выводятся из структуры плана счетов. Вне плана нет счетов нет и корреспонденции между ними. Восприятие, определение, характеристика любого объекта не может быть получена из его частей, нельзя объяснить сначала один счет, потом другой, третий и в итоге получить баланс напротив, баланс с самого начала задан нами как целостность и из него (из баланса) мы выводим систему счетов, правда, в равной степени возможен и иной подход, принятый в этой книге, когда баланс вытекает из заданной системы счетов. [c.315]
Перенос и обобщение оценки отдельных черт человека может играть сильную негативную роль во взаимодействии человека и организационного окружения. В частности, он может оказывать большое негативное влияние на выполнение работником своих ролевых обязанностей. Получив определенное представление о выполнении членом организации отдельных действий или операций, руководитель может думать, что и всю остальную работу, которую он не видит, работник выполняет точно так же. Это приводит к стремлению работника не делать явных ошибок, вместо того чтобы стремиться к очень хорошей работе. Либо стараться работать не вообще хорошо, а только тогда, когда это может заметить руководитель. Часто данная особенность восприятия приводит к тому, что члены организации, которые в своей деятельности ближе к руководству и чаще с ним общаются, оцениваются в целом относительно выше, чем работники, успешно справляющиеся со своей работой, но находящиеся вне поля зрения руководства. [c.87]
Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет. [c.175]
Обычно у работников, имеющих одно и то же восприятие параметров работы и социальной среды, обнаруживаются сходные характеристики работы. Различные характеристики в первую очередь свидетельствуют о различии у работников восприятия работы. Так, например, работник, испытывающий потребность в самоутверждении, по-другому воспримет автономность в работе, чем работник, не испытывающий такой потребности. [c.265]
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики , особенно ее духовной части герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. [c.424]
Это означает, что, когда работники принимают решение о том, какой объем трудовых услуг предоставить фирме, они основываются на своем восприятии текущей реальной заработной платы. Таким образом, формируются их ожидания величины реальной заработной платы. Несомненно, они имеют представление об уровне номинальной заработной платы, которую выплачивают фирмы, но не знают точного уровня цен, поэтому они должны прогнозировать этот уровень. [c.566]
ИННОВАЦИЯ, НОВОВВЕДЕНИЕ - создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике. Различают социально-экономические, организационно-управленческие, технико-технологические И. Инновационная деятельность, не являясь процессом, поддающимся формализации, требует учета человеческого фактора, в частности преодоления социально-психологических барьеров, возникающих на всех этапах ее развертывания. В эту деятельность вовлечены различные социальные группы (заказчики, непосредственные разработчики, изготовители опытных образцов, макетов и др.), которые имеют собственные интересы, задачи и цели. Члены каждой из групп могут иметь неоднозначные представления, ожидания, эмоциональные переживания, связанные с возможными последствиями И. Преодолению социально-психологических барьеров инновационной деятельности способствуют 1) учет установок, ценностных ориентации, этических норм поведения ее участников 2) применение социально-психологических методов активного обучения работников с целью развития инновационных способностей, формирования готовности к восприятию и участию в них. [c.98]
УСТАНОВЛЕНИЕ ЦЕНЫ НА ОСНОВЕ ЦЕННОСТИ ТОВАРА - ценообразование, основанное на покупательском восприятии ценностной значимости товара, а не на издержках продавца. УТЕЧКА УМОВ - одна из форм миграции рабочей силы, связанная с иммиграцией квалифицированных кадров (в первую очередь научных работников, инженеров и врачей) в капиталистические страны. Основной экономической причиной является неравномерность социально-экономического и научно-технического развития стран в рамках мирового хозяйства. Проблема У. м. характерна и для стран Восточной Европы (в 1983—1987 гг. из Польши выехало более 21 тыс. квалифицированных специалистов), и для бывшего СССР. [c.212]
Восприятие. Работники очень часто воспринимают ситуацию не такой, какова она в реальности, а такой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее увольнение в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную трагедию, а другой — оптимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать свое собственное дело. [c.235]
Производительность внешних аудиторов выше, чем у работников, проводящих внутренние проверки Положительные результаты аудита можно демонстрировать другим заказчикам и использовать в целях рекламы аудируемого предприятия Более конструктивное восприятие работниками аудируемого предприятия выявленных внешними аудиторами недостатков, чем своими работниками [c.298]
Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть этот замечательный социальный эксперимент . Но, несмотря на то что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько нам известно, ни один из них не последовал его примеру. [c.63]
ОТНОШЕНИЕ. ТОЧКА ЗРЕНИЯ. Еще один аспект различий между людьми — это их отношение к .сму-либо или социальные установки. Выдающийся социальный психолог Дэрил Бем определяет отношение, как то, что нравится, и то, что нс нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды . Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение. Примером этого могут служить расовые или иные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что черные и женщины некомпетентны как работники и стоят на ступень ниже других, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают эти категории работников и не могут оценить и воспринять доказа- [c.101]
СИСТЕМЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. В той же мере, в какой обратная связь может способствовать совершенствованию межличностного обмена информацией, могут действовать и системы обратной связи, создаваемые в организации. Такие системы составляют часть системы контрольно-управленческой информационной системы в организации. Один из вариантов системы обратной связи — перемещение людей из одной части организации в другую с целью обсуждения определенных вопросов. Например, флрма Форд направляет работников своей главной штаб-квартиры на заводы, разбросанные по стране, для обсуждения вопросов, связанных с качеством продукции. Подобным образом мэр города лично посещает районы, чтобы удостовериться в нормальной реализации различных государственных программ, или с той же целью направляет от своего имени работников муниципалитета. Рассматривая необходимость обратной связи в организации, один из специалистов по обмену информацией пишет Эффективно работающий руководитель преодолевает разрыв между собою и своими подчиненными путем создания продуманной системы коммуникаций, которая гарантирует прохождение сообщений вниз и восприятие их там . Опрос работников — еще один вариант системы обратной связи. Такие опросы можно проводить с целью получения информации от руководителей и рабочих бук- [c.186]
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего порекламе и т.д. Конкретный пример такой характеристики приведен в примере 19.1. [c.569]
ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИИ АНАЛИЗ -метод установления требований профессии к работнику, его возможностям и способностям. Анализу подвергаются вид памяти, мышления, особенность восприятия, широта поля зрения, скорость реакции, темперамент, скорость принятия решения, возбудимость и т.д. Основные инструменты П.а. — наблюдение за ра- [c.286]
Следующий момент, на который следует обратить внимание, изучая теорию мотивации, связан с индивидуальным восприятием бюджетов и нормативов как некоторой системы целей. Напряженность бюджетных показателей может заставить менеджера делать все, чтобы не выйти за границы допустимых расходов, хотя это редко позволяет достичь лучших показателей. Один из способов эффективного использования бюджетов и нормативов как системы целей — это соотнести их с личными притязаниями менеджеров, т.е. сопоставить их с личными целями, которые менеджеры надеются достичь (и делают для этого все возможное). Исследования Стедри (1960) и Хофстеда (1968) по изучению взаимосвязи общих результатов деятельности организации, системы бюджетов и уровня притязаний менеджеров показали, что наихудшие результаты деятельности имеют место, когда перед работниками ставятся легко достижимые цели, а наилучшие — при постановке относительно сложных, но реалистичных целей. Иными словами, как слишком "мягкий", лак и слишком "напряженный" бюджет не способствует улучшению результатов деятельности. Результаты работы Хофстеда проиллюстрированы на рис. 16.3. [c.780]
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель [13] отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис. 10.3). [c.426]