Подбор и обучение кадров

Книга представляет учебно-практический курс, освещающий все стороны управления коллективом, работающим на фирме, предприятии, в компании. Аргументировано и полно раскрыты функции управления, особенно мотивация, социально-психологические аспекты управления персоналом, процесс принятия решений. Показаны сущность и факторы менеджмента, влияние как внешней, так и внутренней среды на выбор стратегии и методов управления, подбор и обучение кадров, создание психологического климата в коллективе, способствующего успешной реализации поставленной цели.  [c.430]


ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ  [c.122]

Подбор и обучение кадров  [c.71]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - ветвь, часть управленческой деятельности, связанная с управлением кадрами, людьми, работниками, приемом и увольнением, подбором и обучением кадров.  [c.352]

Эмерсон (1853—1931), автор книги 12 принципов производительности , работает над проблемой повышения эффективности деятельности компаний путем рационализации затрат, трудовых операций и научного подбора и обучения кадров.  [c.221]

Подбор и обучение кадров для фирмы  [c.375]

НК ЮКОС уделяет большое внимание подбору и обучению кадров, широко использует новую технологию добычи нефти на базе гидроразрыва пластов. В компании наименьшая себестоимость добычи нефти среди всех ВИНК [60].  [c.67]

Обеспечение работ по выполнению решения. Осуществляются доведение заданий до исполнителей, обеспечение исполнителей всем необходимым, выбор рациональных методов работы, подбор и обучение кадров, разъяснение исполнителям целей решения и их конкретной роли в его реализации, определение методов стимулирования эффективного выполнения решения.  [c.12]


Главнейшим источником снижения себестоимости продукции является рост производительности труда за счет улучшения организации производства, тщательного подбора и обучения кадров, роста квалификации рабочих, применения более производительного технологического оборудования, обеспечения его высоких эксплуатационных качеств, снижения трудоемкости изготовления продукции. При этом непременным условием снижения себестоимости является опережение роста производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.  [c.324]

Хотя IBM делает все, что можно сделать, для предотвращения потери клиентов, время от времени они все-таки теряются. Давайте присмотримся к этой ситуации повнимательнее. Маркетинговая организация IBM насчитывает десятки тысяч человек, каждый из которых живет своим умом и действует сообразно своей воле эти люди находятся на разных уровнях образования и общей культуры, различен и их опыт работы в бизнесе. В корпорации изумительно организована работа по подбору и обучению кадров, но и она небезупречна. Вместе с тем, какова бы ни была причина потери клиента, IBM никогда с ней не смиряется. Корпорация хочет, чтобы клиент вернулся, но, узнав, что он твердо решил обратиться к конкуренту, делает шаг в сторону и ждет, пока конкурент не воспользуется возможностью и не установит свое оборудование. Такая пассивность не определяется какой-то юридической нормой - просто IBM полагает ее признаком хорошего вкуса в области бизнеса и возводит свое поведение в ранг политики. Это же мышление определяет политику компании - никогда не ставить конкуренту подножку. Однако все это вовсе не делает IBM сколь-нибудь менее настойчивой и энергичной в деле возвращения клиента.  [c.51]


Начальник ОТК назначается вышестоящей организацией по представлению директора из числа инженеров-технологов, химиков, хорошо знающих производство. Он административно непосредственно подчиняется директору или главному инженеру, но в работе тесно связан с инспекцией по качеству, осуществляющей методическое руководство. Все работники ОТК подчинены начальнику ОТК, а не начальникам цехов. Начальник ОТК обязан организовать деятельность ОТК, подбор и расстановку кадров, техническое обучение и повышение квалификации кадров, разрешает разногласия между работниками ОТК и цехов в вопросах приемки продукции, информирует вышестоящий орган или инспекцию по качеству о случаях несоответствия продукции установленным требованиям и т. д.  [c.126]

Большое разнообразие, новые по структуре и содержанию формы труда усугубили ставшее уже хроническим несоответствие психофизиологических, психологических и других свойств человека требованиям производства. Профессиональные возможности у люден существенно не одинаковы. Поэтому все возрастающее количество новых профессий требует специального подбора и подготовки [31]. Число людей, способных овладевать этими профессиями без опасных перегрузок, сокращается [29]. Все это актуализировало проблему профессиональной ориентации, отбора, подбора и обучения, с которой в настоящее время связаны основные возможности повышения эффективности и безопасности труда [2, 3], так как известно, что все сколько-нибудь значительные научно-технические достижения (кроме человеческого фактора) можно реализовать в настоящее время в структуре одного предприятия. Именно поэтому анализ физических, психофизиологических и других различий между индивидуумами оказывается полезным во всех областях деятельности, где человек воздействует на физические предметы или взаимодействует с ними. Без профотбора немыслима правильная расстановка кадров, а без научного обоснования конструкции профессии — эффективный и безопасный труд.  [c.245]

Отдел кадров, возглавляемый заместителем руководителя предприятия, которому подчинены и все службы непромышленной группы (ЖБО, детские учреждения и т. д.), помимо подбора и комплектования кадров, приема и увольнения, учета движения кадров, часто ведает вопросами их технического обучения.  [c.48]

Отдел кадров, помимо подбора и комплектования кадров, приема и увольнения, учета движения кадров, часто ведает вопросами их технического обучения. Этот отдел планирует и составляет отчетность о состоянии кадров, разрабатывает мероприятия по повышению квалификации и подготовке новых кадров.  [c.64]

Отдел кадров, возглавляемый заместителем руководителя предприятия, которому подчинены и все службы непромышленной группы (ЖБО, детские учреждения и т. д.), помимо подбора и комплектования кадров, приема и увольнения, учета движения кадров, часто ведает вопросами их технического обучения. Этот отдел планирует и составляет отчетность о состоянии кадров, разрабатывает мероприятия по повышению квалификации и подготовке новых кадров.  [c.56]

Разработка и внедрение в деятельность процедур подбора, расстановки и обучения кадров администрации.  [c.66]

Функциональный контур детализируется следующим образом 401 — прогнозирование потребностей и уровня качества продукции 402 — планирование повышения качества продукции 403 — аттестация продукции 404 — разработка и постановка продукции на производство 405 — технологическая подготовка производства 406 — материально-техническое обеспечение 407 — метрологическое обеспечение 408 — подбор, расстановка, воспитание и обучение кадров 409 — обеспечение стабиль-  [c.146]

Организационно-трудовой контур включает 501 — прогнозирование отношений в трудовых процессах 502 — планирование организации труда 503 — разработка методов измерения трудовых процессов 504 — оценка качества труда 505 — организация разделения и кооперации труда 506 — организация и регламентирование отношений (субординация, координация и дисциплина) 507 — организация подбора, расстановки, воспитания и обучения кадров 508 — организация изучения и распространения передового опыта 509 — организация и нормирование экономических требований 510 — формирование и нормирование требований к средствам автоматизации и механизации труда 511 — организация и обслуживание рабочих мест 512 — организация деятельности человека в трудовом процессе 513 — организация режима труда, питания и отдыха на производстве 514 — организация социальных отношений вне рабочего времени.  [c.148]

В СТП но функции специальной подготовки и обучения кадров решаются следующие задачи определение потребности в специалистах и рабочих подбор и расстановка кадров в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки распределение кадров между цехами и подразделениями предприятия проведение инструктажа вновь поступающего персонала обучение и переподготовка кадров разработка программ обучения и увязка их с проблемами управления качеством проведение аттестации кадров работа с кадровыми резервами проведение технической учебы организация пропаганды передового опыта и т. д.  [c.45]

Автор идет, если так можно сказать, "от общего к частному". Он начинает с изложения общих положений современного менеджмента, характеристики его роли и функций в целом и специфики применительно к сбытовой деятельности, выделяя ключевые аспекты последней как особой сферы управленческого труда. Затем он переходит к вопросам планирования сбытовых операций, рассматривая в том числе задачи анализа необходимой для этого информации, особо останавливаясь на оценке возможностей фирмы и на изучении рынка в качестве необходимой основы организации сбыта и коммерческой работы. Вслед за этим анализируется комплекс проблем, связанных с непосредственным руководством работой коммерческого аппарата фирмы. Читатель найдет здесь развернутую характеристику содержания и целей сбытовой деятельности и коммерческой работы, описание требований, предъявляемых к служащим отдела сбыта, критериев и методов подбора и расстановки кадров, целей и организации их обучения, включая повышение квалификации правил поведения менеджера, способствующих созданию надлежащего морально-психологического климата и максимальной отдаче каждого работника.  [c.8]

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р., соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законода-  [c.556]

Работа с кадрами в нашем обществе- строится на принципах, разработанных В. И. Лениным и творчески развитых Коммунистической партией в процессе строительства социализма и коммунизма. В. И. Ленин всегда подчеркивал, что новая историческая обстановка, новые задачи предъявляют и новые требования к методам кадровой политики. Это значит, что практика подбора и расстановки, воспитания и обучения кадров не может ограничиваться интуитивным пониманием ленинской формулы решения кадровых вопросов а) добросовестность, б) политическая сторона, в) знание дела, г) административные способности, — а обязана опираться на данные социологии, общей и социальной психологии.  [c.107]

Обычно и в теории, и на практике ограничиваются стандартными подходами к повышению индивидуальной компетенции работников государственных организаций. Это традиционный набор действий, охватывающий подбор, распределение, воспитание и обучение кадров. Концепция управления знаниями позволяет по-новому подойти к работе с кадрами. Обучение может происходить не только в аудиториях, но и непосредственно на рабочем месте, в процессе общения с клиентами и в других не столь тривиальных формах. Важнейший элемент обучения сегодня — это обучение приемам системного мышления, технологиям совместного решения проблем. Для многих государственных организаций весьма актуальным является формирование организационной культуры, нацеленной на обмен знаниями.  [c.127]

Одним из принципиальных факторов в осуществлении антикризисной стратегии является соответствие компетенции управленческих кадров сложности программы изменений. В ракурсе этой проблемы перед высшим руководством кризисной организации в числе первоочередных стоит задача подбора и обучения руководителей разного уровня, способных к осуществлению изменений, и заполнение ими ключевых мест движением сверху вниз. Такой принцип замены руководящего состава (движением от верхних эшелонов к нижним) обусловлен тем, чтобы подбор менеджеров новой волны происходил на основе постановки им конкретных задач по осуществлению новаций (изменений), а такие стратегические установки могут проистекать только от высшего руководства к нижестоящему, которое по методу дерева целей обязано детализировать, конкретизировать и транспортировать в нижние этажи исполнителей полученные сверху установки, команды и т.п. Причем на этапе острого кризиса такие процессы, как правило, должны происходить в ускоренном ритме.  [c.241]

Филиалы и партнеры компании не конкурируют друг с другом за торговые точки, возможности ценовой конкуренции между дистрибьюторами также минимизированы. В случае несоблюдения рекомендованных оптовых цен дистрибьютор может быть оштрафован или даже лишен контракта. В Санкт-Петербурге дистрибьюторы Балтики подписали соглашение об исключении демпинга. Каждый партнер пивоваренной компании с ее помощью (подбор и обучение кадров) сформировал команду торговых представителей и мерчандайзеров, которым было поручено заниматься исключительно продукцией Балтики . Сотрудники сбытовых подразделений и дистрибьюторов Балтики посещают не менее 100 000 торговых точек за неделю.  [c.132]

Большие трудности с информацией, а точнее с отсутствием ее в необходимом для работы объеме усугубляются неоперативностью и, что самое плохое, ненадежностью и недостоверностью информации. Особенно усугубляет проблемы брокерских контор отсутствие инфраструктуры. Это и невозможность складировать товар, и перебои с транспортом, и ненадежная связь, и невозможность получить помещения под офис. Проблема профессионализма, подбора и обучения кадров влечет за собой проблемы ненадежности работы брокерской конторы, усугубляемые необязательностью клиентов и отсутствием реальных гарантий выполнения договоров.  [c.46]

Заместитель руководителя по кадрам и быту возглавляет работу с кадрами и по улучшению бытовых условий. Ему подчинены отдел кадров и все службы непромышленной группы (жи-лищно-бытовой отдел, детские учреждения и т. д.). Отдел кадров помимо подбора и комплектования кадров, приема и увольнения, учета движения кадров часто ведает вопросами их технического обучения.  [c.290]

Управление непосредственно влияет на эффективность общественного производства, которая во многом определяется принятой системой планирования, методами и организацией воздействия на процесс производства. Поэтому XXIV съезд КПСС наметил большую программу мер по совершенствованию планирования, структуры управления, методов подготовки и принятия решений, подбора, расстановки и обучения кадров, создания и внедрения ОАСУ, АСУП и АСУТП. Эта программа нашла свое развитие в решениях XXV и XXVI съездов партии, а также в Постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы .  [c.107]

Особое место занимают вопросы подготовки кадров. Проблема здесь двоякого рода. С одной стороны, есть трудности с подбором и обучением руководителей центров финансовой ответственности, а с другой — сложности с освоением инструментария бюджетирования специалистами финансовых служб. В. Д. Бунтов, представитель АО ЗЗГТ , особо подчеркивал, что успех бюджетирования во многом зависит от качеств руководителя ЦФО, его знаний в области финансов и готовности нести ответственность за финансовые результаты. М. А. Батуев из ООО Инвестико-Кунгур-Обувь (Пермская обл.) рассказал о неподготовленности экономистов и бухгалтеров предприятий, особенно с традиционным образованием, к работе в качестве финансовых аналитиков и разработчиков финансовых планов. Они просто не понимают логики бюджтирования, финансового прогнозирования, подчеркивал он.  [c.301]

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р.. соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законодательства, условий труда, проведение научных исследований и т.д. В решении рядя соц.-трудовых проблем У.т.р. важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых тарифных соглашений и др.). Мнбгие вопросы У.т.р. решаются с учетом международных соглашений, конвенций и др. документов в области труда, которые являются обязательными для государств членов Международной организации труда (МОТ), каковым является и Россия.  [c.468]

XXV съезд и ноябрьский (1978 г.) Пленум ЦК КПСС наметили большую программу по совершенствованию планирования, структуры управления, методов подготовки и принятия решений, улучшению подбора, расстановки и обучения кадров, формирования целей и критериев, техники управления, ускорению создания и внедрения АСУП и АСУТП.  [c.285]