Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не-важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний. [c.115]
Вследствие этого, напряженность труда в аппарате строительного управления значительно превысила трестовскую. Снизился производственный и общественный престиж руководителей строительного предприятия. Положение усугублялось тем, что заработная плата начальника и главного инженера была установлена ниже уровня, соответствующего сложности их труда и ниже заработной платы заместителя управляющегося треста [44].Этим во многом объясняются серьезные трудности, испытываемые многими организациями при подборе кадров руководителей строительных управлений, и как следствие этого -снижение квалифицированного уровня руководителей. [c.32]
Важное значение имеет и простое совпадение психологической и экспертной оценок. Такое совпадение делает экспертную оценку достаточно твердой и объективной, что необходимо при оценке кадров руководителей. Только в этом случае ошибки в подборе и расстановке руководящих кадров, в формировании резерва на выдвижение будут сведены к минимуму. [c.285]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. [c.59]
Ленинские требования к кадрам руководителей, как и в целом ленинские принципы подбора, расстановки и воспитания кадров образуют стержень нашей кадровой политики. [c.80]
Подбор кадров руководителей в основном и заключается в изучении необходимых качеств претендентов с целью выявления их готовности к управленческой деятельности. Что касается расстановки кадров, то она представляет собой органическое продолжение процесса их подбора, этап реализации его результатов. На этом этапе обеспечивается целесообразное распределение и перераспределение контингента руководителей по подразделениям аппарата управления в соответствии с требованиями времени и сложившимися обстоятельствами, особенностями и состоянием управляемого объекта. [c.217]
На разных уровнях хозяйственного управления объем функций и формы работы партийных органов с кадрами руководителей неодинаковы. Внутри подразделений первичных звеньев народного хозяйства подбор управленческих кадров, как. и другие действия администрации, контролируется партийными организациями. Преимущественно отраслевая структура хозяйственного управления предопределяет отраслевой подход к подбору кадров, а с позиции территориальной структуры партийных органов номенклатура руководящих кадров формируется несколько по-иному. Специфика партийно-политического и хозяйственного подходов, различие отраслевых и территориальных критериев предопределяют сложность и тонкость механизма совместной деятельности по подбору и расстановке хозяйственных руководителей. Причем участие партийных органов в этом осуществляется в двух формах — путем рекомендаций хозяйственным органам и одобрения их предложений. [c.343]
Эффективность подбора, оценки, расстановки и перемещения кадров повышается в условиях применения автоматизированных систем обработки используемой при этом информации. Без современных технических средств трудно рассчитывать на радикальное улучшение деятельности кадровых служб, своевременное и качественное решение все усложняющихся задач кадровой политики. Автоматизированная обработка информации позволяет оперативно получать в режиме реального времени, т. е. непосредственно вслед за вопросом, различного рода справки, сводные ведомости, личностные и профессиональные характеристики, сведения о служебных перемещениях и многое другое, что позволяет поднять на более высокую ступень всю работу с кадрами руководителей. [c.344]
НАСТАВНИЧЕСТВО — форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы. В Н. сложился ряд направлений коллективное шефство первичного коллектива (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими индивидуальное шефство ветеранов труда над группой новичков и наставничество в рамках семейных династий и др. В организации вводится должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профессию и проходит период адаптации к труду и коллективу. Подбор наставников ведется индивидуально, с учетом мнения коллективов бригад, смен, участков, где они работают, отделами кадров, руководителями цехов, мастерами. Для координации деятельности наставников организуются Советы наставников, в которые выбираются лучшие представители из числа рабочих педагогов, а также представители общественных организаций и администрации. В Совете наставников создаются два сектора производственный (работа по повышению деловой активности и технического уровня наставников, смотров конкурсов среди наставников) методический (педагогическое воспитание наставников, их методическая подготовка, экскурсии на родственные организации по обмену опытом работы). [c.499]
К сожалению, при подборе кадров руководителей не всегда интересуются тем, обладают ли они скромностью и простотой. Правда, порой и нелегко отличить действительные проявления этих качеств от их видимости. Ведь можно быть скромным и простым не по природе своей, а по расчету. Иной скромен по причине ограниченных потребностей, ибо [c.139]
Тем не менее есть немало людей, пытающихся доказать нецелесообразность компьютеризации работы с кадрами, применения техники в столь деликатном виде деятельности, как изучение и оценка кадров руководителей. Я сомневаюсь, что компьютеру можно доверить тонкую работу подбора кандидатов на выдвижение,— пишет один из оппонентов в Литературную газету .— Нетрудно записать на магнитную ленту объективные данные о возрасте, образовании, стаже и даже о цвете глаз кандидата. Но я бы остерегся вносить в электронное досье такие сведения, как нерешительность , не умеет работать с людьми , склонен к протекционизму , и даже такие хвалебные, как правдив , нелицеприятен , обладает сильной волей . Приведем мнение еще одного оппонента Разве не интуиция, не талант старшего руководителя должны быть решающими при подборе другого, младшего руководителя И можно ли это, повторяю, решающее начало заменить механически-скрупулезным подсчетом — да еще, упаси бог, в цифрах — всех плюсов и минусов кандидата на должность. Самые яркие организаторы (таких фактов десятки и сотни) в свое время были угаданы кем-то [c.189]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и общественными организациями осуществляет проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Совместно с комитетом профсоюза обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представления их в орган социального [c.68]
Работу с кадрами и по улучшению бытовых условий возглавляет заместитель руководителя по кадрам и быту, которому подчинены отдел кадров и все службы непромышленной группы (жилищ-но-бытовой отдел, детские учреждения и т. д.). Отдел кадров помимо подбора и комплектования кадров, приема и увольнения, учета движения кадров часто ведает вопросами их технического обучения. Он планирует и составляет отчетность о состоянии кадров, разрабатывает мероприятия по повышению квалификации и подготовке новых кадров. [c.304]
В организации управления большую роль играют подбор и расстановка кадров, их подготовка и своевременная переподготовка, а также стиль и культура руководства. Кадры руководителей должны подбираться по деловым и политическим качествам, поскольку руководитель — это не только хозяйственный работник, призванный обеспечивать наиболее эффективное ведение хозяйства, но и воспитатель. И выполнение этой функции во многом определяется его личными качествами. [c.318]
Аппаратные (штабные) полномочия — полномочия штабного аппарата, в обязанности-которого входят консультирование линейных руководителей, подбор кадров, связи с общественностью, формирование исследовательских и экспертных групп, финансирование, планирование, материально-техническое снабжение и т. д. Эти полномочия называют еще полномочиями обслуживающего аппарата. Разновидностью обслуживающего аппарата является личный аппарат руководителя — секретари, помощники, распорядители. [c.87]
Руководство организацией — функция управления, состоящая в принятии решений, разработке целей и стратегий управления, координации всех уровней организации, контроле и подборе кадров. Руководитель — лицо, осуществляющее функцию руководства. Виды руководства зависят от формы собственности организации и тех полномочий, которые предоставлены руководителю. [c.410]
Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы. [c.56]
Таким образом, современная экономика требует составления планов работы с кадрами, являющихся органической составной системы кадровой работы на производстве. При этом посредством планов реализуется важнейшее требование современной кадровой политики, которое отражается в упреждающем принципе подбора, подготовки, расстановки и воспитания всех категорий работников. Это означает, что при разработке долгосрочных, пятилетних и текущих планов необходимо рассчитать и учесть динамику движения кадров руководителей, специалистов, рабочих с учетом планируемой организации производства. В результате повышается роль анализа различных кадровых процессов, который должен предварять работу по составлению прогнозов и планов управления кадрами. К важнейшим аналитическим показателям состояния кадровой работы на производстве относятся качественный состав руководителей, специалистов и рабочих уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства уровень состояния дисциплины труда, сменяемости и текучести кадров. [c.74]
Процесс создания и формирования резерва кадров руководителей состоит из этапов, включающих подбор кандидатов, оценку необходимых качеств, теоретическую и практическую подготовку и др. [c.199]
Групповая оценка личности (ГОЛ) — социально-психологический метод, основанный на оценках различных личностных качеств и поведения конкретных людей, даваемых лицами, достаточно близко с ними знакомыми (непосредственными руководителями, коллегами, подчиненными и т. д.). Он обычно применяется для аттестации и подбора кадров руководителей и специалистов наряду с другими психологическими методами. Процедура ГОЛ включает следующие стадии выбор оцениваемых лиц в соответствии с поставленными задачами (например, аттестуемые работники) четко обоснованный отбор оценивающих лиц (обычно три-пять работников вышестоящих, одного уровня и подчиненных — всего 9—15 человек на одного аттестуемого) разработка списка личностных качеств в соответствии со спецификой деятельности оцениваемого составление словаря к списку отобранных качеств, разработка шкалы для оценки качеств, т. е. создание единого эталона измерения четкое оформление опросного листа для оценки, испытание разработанной методики (пилотаж) опрос оценивающих при обеспечении анонимности ответов, количественная и графическая обработка данных интерпретация полученных оценок, которая завершается составлением специальных характеристик оцениваемых ознакомление оцениваемых с данными им оценками выводы и рекомендации по исследованию [53]. [c.288]
Средство реализации кадровой политики, подчиненное решению выдвигаемых ею задач в той или иной области деятельности. К. р. является элементом рынка труда и одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. К. р. — это совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подбора, подготовки, расстановки и рационального использования кадров. К. р. организуется и проводится в соответствии с кадровой политикой. Конкретными объектами к. р. являются прежде всего действующие кадры руководителей и специалистов хозяйства, его отдельных отраслей, регионов, предприятий, фирм и учреждений различных форм собственности, а также лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Обычно в к. р. выделяются следующие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах анализ рабочих мест и трудовых процессов найм на работу расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование зарплаты предоставление льгот и услуг (охрана здоровья, техника безопасности, социальная сфера и пр.) планирование карьеры перемещение и увольнение укрепление дисциплины и др. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом на предприятии, в организации, отрасли. [c.782]
Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д. [c.264]
Руководители предприятий, учреждений и их подразделений осуществляют подбор и расстановку кадров, координируют работу отдельных специалистов и исполнителей различных звеньев аппарата управления или производственных подразделений, контролируют и регулируют ход производства, выполняют-административно-распорядительные функции, мобилизуют коллектив работников на выполнение производственных планов и социалистических обязательств. [c.203]
Руководитель технологического подразделения должен внимательно относиться к подбору кадров, в полную меру используя испытательный срок для выявления деловых качеств и подготовленности поступающих на постоянную работу специалистов. [c.19]
Правильный подбор и расстановка кадров хозяйственных руководителей, систематический контроль за их деятельностью, проверка исполнения принятых решений. Главное в организационной работе, указывал В. И. Ленин, состоит в умении подбирать и правильно расставлять людей, в проведении действенного контроля за их работой. [c.32]
СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. [c.572]
ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД - ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.о. устанавливается, как правило, в расчете на месяц и используется в организации оплаты руководителей, специалистов и служащих. В целях наиболее рационального применения системы должностных окладов, повышения ее действенности в стимулировании результативности труда, лучшего подбора и расстановки кадров, роста их деловой квалификации периодически проводится аттестация этих категорий работников, по результатам которой могут вносится изменения в размеры должностного оклада. Д.о. — основа исчисления общего заработка работника, т.к. на него начисляются премии, доплаты и надбавки. [c.75]
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ — нормативный документ, призванный регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и др. служащих. Квалификационная характеристика каждой должности имеет следующие разделы должностные обязанности (функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность), основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей квалификационные требования — определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения им возложенных на него обязанностей требования к стажу работы. [c.123]
НАЧАЛЬНИК ЦЕХА (участка) — руководитель производственно-хозяйственной деятельности цеха (участка). Обеспечивает выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск качественной продукции, экономически целесообразное использование всех видов ресурсов. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, экономии всех видов ресурсов, внедрению НОТ, аттестации и рационализации рабочих мест. Организует планирование, учет, составление и своевременное предоставление отчетности о производственной деятельности цеха (участка). Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования, безопасные условия труда. Координирует работу мастеров и цеховых служб, осуществляет подбор, расстановку кадров и их целесообразное использование. Контролирует соблюдение работниками правил и норм техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины. Н.ц. осуществляет руководство коллективом на основе единоначалия, обеспечивая своевременное доведение заданий до исполнителей и систематический учет и контроль их выполнения. На должность Н.ц., как правило, назначаются лица с высшим образованием, имеющие стаж работы по специальности не менее пяти лет. [c.195]
ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ -одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от [c.253]
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. П.у.п. отражают требования объективно действующих экон. законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства отбора, подбора и расстановки кадров сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации линейного, функционального и целевого управления контроля исполнения решений и др. Американские и японские корпорации широко используют следующие П.у.п. пожизненного найма контроля исполнения заданий, основанного на доверии сочетания такого контроля с корпоративной культурой консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. [c.278]
Заместитель руководителя по кадрам и быту возглавляет работу с кадрами и по улучшению бытовых условий. Ему подчинены отдел кадров и все службы непромышленной группы (жи-лищно-бытовой отдел, детские учреждения и т. д.). Отдел кадров помимо подбора и комплектования кадров, приема и увольнения, учета движения кадров часто ведает вопросами их технического обучения. [c.290]
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных условий производства на трудовую деятельность работников для улучшения условий труда и повышения его эффективности. Выполняет работы по составлению планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит. совместно с физиологом обследование индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности по различным профессиям и специальностям, в том числе в связи с профессиональным подбором занимается проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику людей. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Выбирает наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения их причин. Разрабатывает про-фессиограммы и детальные психологические характеристики профессий и должностей, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающих, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей людей с учетом перспективы развития профессиональных способностей. Осуществляет меры по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику. Участвует в мероприятиях по совершенствованию социального развития, способствующих оптимизации трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально- психологического климата, условий труда и повышению работоспособности, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, их подбор и расстановку, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров и адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (рационализации рабочего времени, рабочих мест) с учетом психологических и эргономических требований. Консультирует руководителей и кадровиков организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива. [c.378]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению предприяфя кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников г подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и общественными организациями осуществляет проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение. должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за. его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своев- [c.70]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполните-- лей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации). Принимает трудящихся по вопросам найма, переведа, увольнения, правильности их использования и тл. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и другими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами. Организует учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, а также подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям. Совместно с комитетом профсоюза осуществляет оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социального обеспечения. Систематически изучает расстановку и использование специалистов, а также деловые качества работников с целью подбор кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение. Участвует в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление в отделе кадров материалов в соответствии с их решениями. Осуществляет связь с научно-исследовательскими институтами, проектными организациями и высшими учебными заведениями по вопросам подготовки научных кадров и повышения их научной и производственной квалификации. Проводит работу по коммунистическому воспитанию работников в духе патриотизма и преданности интересам советской передовой науки. Контролирует выполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами. Изучает движение кадров, причины текучести и разра- [c.232]
Подбору и расстановке психологически совместимых сотрудников помогают включенное наблюдение, глубокое интервью, многочисленные тесты, разработанные зарубежными и российскими специалистами, которые позволяют выявить сложноизмеряемые качества и характеристики членов команды. Кажется очевидным, что при подборе кадров руководитель должен учитывать достоинства и недостатки как работающих, так и принимаемых на работу, чтобы недостатки одних нивелировались достоинствами других, а общие положительные характеристики только усиливались. [c.497]
Факт пятый. Одно профессиональное общество — ДЖЕЙТС (Японское технико-экономическое общество) издает журнал под названием Технология и экономика и организует ежегодные симпозиумы по технологическому прогнозированию. Уже первый симпозиум в 1972 г. привлек к себе большее внимание руководителей научно-исследовательских работ (НИР), чем какое-либо другое совещание. Приведенные факты означают, что многие японские руководители научно-исследовательских работ больше заинтересованы тематикой исследований и выбором методов работы, чем тем, как собственно осуществлять управление научными исследованиями. Они являются специалистами в той или иной области исследований, а не специально подготовленными профессионалами-управленцами. Почти все они имеют опыт работы в качестве специалистов в различных отраслях исследований и разработок и лишь немногие имеют представление о бухгалтерии и проблемах подбора кадров. Японские руководители НИР больше интересуются технологическим процессом, чем управлением. Они почти не имеют возможности получить подготовку в качестве профессиональных управляющих в своей области деятельности. [c.181]
ДЕКАН ФАКУЛЬТЕТА — руководитель факультета в высшем учебном заведении. Избирается тайным голосованием ученым советом факультета сроком на 5 лет из числа профессоров или наиболее опытных доцентов в возрасте не старше 65 лет. Д.ф. непосредственно руководит учебной, научной и воспитательной работой в пределах своей компетенции издает распоряжения, обязательные для всех работников факультета и обучающихся проводит в жизнь учебные планы и программы осу-Шествляет контроль за учебным процессом и практикой студентов, выполнением расписания учебных занятий участвует в подборе и расстановке кадров профессорско-преподавательского состава и др. работников организует контроль за самостоятельной работой студентов, проведением экзаменов и зачетов переводит [c.63]