Наиболее широко применяемым методом отбора кадров из числа кандидатов на вакантную должность является собеседование. Считается, что эффективность отбора зависит от числа собеседований. Работников неуправленческого состава принимают на [c.77]
Методы отбора кадров [c.110]
Методы отбора кадров, используемые при найме и продвижении по службе. [c.127]
Метод отбора кадров — специфическая техника работы с претендентами на вакантные должности. Основными м. о. к. являются испытания, собеседования и организация центров оценки. [c.430]
МЕТОДЫ ОТБОРА КАДРОВ - способы, приемы отбора кадров испытание, собеседование и организация центров оценки, в которых применяются методы моделирования. [c.99]
Местные налоги и сборы 96 Методы анализа риска 97 Методы калькулирования себестоимости продукции 97 Методы начисления амортизации 98 Методы нормирования труда 99 Методы отбора кадров 99 Методы управления риском 99 Методы ценообразования 99 Минимизация финансовых рисков 99 Мировое соглашение 100 Мнимая сделка 100 Многоотраслевая диверсификация 100 Модернизация оборудования 100 Мониторинг окружающей Среды 100 Монополия 100 Мотивация 101 Мотивация материальная 101 Мошенничество 101 Мощность предприятия энергетическая 101 Муниципальный заказ 101 [c.225]
Этот метод отбора кадров используется чаще всего, но он приносит успех только в том случае, если применяется эффективно, последовательно и объективно. Может также возникнуть необходимость дополнить его мероприятиями, которые могут быть проведены до собеседования (в этом случае они могут повлиять на его содержание) или после него (в этом случае они используются для принятия окончательного решения о назначении на должность). [c.83]
При групповом собеседовании можно предложить для общего обсуждения любую подходящую тему (например, методы осуществления продаж, данная отрасль бизнеса, ситуация на рынке и т.д.) и понаблюдать за кандидатами, обращая внимание на выразительность языка, ясность мысли, взгляды, мотивацию, общительность, уровень знаний, способность контролировать ход беседы. Иногда для обсуждения предлагаются какие-либо в высшей степени спорные проблемы, с тем чтобы проследить поведение людей в обстановке, когда они возбуждены. Такой метод отбора кадров требует хорошего ведущего. В некоторых компаниях на групповом собеседовании присутствуют, кроме ведущего, еще один или два наблюдателя. [c.83]
Методы отбора кадров 227 [c.227]
Методы отбора кадров 229 [c.229]
Методы отбора кадров 231 [c.231]
Методы отбора кадров 233 [c.233]
Методы отбора кадров 235 [c.235]
Методы отбора кадров 237 [c.237]
Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. [c.269]
Планирование резерва на выдвижение планирование общих потребностей банка в руководящих кадрах планирование требований к кандидатам в состав резерва планирование методов отбора кандидатов в состав резерва. [c.322]
ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА -пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу. Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама) прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать др. претендентов) случайные претенденты и рекомендации школы, институты, университеты и др. учебные заведения клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений) гос. службы занятости коммерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, т.к. они проводят предварительное собеседование, и используют др. методики отбора) рекламные объявления. Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деятельности организации и от опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников. Типичные источники для различных работ, должностей а) подростки — контакты со школами, ПТУ, техникумами, Молодежная служба занятости, рекламные объявления (в большей части в молодежных изданиях) б) канцелярские служащие и секретари — рекомендации, объявления, случайные обращения в) работники физ. труда — гос служба занятости, рекламные объявления, случайные обращения г) специалисты и руководители — рекламные объявления в прессе и специальных журналах, обращение в профессиональные ассоциации со своей службой найма, рекомендации д) выпускники учебных заведений — прямые контакты с этими учебными заведениями, рекламные объявления. [c.109]
Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности. [c.120]
Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко используемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. В центрах оценки, как правило, использу- [c.189]
Метод групповых дискуссий служит для уточнения некоторых качеств работника и ранее сделанных оценок. Претенденты участвуют в групповом обсуждении сформулированной проблемы под наблюдением специалистов. Для этого после разбора деловых бумаг претендентов набирают в небольшие группы, в рамках которых они должны совместно обсудить принятые решения и действия, составить полный набор возможных решений. Групповая дискуссия записывается на видеопленку, и специалист-психолог дает оценку действий и поведения каждого испытуемого. Групповые дискуссии чаще всего организуют по конкретному производственному вопросу, например, как снизить текучесть кадров в своем подразделении или какой метод отбора персонала предпочесть. [c.376]
Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора [c.102]
Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. [c.112]
Эффективность решений по отбору кадров. Правильно выбрать метод отбора, который следует использовать предприятию, можно на базе оценки результатов отбора и понесенных на него затрат. Семь ступеней отбора работника могут быть оценены по уровням присущих им затрат (табл. 4.3). [c.125]
Прием на работу — процедура отбора из числа кандидатов и оформления принятого на работу. Обычным методом отбора служит ознакомление с заявлением, отзывами и другими документами кандидата и личная беседа. За организацию беседы отвечают отдел кадров и/или линейный руководитель. Во многих случаях прибегают к пробным работам. Чем выше должность, тем сложнее процедура приема на работу. При подборе руководящих кадров часто прибегают к помощи консультанта по кадровым вопросам или различным формам оценки. В заявлении, подаваемом в письменном виде, указывается, почему претендент считает себя пригодным для данной работы к заявлению прилагаются документы (автобиография, фото, отзывы). Действующие на предприятии правила отбора основаны на определенных стандартных критериях приема, перемещения или увольнения работников. [c.435]
Не меньшие головные боли могут испытывать и лица, полномочные принимать решения об отборе кадров руководителей, если они будут пытаться находить в людях весь спектр требуемых качеств. Выход из ситуации заключается, видимо, в ограничении совокупности используемых показателей некоторым минимумом основных, но, безусловно, необходимых для успешной управленческой деятельности качеств. Но дело не только в том, чтобы правильно установить объективные критерии профессиональной пригодности руководителя не менее важно разработать методы их распознавания, овладеть научно обоснованной технологией отбора и расстановки кадров. [c.89]
На практике ошибки в определении достоинств работников, а значит, и в отборе кадров руководителей достаточно часты, главным образом из-за несовершенства применяемых методов оценки. [c.158]
При отборе кадров важно определить цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора. [c.36]
Определение (совместно с отделом кадров) соответствующих методов отбора, инструктажа и подготовки работников в целях достижения высокого уровня эффективности оборудования и персонала, а также создание фондов поощрения. [c.163]
Однако даже вполне правильное понимание требований, сформулированных в общей форме, не гарантирует их результативного применения в процессе отбора кадров важно располагать в достаточной степени достоверными оценками необходимых качеств руководителей. Поэтому сделана также попытка обобщения методов и технологии оценки качеств претендентов на руководящие должности. В заключение приводятся некоторые соображения относительно того, как в практике работы с кадрами руководителей и их обучения учитывать требования к стилю управления, [c.7]
На практике ошибки в определении достоинств работников, а значит, и в отборе кадров руководителей достаточно часты, главным образом из-за несовершенства применяемых методов оценки. Сказанное подтверждается, к примеру, исследованием, выполненным ленинградскими социологами по материалам объединения Красногвардеец . Каждому работнику, занимающему руководящую должность, было решено давать интегральную оценку (по пятибалльной системе), которая складывалась из суммы баллов, поставленных ему тремя лицами вышестоящим руководителем, его подчиненным и руководителем, равным ему по должности. Полученные оценки сопоставлялись с фактическим продвижением по службе за последние пять лет. В итоге установили, что из тех лиц, в отношении коих экспертами было вынесено суждение о безусловной нецелесообразности предоставления им возможности управления коллективом, свыше трети работников занимали руководящие посты. [c.165]
Работники служб управления персоналом (отделы кадров) анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора [c.503]
Теории личностных качеств применялись на практике в работе с персоналом. При этом главный вывод состоял в следующем если для того, чтобы успешно вести за собой людей, лидер должен обладать определенными качествами, то следует, используя методы отбора, найти такого человека, который успешно справился бы с выполнением этой роли. Тем самым была подведена научная база под осуществление процессов отбора (например, тестирование руководителей) и продвижение руководящих кадров. [c.172]
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям. [c.15]
Достичь стратегические цели предприятие может, только применяя эффективные методы работы с людьми. Руководителю необходимо знать и уметь пользоваться способами планирования трудовых ресурсов, набора и отбора кадров, понимать роль культуры организации в достижении поставленных целей. [c.524]
АНАЛИЗ РАБОТЫ — процесс систематического и подробного исследования работы. Согласно Британскому институту стандартизации, А.р. — это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда расширил это определение А.р. — "любой процесс упорядочения и оценки информации", связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы. Различия между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидны. Первые являются описаниями содержания работы и в основном связаны с технологией выполнения работы, в общем виде отражают то, что делается работником. С др. стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют тенденцию к характеристике человеческого поведения. Др. словами, А.р. является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследования имеют два аспекта а) анализ, ориентированный на задачу определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д. б) анализ, ориентированный на работника — для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Информация, собираемая в процессе А.р. по этим двум направлениям, используется для составления двух важнейших документов — описание работы и личностная спецификация (см.). Хорошо составленные описания работы и личностные спецификации имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, т.к. они являются фундаментом, на котором возводятся др. элементы этой процедуры — реклама, собеседование, тестиро- [c.11]
ОТБОР КАДРОВ (персонала) — в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестиро- [c.226]
Фирмы обращаются к консультантам и по вопросам подбора и оценки руководящих кадров (рекрутмент). Консультанты могут предложить им лучших кандидатов благодаря своим знаниям в этой области, наличию базы данных и методов отбора кандидатов. [c.81]
Упраление комплектованием кадров Методы отбора и приема персонала Управление развитием персонала [c.190]