Процесс отбора кадров [c.101]
Понятие о процессе отбора кадров. [c.127]
Однако даже вполне правильное понимание требований, сформулированных в общей форме, не гарантирует их результативного применения в процессе отбора кадров важно располагать в достаточной степени достоверными оценками необходимых качеств руководителей. Поэтому сделана также попытка обобщения методов и технологии оценки качеств претендентов на руководящие должности. В заключение приводятся некоторые соображения относительно того, как в практике работы с кадрами руководителей и их обучения учитывать требования к стилю управления, [c.7]
В процессе отбора кадров руководителей [c.156]
Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них в западных фирмах являются предварительная отборочная беседа заполнение заявления и анкеты собеседование с менеджером по найму тестирование проверка рекомендаций и послужного списка медицинский осмотр. По их результатам линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное решение о принятии на работу. [c.135]
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо [c.214]
ВИДЫ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ -кадровые нововведения классифицируются по следующим признакам а) по фазам участия работников в образовательном и трудовом процессах нововведения в сфере подготовки (образовательные нововведения), поиска, отбора кадров, использования, планирования карьеры, переподготовки и повышения их квалификации, работа с элитными кадрами, а также в процессе сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта б) по объектам нововведений нововведения в отношении отдельных работников нововведения для отдельных групп работников или структурных подразделений организации нововведения, касающиеся всех работников организации, отрасли, региона, страны в) нововведения в организационных формах, осуществляющих инновационный цикл в научно-исследовательских инновационных структурах в про- [c.31]
ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА -пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу. Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама) прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать др. претендентов) случайные претенденты и рекомендации школы, институты, университеты и др. учебные заведения клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений) гос. службы занятости коммерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, т.к. они проводят предварительное собеседование, и используют др. методики отбора) рекламные объявления. Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деятельности организации и от опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников. Типичные источники для различных работ, должностей а) подростки — контакты со школами, ПТУ, техникумами, Молодежная служба занятости, рекламные объявления (в большей части в молодежных изданиях) б) канцелярские служащие и секретари — рекомендации, объявления, случайные обращения в) работники физ. труда — гос служба занятости, рекламные объявления, случайные обращения г) специалисты и руководители — рекламные объявления в прессе и специальных журналах, обращение в профессиональные ассоциации со своей службой найма, рекомендации д) выпускники учебных заведений — прямые контакты с этими учебными заведениями, рекламные объявления. [c.109]
НАБОР КАДРОВ — массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию. Н.к. предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма и отбора персонала. Этот процесс включает а) анализ потребности в кадрах — общий анализ настоящих и будущих потребностей б) определение требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора в) определение основных источников поступления кандидатов г) выбор методик отбора кадров. [c.190]
НАЕМ КАДРОВ — комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу (см.). Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть [c.190]
ОПИСАНИЕ РАБОТЫ — фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности. О.р. должно быть простым, не содержать излишеств и не должно подменяться личностной спецификацией (см.). Последнее часто вероятно в связи с тем, что О.р. и личностная спецификация (два фундаментальных документа, без которых просто невозможен качественный отбор кадров) составляются на общей основе — информации, собираемой в процессе анализа работы (см.). Набросок О.р. обычно составляется самим работником (если он компетентен) и согласовывается с руководителем. Специалисты (аналитики, работник отдела управления персоналом) могут оказать помощь, но не должны подменять роль линейного руководителя. О.р. необходимо разрабатывать для работников всех уровней. О.р. могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Ценность О.р. для организации и отдельного исполнителя наилучшим образом определяется теми проблемами, которые они помогают решить. О.р. для организации это [c.211]
Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов предприятия. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место. Отбор кандидатов производится, как правило, поэтапно. Пример схемы поэтапного отбора кандидатов для замещения вакантных рабочих мест приведен на рис. 14.2. Решение о зачислении работника на конкретную вакантную должность подразделения предприятия принимается руководителем этого подразделения, которое сообщается в отдел кадров для реализации. В процессе отбора необходимо, прежде всего, учитывать характер и особенности предприятия и конкретного подразделения, имеющего вакантную должность (размер, сложность, технологическая оснащенность, профиль предприятия и соответствующего подразделения). На выбор конкретной процедуры отбора оказывает влияние также рынок труда если желающих занять вакантную должность немного, то такой отбор сравнительно прост, если желающих много, то выбор становится сложнее. [c.374]
Цель процесса отбора заключается в том, чтобы убедиться, что проблема действительно существует и что ее можно разрешить в рамках исследований методов. Если же оказывается, что все дело в недостаточной подготовке или в плохой работе старшего мастера, то задачу лучше перепоручить отделу кадров. Результатом отбора является отчет руководству, подтверждающий существование проблемы и возможность ее решения путем исследования методов либо указывающий на альтернативный путь решения. Организации, в которых исследованиями методов занимаются специализированные отделы, проводят соответствующие, расследования на регулярной основе, даже если видимых проблем и не существует. [c.121]
Денежная (или стоимостная) форма О.ф. необходима для определения их общего объема, динамики, структуры, величины стоимости, переносимой на стоимость готовой продукции, а также для расчетов экономической эффективности капитальных вложений. Денежная форма учета О.ф. включает оценку первоначальной стоимости (стоимости приобретения оборудования, постройки здания, транспортных расходов по доставке, стоимости монтажа) восстановительной стоимости (затрат на воспроизводство О.ф. в современных условиях) остаточной стоимости (разности между первоначальной стоимостью О.ф. и суммой их износа) ликвидационной стоимости (стоимости реализации изношенных или снятых с эксплуатации отдельных объектов О.ф.). ОТБОР КАДРОВ — процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Кроме того, должна обеспечиваться удовлетворенность самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. По оценкам экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организации в среднем 32 тыс. долл., инженера — 8 тыс., бухгалтера — 10 тыс., секретаря — 2 тыс. долл. [c.188]
Отбор кадров — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. [c.101]
Деятельность таких сотрудников может стать важной составляющей успеха и культуры организации, но управление ими сопряжено с большими трудностями, поскольку они независимы, амбициозны, умны и выходят за рамки привычных стандартов. Исследователи рассматривают проблемы, возникающие при проведении кадровой политики, которые могут оттолкнуть талантливых людей или не дать раскрыться их потенциальным возможностям, что ведет к ущербу для всей организации в будущем. Эти проблемы могут возникнуть при отборе кадров, при их обучении, при оценке персонала, в процессе продвижения их в должности. [c.221]
Поэтому порядок действий должен быть следующим наметить цель проведения теста определить факторы, подлежащие оценке (тип личности, мотивация, умственные способности) подобрать конкретные тесты (или психологов) для оценки именно этих факторов использовать тесты как часть процесса отбора и затем проследить за успехами кандидатов, взятых впоследствии на должность. Таким образом может быть накоплен банк данных, показывающих, какие именно тесты оказались полезными для менеджеров при отборе кадров для решения конкретных задач и конкретных видов деятельности в области сбыта. [c.85]
Научные основы работы с руководящими кадрами и организации деятельности самих этих кадров, разработанные еще В. И. Лениным, остаются для нас незыблемыми. Вместе с тем в процессе многолетней практической деятельности по управлению непрерывно обогащалось и развивалось понимание содержания управленческой работы и способы ее осуществления. Стремительный бег времени и необходимость считаться с новыми тенденциями в развитии экономики страны вынуждают к постоянному совершенствованию процессов отбора, обучения, расстановки и продвижения по службе руководителей хозяйственных систем. Тем самым создаются предпосылки и для улучшения стиля руководства, в котором находят свое концентрированное выражение закономерности управленческой деятельности, политическая зрелость, деловитость и психологические качества руководителя. [c.4]
Однако здесь упускают из виду тот имеющий существенное значение факт, что не компьютер дает рекомендации по отбору и перемещению кадров, поскольку он не более как инструмент в руках руководителей кадровых служб. Люди, и только люди, могут и будут делать выводы и принимать решения о руководителе или кандидате на руководящую должность. Компьютер же оказывает помощь в работе с информацией, которую человек по своим природным данным ке способен осуществлять столь оперативно. Подключение машины к реализации некоторых функций процесса отбора руководителей не только не противоречит, а, напротив, содействует заметно более эффективному удовлетворению требований партии в области кадровой политики. Что касается возможного ущерба от применения машины, то его можно предупредить еще на этапе разработки программы, а в последующем путем установления общественного контроля. [c.190]
S совершенствование процесса отбора и найма работников с целью обеспечения фирмы квалифицированными кадрами. [c.76]
М. должно добиться всемерного ускорения и повышения научно-технич. уровня проектно-конструк-торских и других подготовительных работ по созданию и освоению новых машин. Ответственные задачи поставлены также в области улучшения и интенсификации технологии произ-ва в М. максимальное расширение принципа сборности машин, применение стандартных узлов и деталей, типовых и групповых технологич. процессов, отбор и внедрение наиболее эффективных технологич. процессов, всемерное распространение прогрессивной технологии получения заготовок высокой точности и т. д. Особенно много надо сделать для резкого улучшения организации произ-ва повышения непрерывности произ-ва, дальнейшего широкого развития массового и крупносерийного произ-ва, внедрения поточных методов, обеспечения максимальной ритмичности произ-ва, более полного использования производственных мощностей, сокращения избыточных кадров вспомогательных рабочих (50—60% от общего числа рабочих против 30% в США) и т. д. [c.434]
| Рис. 24.2. Процесс набора и отбора кадров |  |
Закон конкуренции — это проявление естественного отбора ума, знаний, техники, товаров, услуг в обществе через объективный процесс состязательности, соревнования за все лучшее, совершенное, рациональное, способное удовлетворять спрос на фоне возрастающего предложения в целях выживаемости организации и благополучия ее сотрудников. В соответствии с этим законом в мире происходит объективный процесс отбора профессиональных кадров, повышения качества продукции со снижением ее удельной цены. [c.329]
Теории личностных качеств применялись на практике в работе с персоналом. При этом главный вывод состоял в следующем если для того, чтобы успешно вести за собой людей, лидер должен обладать определенными качествами, то следует, используя методы отбора, найти такого человека, который успешно справился бы с выполнением этой роли. Тем самым была подведена научная база под осуществление процессов отбора (например, тестирование руководителей) и продвижение руководящих кадров. [c.172]
Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью кадров по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы обучить его навыкам успешного управления людьми. [c.173]
Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы. [c.209]
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде всего важно понять и определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, а должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом во ВТО. На рис. 11.1 представлены связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации. [c.218]
| Рис. 11.1. Место процессов поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом организации |  |
Целью набора и отбора кадров является обеспечение предприятия сотрудниками в соответствии с планом. Ключевыми стадиями этого процесса являются [c.529]
Спецификация работы — база для отбора кадров. После рассмотрения самой работы необходимо определить человека, который пригоден для эффективного выполнения данной работы и способен приносить пользу организации. Этот процесс принимает форму спецификации работы. [c.624]
Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте [c.134]
Рассмотрим подробно основные из них. Цикл обычно начинается с отбора кадров — процесса, при котором фирмы подбирают на [c.27]
Подбору кадров придают первостепенное значение в этом процессе участвуют не только начальник службы кадров и высшие представители администрации, но и заинтересованная бригада. С целью снижения расходов на поиск квалифицированных кадров администрация не только публикует списки имеющихся вакансий, но и премирует своих работников (в размере 500 долларов) за каждого предложенного ими кандидата, успешно выдержавшего испытательный срок. Главные критерии отбора кадров — техническая подготовка и потенциальные возможности кандидата, совместимость с коллективом предприятия, стабильность работы. Выяснение способностей и знаний кандидата происходит в ходе обстоятельных собеседований, которые могут неоднократно повторяться. [c.45]
Найм на работу — это рад действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [c.179]
Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всей книги. В этой главе мы сконцентрируем наше внимание на вопросах эффективного управления людьми — трудовыми ресурсами организации. Мы начнем с вопросов планирования потребности в ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Затем мы изучим вопросы повышения качества людских ресурсов методами обучения работников, подготовки руководящих кадров. В конце главы рассмотрим, как руководство может поднять качество трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности и повышения производительности. Прочитав эту главу, вы должны понять термины и понятия, приведенные на этой странице. [c.565]
АНАЛИЗ РАБОТЫ — процесс систематического и подробного исследования работы. Согласно Британскому институту стандартизации, А.р. — это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда расширил это определение А.р. — "любой процесс упорядочения и оценки информации", связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы. Различия между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидны. Первые являются описаниями содержания работы и в основном связаны с технологией выполнения работы, в общем виде отражают то, что делается работником. С др. стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют тенденцию к характеристике человеческого поведения. Др. словами, А.р. является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследования имеют два аспекта а) анализ, ориентированный на задачу определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д. б) анализ, ориентированный на работника — для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Информация, собираемая в процессе А.р. по этим двум направлениям, используется для составления двух важнейших документов — описание работы и личностная спецификация (см.). Хорошо составленные описания работы и личностные спецификации имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, т.к. они являются фундаментом, на котором возводятся др. элементы этой процедуры — реклама, собеседование, тестиро- [c.11]
ОТБОР КАДРОВ (персонала) — в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестиро- [c.226]
I) Лайза Грегори, начальник отдела кадров КТК , запросила провести анализ текущей практики компании по отбору персонала. Существует мнение, что один из оценочных тестов, используемых в процессе отбора, является непригодным для этих целей. В таблице ниже приведены результаты по данному тесту десяти работников, отобранных за последние пять лет. Под ними приведены оценки их трудовой деятельности со стороны их непосредственных руководителей. [c.123]
Рассматривая принципы отбора кадров, С. Н. Паркинсон, английский профессор, публицист-сатирик, рекомендовал составлять такое объявление для привлечения претендентов, которое бы привлекло только одного человека, и именно того, кто нужен. Такое объявление должно признаваться идеальным, поскольку оно отсекает массу неподходящих претендентов и избавляет работодателя от трудоемкого и дорогого процесса отбора. Приведем пример реализации подхода по составлению идеального объявления о вакансии, даваемый С. Паркинсоном в свойственной ему юмористической форме27. [c.235]
В целом процесс набора и отбора кадров можно представить в виде схемы2 на рис. 24.2. [c.500]
Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом. Процесс управления трудовыми ресурсами включает такие основные направления деятельности на рынке труда, как кадровое планирование поиск и отбор кадров трудовая мотвация, адаптация новых работников анализ работы и нормирование труда система стимулирования труда обучение и развитие интеллектуального потенциала работника оценка исполнения, сравнение результатов труда со стандартами и целями организации внутриорганизационные перемещения работников, повышение или понижение в должности или переводы, отражающие ценность работника, овам, аспирантов экономических специальностей высших учебных заведений 061100 Менеджмент Управление персоналом и других экономических специальностей, а также руководящих работников организаций и кадровиков фирм. [c.2]
Первые широкие исследования психологических факторов в процессе производства связывают с работами Гуго Мюнстерберга (1863—1916), которого считают основоположником промышленной психологии, психотехники (тестирование, отбор кадров и др.)- В наиболее полном виде концепция использования человеческих отношений в формировании коллективов и мотивации их деятельности получила отражение в работах Джорджа Элтона Мэйо (1880-1949). [c.31]