Критерии отбора кадров [c.104]
Объективные критерии отбора кадров Субъективные критерии отбора кадров [c.260]
В специальной литературе и практике существуют несколько подходов и классификаций критериев отбора кадров, общими положениями которых являются профессиональные, физические, психические и социально-психологические критерии. В ряде случаев существуют дополнительные критерии отбора персонала для выполнения определенных видов деятельности. [c.224]
Подбору кадров придают первостепенное значение в этом процессе участвуют не только начальник службы кадров и высшие представители администрации, но и заинтересованная бригада. С целью снижения расходов на поиск квалифицированных кадров администрация не только публикует списки имеющихся вакансий, но и премирует своих работников (в размере 500 долларов) за каждого предложенного ими кандидата, успешно выдержавшего испытательный срок. Главные критерии отбора кадров — техническая подготовка и потенциальные возможности кандидата, совместимость с коллективом предприятия, стабильность работы. Выяснение способностей и знаний кандидата происходит в ходе обстоятельных собеседований, которые могут неоднократно повторяться. [c.45]
Разработав критерии отбора, руководство должно приступить к набору кандидатов. Отдел кадров ищет претендентов самыми разными способами, включая сбор данных у ныне существующих коммивояжеров, привлечение услуг контор по трудоустройству, давая объявления типа Требуются и установление контактов со студентами колледжей. В случае успеха кампания по набору привлечет множество претендентов, и фирме нужно будет выбрать лучших из них. Процедуры отбора могут быть самыми разными-от одной неофициальной беседы до длительных испытаний и бесед не только с претендентом, но и с членами его семьи. [c.559]
После того как руководство разработает критерии отбора претендентов, можно заняться наймом персонала. Отдел кадров находит претендентов на работу различными способами, включая рекомендации уже принятых на работу торговых представителей, использование агентств по подбору персонала, размещение объявлений об имеющихся вакансиях, обращаясь в учебные центры и т. д. К сожалению, немногие студенты хотят начать торговую карьеру. Вот их аргументы Торговля — это работа, но не профессия , Такая работа ненадежна и требует частых путешествий . Для того чтобы преодолеть эти сомнения, компании необходимо делать акцент на высоком стартовом уровне заработков, возможности дополнительного дохода, а также на том факте, что четверть всех руководителей крупнейших американских корпораций начинали свою деятельность с маркетинга и торговли. [c.754]
Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов предприятия. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место. Отбор кандидатов производится, как правило, поэтапно. Пример схемы поэтапного отбора кандидатов для замещения вакантных рабочих мест приведен на рис. 14.2. Решение о зачислении работника на конкретную вакантную должность подразделения предприятия принимается руководителем этого подразделения, которое сообщается в отдел кадров для реализации. В процессе отбора необходимо, прежде всего, учитывать характер и особенности предприятия и конкретного подразделения, имеющего вакантную должность (размер, сложность, технологическая оснащенность, профиль предприятия и соответствующего подразделения). На выбор конкретной процедуры отбора оказывает влияние также рынок труда если желающих занять вакантную должность немного, то такой отбор сравнительно прост, если желающих много, то выбор становится сложнее. [c.374]
Денежная (или стоимостная) форма О.ф. необходима для определения их общего объема, динамики, структуры, величины стоимости, переносимой на стоимость готовой продукции, а также для расчетов экономической эффективности капитальных вложений. Денежная форма учета О.ф. включает оценку первоначальной стоимости (стоимости приобретения оборудования, постройки здания, транспортных расходов по доставке, стоимости монтажа) восстановительной стоимости (затрат на воспроизводство О.ф. в современных условиях) остаточной стоимости (разности между первоначальной стоимостью О.ф. и суммой их износа) ликвидационной стоимости (стоимости реализации изношенных или снятых с эксплуатации отдельных объектов О.ф.). ОТБОР КАДРОВ — процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Кроме того, должна обеспечиваться удовлетворенность самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. По оценкам экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организации в среднем 32 тыс. долл., инженера — 8 тыс., бухгалтера — 10 тыс., секретаря — 2 тыс. долл. [c.188]
Отбор кадров — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. [c.101]
Приемлемые критерии отбора и их использование для повышения эффективности процедуры отбора кадров. [c.127]
После определения менеджментом критериев отбора претендентов можно переходить к найму персонала. Отдел кадров осуществляет поиск кандидатов разными способами, включая рекомендации своих сотрудников, размещение объявлений об имеющихся вакансиях, обращения в агентства по подбору персонала и в учебные заведения. К сожалению, немногие студенты хотят заниматься торговой деятельностью. Вот их аргументы Торговля — это работа, но не профессия , Такая работа ненадежна и требует частых поездок . Этим доводам компания может противопоставить стабильность начального заработка, возможности дополнительного дохода, а также тот факт, что четверть всех руководителей крупнейших американских корпораций начинали свою деятельность с маркетинга и торговли. [c.632]
Не меньшие головные боли могут испытывать и лица, полномочные принимать решения об отборе кадров руководителей, если они будут пытаться находить в людях весь спектр требуемых качеств. Выход из ситуации заключается, видимо, в ограничении совокупности используемых показателей некоторым минимумом основных, но, безусловно, необходимых для успешной управленческой деятельности качеств. Но дело не только в том, чтобы правильно установить объективные критерии профессиональной пригодности руководителя не менее важно разработать методы их распознавания, овладеть научно обоснованной технологией отбора и расстановки кадров. [c.89]
Московская коммерческая школа поместила в газетах объявление о конкурсе на замещение вакантной, должности директора программ повышения квалификации. На объявление откликнулось 354 кандидата. На основании анализа портрета кандидата отдел кадров Школы, определил следующие критерии отбора наличие ученой степени в области экономики, социологии, психологии или технических наук, опыта практической работы не менее 10 лет, включая 5 лет на руководящих постах, опыта преподавательской работы в высших учебных заведениях, владение английским языком. Анализ анкет позволил сократить список кандидатов до 15 человек, которые были приглашены на собеседование. [c.113]
Проведенные изменения позволяли минимизировать необходимые затраты. Можно было выстраивать эффективную продуктовую стратегию. Однако для того, чтобы она стала реальностью, необходимо было заставить подразделения разработать и защитить свои бюджеты. Это и было сделано, но потом процесс реструктурирования забуксовал жить в режиме экономии не привыкли. Встал вопрос о реструктурировании системы управления, подборе и расстановке кадров, способных эффективно управлять предприятием в процессе его санации. Все должности руководителей заводов были объявлены вакантными. Нынешние топ-менеджеры получили статус исполняющих обязанности — до тех пор, пока не докажут свое соответствие занимаемой должности. Критерии отбора просты кандидат должен представить бизнес-план, обеспечивающий безубыточность своего предприятия, гарантировать своевременную выплату заработной платы и ее определенный уровень, платежи в бюджет. На предприятии обязательно должны быть внедрены предельный анализ (определение точки ВЕР — точки безубыточности), бюджетирование и сертифицированные стандарты управления. [c.62]
Подобных примеров, свидетельствующих о возможности эффективного руководства как в пожилом, так и в молодом возрасте, достаточно много. При решении практических кадровых проблем, а также вопросов возрастной регламентации руководящих должностей вообще, необходимо учитывать, помимо индивидуальных качеств, особенности сферы деятельности. В тех областях (главным образом на государственной службе), где отсутствуют или слабы механизмы конкурентного отбора кадров и сложно определить четкие критерии их деятельности, учет производственного стажа, а также регламентация предельного возраста особенно необходимы. Там же (прежде всего в сфере бизнеса), где эффективность руководства регулярно проверяется конкуренцией и результаты деятельности достаточно осязаемы и могут быть оценены довольно точно, установление прямых (предельный возраст занятия должности) и косвенных (наличие определенного послужного списка и/или стажа) возрастных барьеров, как правило, нецелесообразно. [c.127]
В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они — не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать. [c.154]
По первому направлению объем поддержки составит для общеобразовательной школы около 1 млн руб., а для вуза - от 500 млн до 1 млрд руб. Полученные средства могут использоваться на подготовку и привлечение кадров, обновление материально-технической базы, включая программное обеспечение, проведение ремонтных работ, разработку учебно-методических материалов. В качестве критериев отбора вузов предлагается использовать такие, как наличие стратегической программы, общественных органов управления (попечительских, наблюдательных советов), уровень внебюджетных ресурсов, качество подготовки специалистов по независимому рейтингу работодателей, переход на новые механизмы финансирования и новые организационно-правовые формы, участие в международных проектах. [c.350]
Процедуры, определяющие условия занятости в государственной службе, должны быть четко определены и общедоступны. Должны публиковаться все нормативные акты, регулирующие правила приема на работу и условия оплаты труда во всей системе государственной службы. Вакансии должны объявляться в открытых изданиях и заполняться на конкурсной основе в соответствии с четко определенными критериями отбора. В некоторых странах с развитой экономикой руководители государственных ведомств наделяются широкими полномочиями устанавливать собственную политику в области набора кадров и — в рамках различных ограничений — в сфере оплаты труда. Безусловно, основными требованиями остаются четкость и открытость всех процедур. [c.65]
Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят V выбор критериев отбора V утверждение критериев отбора V отборочная беседа [c.192]
Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. [c.112]
Прием на работу — процедура отбора из числа кандидатов и оформления принятого на работу. Обычным методом отбора служит ознакомление с заявлением, отзывами и другими документами кандидата и личная беседа. За организацию беседы отвечают отдел кадров и/или линейный руководитель. Во многих случаях прибегают к пробным работам. Чем выше должность, тем сложнее процедура приема на работу. При подборе руководящих кадров часто прибегают к помощи консультанта по кадровым вопросам или различным формам оценки. В заявлении, подаваемом в письменном виде, указывается, почему претендент считает себя пригодным для данной работы к заявлению прилагаются документы (автобиография, фото, отзывы). Действующие на предприятии правила отбора основаны на определенных стандартных критериях приема, перемещения или увольнения работников. [c.435]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
Выход из ситуации заключается в ограничении совокупности используемых показателей некоторым минимумом основных, безусловно необходимых для успешной управленческой деятельности качеств. Но дело вовсе не только в том, чтобы правильно установить объективные критерии профессиональной пригодности руководителя не менее важно разработать методы их распознавания, знать научно обоснованную технологию отбора и расстановки кадров. [c.74]
Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы. [c.209]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и вносить предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечивать выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопро-316 [c.316]
На второй ступени отбора осуществляется детальная селекция допустимых к разработке предложений по совокупности критериев, характеризующих научно-технический уровень и стратегическую привлекательность предложений. В качестве критериев на этой ступени отбора могут использоваться следующие параметры относительная доля рынка, качество продукта (по международным стандартам), уровень технологии, экономическая эффективность, патенте- илицензеспособность, компетентность руководства, квалификация кадров. Механизм оценки предложений на второй ступени селекции может быть тем же, что и на первой ступени, но с учетом специфической расстановки приоритетов по критериям отбора инновационных предложений. Изложенную схему селекции инновационных предложений следует рассматривать необособленно, а как часть общей системы формирования продуктового портфеля. Только при таком системном рассмотрении она может обеспечить активный поиск плодотворных инновационных идей и объективный отбор перспективных предложений с учетом рыночной ситуации, общих тенденций развития инновационной сферы и реальных возможностей и интересов предприятия. [c.63]
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства - Ленина, заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п., - все это определялось в масштабах государства и являлось обязательным для всех. То же самое происходило в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано) и повышения квалификации (по разнорядке). Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и его стержню - Коммунистической партии [c.53]
Понятие и значение менеджмента персонала Планирование и определение потребностей в кадрах Определение внутренних и внешних источников набора Определение критериев отбора и разработка профиля пригодности (профиля требований) Метвды отбора кадров Результаты отбора персонала [c.136]
Вначале изучаются кандидатуры. Тщательный отбор для зачисления в резерв главное условие его высокой действенности и основа для последующей работы с. резервом. Для включения сотрудника в состав резерва руководящих должностей руководитель подразделения готовит обоснование, получает согласие кандидата, согласовывает выдвижение с коллективом подразделения и вышестоящим руководителем (директор института, декан факультета или ректор университета, в случае Прямой подчиненности подразделения). Представления направляются в управление кадров, рассматриваются ректрром, и в случае положительного решения список кандидатов-в резерв выносится для утверждения на ученый совет вуза. Отбор кандидатов в резерв проводится в коллективах подразделений по определенным критериям, На взгляд автора, наиболее важными критериями для управленческого персонала вуза являются [c.236]