Процесс отбора кадров

из "Управление персоналом "

Отбор кадров — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. [c.101]
Данное определение подчеркивает требование конечной эффективности результатов отбора, однако рациональными должны быть сами процедуры его организации, которые призваны увеличить долю эффективных работников, выбираемых из длинного ряда заявителей, при наименьших затратах, которые, кстати сказать, могут быть очень велики. По оценкам специалистов США, в 1987 г. отбор служащего высшего эшелона стоил предприятию (организации) в среднем 32 тыс. долл., служащего среднего уровня — 8 тыс., контролера — 6 тыс., инженера — 8 тыс., бухгалтера — 10 тыс., секретаря — 3 тыс. долл. [c.101]
Основной целью отбора является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием (организацией). К этому, однако, добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей. [c.101]
Когда служащий отдела по управлению персоналом осуществляет процесс отбора, его поведение зависит от многих факторов, соответствующих общей диагностической модели, представленной на рис. 1.2. Начнем с изучения факторов, характеризующих внутреннюю и внешнюю обстановку. [c.101]
Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются. [c.102]
Сущность рынка рабочей силы. Если желающих получить работу много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих немного, выбор сравнительно прост. Для организации (предприятия) важно общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположено предприятие. Далее, на него влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и Имидж фирмы (эти аспекты обсуждались ранее и будут обсуждаться в последующих главах). [c.102]
Если работа неприятна или неудобна по времени, рабочий день долог, зарплата невысока, а возможностей продвижения по службе мало, первый вошедший в дверь желающий, не являющийся переносчиком заразных болезней, безусловно, подойдет. А вот кадровому специалисту государственной службы, которому необходимо отобрать из сотен желающих нескольких работников для посылки на работу в посольство в Европе, выбрать метод отбора значительно труднее. [c.102]
Для разных профессий величина коэффициентов отбора — разная менеджеры — 1 2, профессионально-технические работники — 1 1, клерки — 1 2, квалифицированные рабочие — 1 1, чернорабочие — 1 2. Если коэффициент отбора близок к 1 1, процесс отбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора. 1 2 процесс может стать довольно непростым. [c.102]
Чем меньше коэффициент, тем более разборчивой может быть организация при отборе. И при коэффициенте 1 2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1 1. [c.103]
Требования профсоюза. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то это один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контракт с профсоюзом предполагает, что опыт работы в данной организации является единственным критерием отбора (или одним из главных). Профсоюз может многими путями — открыто или неявно — влиять на процесс отбора. [c.103]
Государственные требования. Во многих странах был принят ряд законов, призванных гарантировать равные возможности найма и равные человеческие права. [c.103]
Месторасположение предприятия. Приведем такой пример многие американские фирмы, выпускающие электронику, расположили свои предприятия в Силиконовой долине в Калифорнии и других городах, где был обеспечен постоянный приток желающих работать. Эти регионы привлекают большое количество работников, имеющих необходимые навыки и подготовку для того, чтобы работать на предприятиях, выпускающих электронику. [c.103]
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы. В главе 2 описывались возможные различия людей при сравнении их по физическим, умственным и психологическим характеристикам. Все они важны для принятия решения при отборе. [c.103]
принимающие решение при отборе. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятие решения при отборе вовлечены линейный и функциональный менеджеры (табл. 4.1). [c.104]
В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму. [c.104]

Вернуться к основной статье