Эта модель конкурентного отбора согласуется с представленными в предыдущем параграфе стилизованными факторами. Во-первых, она означает разную норму прибыли у различных фирм, даже при рассмотрении длительного периода времени (правда, такое объяснение в некоторой степени тавтологично, поскольку мы предположили, что у различных фирм различные функции издержек). Во-вторых, модель согласуется со стилизованным фактом одновременности входа и выхода в той же самой отрасли. Фирмы, получающие отрицательные сигналы о собственной производительности, негативно оценивают свою эффективность. В результате они оценивают продолжение деятельности отрицательно, что в свою очередь ведет их к уходу. У новичков информация о собственной эффективности отсутствует. Тем самым ожидаемая ими эффективность намного превосходит ожидаемую эффективность уходящих фирм отсутствие новостей лучше плохих новостей. Такая ситуация оправдывает в представлении новичков оценку ожидаемой от входа выгоды как величины большей, чем издержки входа. Подводя итог вполне возможно, что фирма, не имеющая информации о своей эффективности, войдет в отрасль, а фирма, негативно оценивающая свою эффективность, покинет ее. [c.97]
При проведении конкурентного отбора ценовых заявок на каждый час АТС отбирает, с одной стороны, наиболее дешевых поставщиков электроэнергии, на продукцию которых имеется спрос, а с другой - покупателей с наиболее высокими ценами, указанными в их заявках. [c.107]
Подобных примеров, свидетельствующих о возможности эффективного руководства как в пожилом, так и в молодом возрасте, достаточно много. При решении практических кадровых проблем, а также вопросов возрастной регламентации руководящих должностей вообще, необходимо учитывать, помимо индивидуальных качеств, особенности сферы деятельности. В тех областях (главным образом на государственной службе), где отсутствуют или слабы механизмы конкурентного отбора кадров и сложно определить четкие критерии их деятельности, учет производственного стажа, а также регламентация предельного возраста особенно необходимы. Там же (прежде всего в сфере бизнеса), где эффективность руководства регулярно проверяется конкуренцией и результаты деятельности достаточно осязаемы и могут быть оценены довольно точно, установление прямых (предельный возраст занятия должности) и косвенных (наличие определенного послужного списка и/или стажа) возрастных барьеров, как правило, нецелесообразно. [c.127]
Таким образом, смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников. [c.15]
Следует добавить, что Хайеку представляется естественным, что любая система в отношении распределения богатства благоприятствует той группе лиц, которая соответствует его системным условиям и ожиданиям. В теократических обществах это были жрецы, в воинственных обществах — воины. При капитализме же этой группой является группа удачливых предпринимателей. Как отмечал М. Вебер, капиталистическая система выбирает тех, кто удовлетворяет условиям ее существования. Она производит отбор тех, кто умеет приспособиться и выжить на основе таких экономических переменных, как прибыль и цены. По мнению Хайека, в том и состоит преимущество капиталистической (рыночной) системы, что экономическое и социальное вознаграждение особенно эффективным образом связано с интересами и потребностями населения — потребительским спросом. Возможности перемещения потребителя на конкурентном рынке и контролирование доходов через конкуренцию предприятий ведут к тому, что хозяйственный успех остается в значительной мере привязан к общественно желательным и полезным результатам. [c.109]
В каждом из целевых рыночных сегментов компания должна определить для себя основу конкуренции, или конкурентное преимущество. При отборе сегментов и определении преимущества учитываются возможности организации, ее сильные и слабые стороны. Выработанная стратегия обязательно должна быть связана с миссией организации, в противном случае она рискует оказаться бесцельной. [c.34]
В западной системе управления, если менеджер не достигает требуемого результата, то он проигрывает в конкурентной борьбе с сослуживцами, и его не повышают по службе. В России при нестабильном, аварийном режиме функционирования системы управления чиновника, под руководством которого предприятие не сумело выполнить взятые на себя обязательства, чаще всего переводят (или он сам переходит) на другое, зачастую более высоко оплачиваемое рабочее место или, если позволяет возраст, отправляют на пенсию. Считается, что такой подход обеспечивает высокие темпы естественного отбора способных управленцев, а за счет колоссальных человеческих жертв быстро достигается необходимый результат. [c.32]
Агентские сети наиболее эффективный канал продаж. Агент может провести отбор потенциальных клиентов, дойти до конечного потребителя, изложить ему суть предложения, убедить в необходимости приобретения полиса. Поэтому они очень результативны при работе с пассивными потребителями, а также со сложными страховыми продуктами, смысл которых необходимо разъяснять потребителям. В то же время они дороги на конкурентных рынках доля расходов на содержание агентских сетей в собираемой ими премии может доходить до 60-65%. По данным за 1999 г. расходы на ведение дела по компаниям системы Госстраха составили 50,2% суммарного сбора страховой премии. Такие высокие издержки во многом определяются низким уровнем развития страхования в России, который снижает эффективность агентского труда. Надо учитывать и низкий уровень платежеспособности российского населения доля расходов на ведение дела при продаже дешевых полисов объективно растет. [c.154]
Идентификация и отбор процессов ключевого бизнеса должны осуществляться в ходе формулирования стратегии и при помощи факторов, важных для успеха этой стратегии, и источников конкурентного преимущества. Совместно все это описывает более пространственную сеть бизнеса, где границы между отдельными видами бизнеса не устанавливаются заданными раз и навсегда. Компания должна сформулировать критерии, применяемые для наиболее значимых процессов. Как правило, ключевыми процессами для нее будут критерии, в наибольшей степени связанные с потребителями, делающие бизнес уникальным и обеспечивающие существенное конкурентное преимущество, например создающие потенциал для достижения очень высоких показателей функционирования — прорывного типа. По этому поводу гуру бизнеса Питер Кин сказал следующее Наиболее яркие — это процессы, сильнее всего связанные с сущностью деятельности компании (те, которые наглядно отличают ее от соперников), и приоритетные виды деятельности — своего рода двигатель, позволяющий ей каждый день добиваться значимых показателей функционирования . Чтобы идентифицировать ключевые и неключевые процессы в вашем бизнесе, ответьте на предложенные ниже вопросы, обсудите их с менеджерами (чем в большем числе функциональных областей они работают, тем лучше) и подготовьте краткий отчет о текущем состоянии. [c.497]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
Вход в рынок. Лицо (юридическое или физическое), прошедшее квалификационный отбор и вступившее в права собственности на энергообъект, получает лицензию на участие в работе энергетического рынка. Далее субъект бизнеса получает доступ к сетевой инфраструктуре и вступает в договорные отношения с другими участниками рынка. Однако следует подчеркнуть, что при определенных условиях собственник может испытывать серьезные затруднения по входу в рынок. Так, причиной этого может стать олигополистическая структура оптового рынка, сложившаяся в результате слияния компаний, как реакция на обострение конкурентной борьбы. При этом немногочисленные крупные поставщики не заинтересованы во вступлении новых компаний на рынок и постараются его заблокировать, например, путем согласованных манипуляций ценами. Из сказанного следует, что отсутствие дискриминационных барьеров на всех этапах вхождения в рынок является важным дополнительным стимулом для субъектов энергетического бизнеса. [c.21]
При рыночных отношениях и наличии острой конкурентной борьбы происходит естественный отбор организаций, наиболее приспособленных к сложившимся условиям. Организации, не удовлетворяющие потребностям общественного развития, обречены на гибель. Поэтому выбор целей и социальной миссии организации является первым и самым ответственным моментом в стремлении к выживанию. В жизни многих организаций бывали ситуации, когда они оказывались на грани ликвидации или вступали в процедуру банкротства. Одни из них при этом были ликвидированы, другие, реорганизовав предприятие, сумели найти ресурсы и выжили. [c.86]
В конкретном случае при выборе имени товара, особенно потребительских товаров, следует иметь ответы на следующие вопросы Что должно выражать имя товара Какие имена можно вообще подвергнуть отбору Какое из них лучше Какое имя имеет конкурентный товар аналогичного назначения Чем отличается имя нашего товара от него Будет ли новое имя использоваться у потребителя только для одного товара или позже оно будет закреплено за всем ассортиментом товаров Нужно ли провести предварительную аттестацию товара [c.272]
Контрольные вопросы — это списки наиболее важных при отборе проектов критериев качества (см. КАЧЕСТВЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В МАРКЕТИНГЕ). Эти критерии часто включают обязательные характеристики, такие как соответствие нового товара стратегии фирмы и желаниям потребителей, а также его техническую пригодность, соответствие юридическим, экологическим стандартам и стандартам безопасности. Такие характеристики называются критериями типа обязан соответствовать и используются как сортирующие критерии или критерии начальной отбраковки. Не обязательные, но желательные характеристики (или характеристики типа следует соответствовать ) могут быть определены с помощью модели балльной оценки, где проект оценивается по ряду характеристик (например с использованием шкалы от 0 до 10), которые затем суммируются для получения оценки проекта. Желательные характеристики усиливают привлекательность проекта, порождая различные конкурентные преимущества, совместимость с ресурсной базой фирмы, а также определяют привлекательность рынка и наличие проекта-лидера. Часто к критериям прилагаются веса, чтобы учесть более важные критерии оценки (например преимущества товара важнее его совпадения с направлением деятельности завода). Контрольные вопросы и модели балльной оценки оказались особенно эффективными при проведении четких различий между хорошими и плохими проектами, особенно на начальных этапах, когда финансовые методы ненадежны. [c.445]
Основным фактором при отборе конкретных производственных объектов и проектов является соблюдение равных конкурентных условий и возможность обеспечения максимальной экономической и бюджетной эффективности. [c.60]
Выводы, сделанные Ч. Дарвином, казалось бы, достаточно четко прослеживаются в каждом из приведенных положений, то есть альтернативный исход отбора или-или сохраняется. Вместе с тем он уже не настолько жесткий, а более гуманный неотобранные индивиды не погибают, они лишь не выигрывают в данной конкурентной борьбе и имеют возможность участвовать в подобных акциях не один раз, добиваясь успеха. Встреча работодателя и претендента может вовсе не произойти при отсутствии желания нанимать у первого или желания не участвовать в объявленном найме — у второго. Допустив ошибки в одном отборе, предприятие-работодатель может так же, как и кандидат, скорректировать стратегию найма или тактические отборочные шаги и не допустить погрешности в последующих. [c.10]
Найм для соответствия или поиск новой крови . Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике чтобы он составил некое кардинальное разнообразие в уже функционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, при этом не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят для социализации внутри настоящих операционных стилей, организационных целей и направлений и опыт и ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации , говорят о философии соответствия . Сторонники этой философии, руководствуясь мудрой пословицей Не чини то, что не поломалось , считают, что такой подход характерен для стабильных организаций. Предпочтение новой крови отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях. Показывая позитивность подхода в целом, специалисты тем не менее склоняются к тому, что новая кровь — не всегда единственно возможный и эффективный способ даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому, что с помощью существующих техник отбора — тестирования, интервью и других, — не защищенных от судейских ошибок , определить искомое разнообразие в кандидате достаточно сложно. Во-вторых, даже если он действительно способен к разнообразию , вероятность достижения предприятием желаемой цели не прогнозируется как стопроцентная. Согласно наблюдению практиков, работодатели делают в этой области гораздо больше того, что действительно срабатывает . [c.45]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и вносить предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечивать выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопро-316 [c.316]
За одни сутки до поставки электроэнергии АТС проводит конкурентный отбор ценовых заявок поставщиков (производителей) и покупателей (крупные потребители, АО-энерго и др.). Указанный отбор производится в форме централизованного расчета равновесных цен и объемов электроэнергии, принятых к исполнению в этом секторе. Ценовые заявки подаются поставщиками в отношении каждого генерирующего агрегата, а покупателями - в отношении каждой точки поставки на каждый час следующих суток. Заявки могут содержать несколько пар цена - количество электроэнергии , но их максимальное число регламентируется. Участник может и не указывать цену (только объем) такая заявка называется ценопринимающей и предполагает, что данный объем будет продан (куплен) по сложившейся в результате торгов равновесной цене. Однако надо иметь в виду, что, подавая заявку по ценопринятию, потребитель рискует. Так, если цена сложится для него выше некоторой точки безубыточности, то торги пройдут с отрицательным для него результатом. Кроме того, при подаче ценопринимающей заявки необходимо предоставлять финансовое обеспечение в максимальном размере. [c.107]
Стратегическое значение служащих стало очевидным, когда нехватка квалифицированных рабочих, особенно в технических областях, обостряет конкуренцию за человеческие ресурсы. Кроме того, эта нехватка, как ожидается, усилится. Эти тенденции заставляют при стратегическом планировании уделять значительно большее внимание проблеме человеческих ресурсов, чем в недавнем прошлом. Перспективы стратегического успеха во многом определяются умением управлять человеческими ресурсами корпорации. Служащие и то, как они управляются, могут быть важными источниками конкурентных преимуществ. Из-за их значения для конкурентоспособности служащие привлекают к себе все больше внимания в организационном планировании крупных организаций. Исследования показали, что более сложное и тщательное планирование человеческих ресурсов, набора персонала и стратегии отбора ассоциируется с повышением производительности труда, особенно в капиталоемких организациях. Также широкомасштабное исследование почти тысячи фирм, проведенное в США, показало, что практика хорошей работы ассоциируется с меньшей текучестью, более высокой производительностью и более эффективной краткосрочной и долгосрочной финансовой деятельностью, что позволило известному теоретику менеджмента Дж. Пфеф-феру заявить, что достижение успеха в конкуренции через людей предусматривает существенное изменение того, как мы думаем о рабочей силе и отношениях занятости. Это значит, что успеха надо добиваться, работая с людьми, а не замещая их или ограничивая их возможность действовать. Это влечет за собой взгляд на рабочую силу как на источник стратегического преимущества, а не как на статью доходов, которая должна быть минимизирована или вообще избегнута. Фирма, которая принимает такие перспективы, часто способна превзойти по маневрированию и быстродействию своих конкурентов . [c.111]
При реконфигурации своих бизнес-процессов компания должна сфокусировать усилия по реализации стратегии на совершенствовании базовых для достижения успехов задач разработке новых видов продукции, управлении цепочкой ценности и управлении отношениями с потребителями. Следует постоянно помнить, что для получения конкурентного преимущества только совершенствования процессов недостаточно. Чтобы справиться с трудностями в ходе идентифицирования, отбора и проектирования новых процессов, обеспечивающих существенные преимущества, компания сначала должна представить, каким будет будущий конкурентный контекст. Используя сценарии и другие методологии, ориентированные на будущее и позволяющие лучше понять будущие условия рынка, менеджеры могут выяснить, какие процессы будут критичными для создания и поддержания ценности. Без этого привлечь, завоевать и удержать потребителей им не удастся. Выяснив, какие процессы потребуются компании в будущем (по сравнению с теми, которыми она пользуется сегодня), менеджеры могут разработать план перехода от нынешнего состояния к требуемому. Общей основой реализации стратегии выступает постоянное стремление менеджеров выявлять, создавать, активизировать и адаптировать процессы, позволяющие компании обслуживать своих будущих потребителей лучше, чем ее соперники. [c.507]
Любое производство стремится к отбору более высококачественного персонала. Это возможно лишь при наличии конкурса, что реализуется, когда предложение труда превышает общую потребность в нем. Условие существования конкурса позволяет не только отобрать лучших работников для восполнения дополнительной потребности, но и создает некоторый прессинг работающим, не допуская их расслабления. Таким образом, конкурс трудовых ресурсов для каждого отдельного производства весьма полезен, поскольку в конечном итоге приводит к более профессиональному составу, который не только не допускает брака и выпускает конкурентно способную продукцию, но и работает в условиях повышенной трудоотдачи (т.е. более высокой интенсивности труда). Верно и обратное утверждение избыток рабочих мест, ликвидируя конкурс трудовых ресурсов, прямо влияет на качество выпускаемой продукции и усиливает все негативные параметры ее изготовителя. [c.291]
Следовательно, прослеживающаяся естественная природа отбора при найме смягчается рядом социальных и психологических предпосылок отбор для обеих сторон-участниц может не быть обязательным и зависеть от изъявленного желания или нежелания участия. Значит, помимо природно-объек/ямеиого фактора на отбор оказывает влияние фактор субъективный. Проявляясь на старте отборочного процесса, он может сказываться и на его финише, когда принятое решение будет не в пользу лучшего , в смысле более сильного, ловкого или профессионально развитого, а в сторону нужного , например, имеющего деловые связи, которые ранее не мог установить работодатель, или пригодного для реализации им своих личных, не имеющих отношения к производственной деятельности целей. Субъективизм принятия решения может быть и следствием сформированного извне или гуманного настроя отборщика из-за требований государства о всеобщей и обязательной занятости всего трудоспособного населения или законов, ослабляющих налоговое бремя предприятий, принимающих на работу инвалидов, создающих дополнительные — ненужные предприятию — рабочие места с целью разрешения проблемы безработицы, а также в случае жалости работодателя к непригодному работнику, учет его сложных социальных обстоятельств. Или по причине протекционизма, что в принципе означает ту же обязательную занятость , только для одного конкретного лица, имеющего влиятельного рекомен-дателя . Отбор не по жизненным, а по социальным показаниям означает, что тем самым вносятся коррективы практически в каждое из ранее приведенных положений атрофируются навыки борьбы, среда перестает быть конкурентной, следовательно, необходимость передачи потомству навыков самосовершенствования и только с их помощью завоевывания своего места под солнцем ослабева-10 [c.10]
Работа labor во время тейлоризма предстала в новом содержании, акценты сместились с физических перегрузок на психические. Ограничения на детский труд ставили препятствия в найме на работу кого угодно , профсоюзы оказывали помощь наемным работникам в том, чтобы как можно дороже продать свою рабочую силу . Задача максимизации прибыли через повышение производительности труда, узкий спектр профессиональных требований к кандидатам, переполненный рынок рабочей силы и ограничения в свободе работодателей стали совокупным фактором , определившим необходимость и возможность жесткого отбора с использованием традиционных — качественно простых и малых по количеству методов. В конкурентной борьбе при найме право на рабочее место выигрывали те кандидаты, которые вписывались в стандарт здоровья, то есть метод медицинских показаний не потерял своей актуальности. Иногда к нему добавлялся профессиональный экзамен, он тоже имел целью выявить только те качества экзаменуемого, при наличии которых кандидат способен работать вдвое или втрое больше . [c.28]