Социально-психологические проблемы

Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., Политиздат, 1975.  [c.209]

Сплочению коллектива содействует обеспечение на предприятиях хорошего психологического климата. Многое делается в этом направлении на Таганрогском комбайновом заводе. Здесь наряду с большой исследовательской работой по социологическим проблемам, проводимой совместно с сотрудниками педагогического института, были организованы курсы для руководителей цеховых служб, мастеров и бригадиров, закончившиеся проведением заводской конференции по социально-психологическим проблемам управления. Все это дало свои результаты — при массовом опросе более 90% рабочих ответили, что они довольны коллективом, в котором трудятся. Следует заметить, что даже строгие дисциплинарные взыскания, справедливо наложенные на отдельных рабочих, не вызывают отчужденности, поскольку наказание исходит не только от руководителя, но и товарищей по труду.  [c.231]


Межгрупповое взаимодействие социально-психологические проблемы"18.  [c.78]

Агеев B. . Межгрупповое взаимодействие социально-психологические проблемы.  [c.78]

Консультировать руководителей предприятий и структурных подразделений по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, пропагандировать психологические знания.  [c.389]

Городницкий И., Стародубцева Е. Социально-психологические проблемы интенсивного режима работы // Социалистический труд. 1987. № 2.  [c.251]

Страх психолога перед исследованием острых социально-психологических проблем. С одной стороны, полноценно осознать реальные общественные проблемы можно, лишь несколько успокоившись, лишь перестав реагировать на них субъективно, как на личностно значимые проблемы. А для этого разумно было бы просто подождать, пока страсти улягутся и исследовать эти проблемы непредвзято, объективно и т.п. Но с другой стороны, определенную ценность имеет и непосредственный опыт переживания этих проблем, когда исследователь пытается понять ситуацию как бы изнутри , сам находясь в этой ситуации. Кроме того, многие клиенты (и испытуемые) реально соприкасаются с острыми социально-психологическими проблемами данного времени, поэтому хотя бы для благополучия этих людей есть смысл осмысливать истинные причины многих несчастий, которые их волнуют.  [c.380]


Сегодняшнее демонстративное равнодушие может смениться своей противоположностью — демонстративным смакованием острых общественных проблем, что довольно быстро может привести к опошлению самой идеи неравнодушия психологов к процессам, происходящим в современном обществе. К сожалению, в России многое делается через крайности. С еще большим сожалением приходится отмечать, что многие реальные социально-психологические проблемы пока эффективнее и смелее исследуют социологи, педагоги, философы, даже журналисты, но не психологи.  [c.380]

Ситуация на рынке труда, когда предложение рабочей силы превышает спрос на нее, обусловливает безработицу. Безработица - это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы не занята в общественном производстве. Безработица создает большие экономические, социальные, психологические проблемы и для тех, кого она поражает, и для общества в целом, ибо цена безработицы - это невыпущенная продукция и, следовательно, снижение возможностей роста благосостояния народа.  [c.612]

Активизация человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала — решающие условия повышения эффективности деятельности любой фирмы. Поскольку организацию можно определить как систему совместно работающих людей, различающихся профессионально-социальными функциями и положением в этой системе и объединенных для достижения общих целей, то перед ней неизбежно возникают не только организационные, экономические, но и социально-психологические проблемы, от успешного решения которых зависит высокая результативность жизнедеятельности организации.  [c.266]

Установление оптимальных взаимоотношений управляющих и подчиненных — важнейшая социально-психологическая проблема, во многом определяющая результаты управленческой деятельности. Установлено, что разногласия, возникающие в процессе общения, приводят к снижению производительности труда как минимум на 30 %. Предполагается, что мотивация персонала при оптимальных взаимоотношениях может увеличиться примерно на столько же процентов.  [c.696]


Социально-психологические проблемы  [c.52]

Социально-психологические проблемы 53  [c.53]

Кроме того, в условиях производства существует целый комплекс более узких социально-психологических проблем. К наиболее существенным из них относятся проблема совместимости людей в производственном коллективе и создания здорового психологического климата, вопросы, связанные с психологией стимулирования труда искусство контакта руководителя с подчиненными этические моменты проявления принципа единоначалия.  [c.310]

Особое место в социально-психологических методах управления занимает проблема современных требований к личности советского руководителя.  [c.311]

В ходе реформы, при переходе к рынку нельзя упускать из вида социальные и социально-психологические аспекты происходящих изменений. Рыночные преобразования, в каких бы трудных условиях они не происходили, не должны оставлять без внимания людей, их социальные проблемы. Особого внимания при этом заслуживают наименее социально защитные слои населения. Работая в условиях командно-административной системы, люди выполняли цели и задачи, поставленные ею. В новых условиях они зачастую не вписываются в новую систему социально-экономических отношений и в этом не их вина. Уменьшить накал психологической и моральной атмосферы в современном обществе могло бы не только государство, но и крупные хозяйственные образования, способные выполнять ряд таких социально значимых функций, как сохранение и создание новых рабочих мест, решение ряда вопросов, связанных с социальной инфраструктурой (здравоохранение, образование, наука, и т.д.), на нефтегазовом рынке.  [c.13]

В арсенале человеческих знаний насчитывается в настоящее время более 2000 научных дисциплин. Половина этих классических наук изучает человека, его биологическую и социальную природу, поведение, адаптацию к окружающей среде, технике, производственной функции, историю, культуру и т. д. Только современная медицина насчитывает около 180 наук [75, 84] около 100 академических курсов обобщает комплекс наук об управлении более 30 наук исследуют психологические проблемы [41] и т. д.  [c.9]

Качество продукции зависит от многих факторов технических, организационных, экономических, правовых, социально-психологических и др. Поэтому проблема качества не может быть решена путем проведения отдельных, разрозненных мероприятий, а требует применения системных методов управления качеством. Управление качеством продукции — это установление, обеспечение и поддержание необходимого уровня качества при разработке, производстве и эксплуатации промышленной продукции. Управление осуществляется путем систематического контроля качества и целенаправленного воздействия на условия и факторы, определяющие тот или иной показатель качества.  [c.147]

Социально-психологическая модель формирования удовлетворительных уровней. Вопрос о том, как определяются удовлетворительные уровни показателей, характеризующих последствия некоторого решения или действия, является весьма сложным. Он тесно связан с общей проблемой описания восприятия человеком внешних воздействий п реакции на них. Эта проблема изучается психологией на протяжении многих десятилетий. Для того чтобы описать поведение человека, по-разному реагирующего на одни и те же внешние воздействия в различных ситуациях, было введено понятие психологической установки, характеризующей отношение человека к тем или иным внешним воздействиям. В социально-экономических явлениях установка определяется не только (и не столько) внутренними психологическими особенностями людей, сколько социальной ролью, играемой ими в обществе. Эти представления были положены в основу математической модели образования удовлетворительных уровней ).  [c.379]

Проблемы управления персоналом раскрываются в главах, посвященных разработке и проведению кадровой политики в фирме, оплате и стимулированию труда, групповому управлению и социально-психологическим аспектам управления.  [c.8]

В книге рассмотрены организационно-экономические проблемы создания и функционирования САПР определения структуры, состава, выбора объектов автоматизации рационального обеспечения организации и нормирования труда, его оплаты и стимулирования. Затронуты социально-психологические аспекты инженерного труда в условиях САПР. Особое внимание уделено исследованию эффективности САПР.  [c.2]

В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.  [c.9]

ЛАБОРАТОРИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ — функциональное подразделение организации имеющее задачу формирования здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении организации, основ корпоративной культуры. В соответствии с этой задачей лаборатория изучает социальные и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывает пути и методы их решения повышает стабильность трудового коллектива, его активность и инициативы повышает эффективности системы соц. управления пропагандирует социологические и психологические знания разрабатывает систему взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры разрабатывает и внедряет мероприятия по повышению удовлетворенности трудом изучает общественное мнение.  [c.431]

Профессор Гарвардского университета Э. Мэйо выдвинул теорию человеческих отношений в управлении. Суть его идей состоит в том, что сама работа имеет для работника меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов.  [c.207]

В ходе опроса происходит систематический сбор информации от опрашиваемых лиц посредством контактов с ними лично, по телефону или по почте. Разновидностью опроса является анкетирование, цель которого — выявление социально-психологической реакции населения на различные явления, события и мероприятия. Процедура анкетирования состоит в разработке и анализе анкет. Анкетирование может проводиться как в устной, так и в письменной форме. В ходе анализа данных вначале кодируют и подсчитывают бланки, а затем изучают их. Кодировка — процесс, посредством которого каждый заполненный бланк нумеруется, категории ответов классифицируются. Анализ заключается в оценке ответов, обычно с использованием статистических методов, связанных с рассматриваемой проблемой.  [c.230]

Социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи с обманутыми ожиданиями быстрого успеха, с недооценкой трудностей, проблемами в общении.  [c.158]

В дальнейшем на длительный период времени (с 20-х до начала 80-х годов) пути развития общего менеджмента и менеджмента качества, как показано на рис. 1.2.10, разошлись. Главная проблема качества воспринималась и разрабатывалась специалистами преимущественно как инженерно-техническая проблема контроля и управления вариабельностью продукции и процессов производства, а проблема менеджмента — как проблема в основном организационного и даже социально-психологического характера.  [c.88]

В 50-х годах Фейгенбаумом была сформулирована концепция комплексного (тотального) управления качеством (TQ ), ставшая в 60-е годы новой философией в области управления предприятием. Главным положением этой концепции является мысль о всеохватности управления качеством, которое должно затрагивать все стадии создания продукции и все уровни управленческой иерархии предприятия при реализации технических, экономических, организационных и социально-психологических мероприятий. Сейчас проблемы качества настолько усложнились, — утверждал Фейгенбаум, — что они могут быть успешно решены, только если будет сформирована новая организационная структура. Эти проблемы "переросли" существующую организационную структуру .  [c.123]

Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных условий производства на трудовую деятельность работников для улучшения условий труда и повышения его эффективности. Выполняет работы по составлению планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит. совместно с физиологом обследование индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности по различным профессиям и специальностям, в том числе в связи с профессиональным подбором занимается проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику людей. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Выбирает наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения их причин. Разрабатывает про-фессиограммы и детальные психологические характеристики профессий и должностей, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающих, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей людей с учетом перспективы развития профессиональных способностей. Осуществляет меры по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику. Участвует в мероприятиях по совершенствованию социального развития, способствующих оптимизации трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально- психологического климата, условий труда и повышению работоспособности, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, их подбор и расстановку, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров и адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (рационализации рабочего времени, рабочих мест) с учетом психологических и эргономических требований. Консультирует руководителей и кадровиков организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива.  [c.378]

Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики на профессии рабочих и должности служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего. Дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в производственную практику, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, и осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку исходя из требований организации труда и управления производством. Разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров в организации, принятию мер, способствующих адаптации работников, в том числе молодых специалистов и рабочих. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом эргономических требований. Консультирует руководителей организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива.  [c.109]

Социально-психологические проблемы руководства и управления трудовым коллективом, как мы видели, весьма сложны и многообразны. Методологической основой для их разработки служит марксистско-ленинское учение о законах социального развития и коммунистического переустройства общества. В результате социалистических преобразований у нас, как было отмечено на XXIV съезде КПСС, возникла новая историческая общность людей — советский народ , представляющая собой систему трудовых коллективов — основных ячеек нашего общества. Понятно, что в этих условиях руководство первичным трудовым коллективом выступает как главное функциональное звено, связывающее интересы и деятельность отдельного человека с интересами и задачами всего социалистического общества.  [c.151]

Социально-психологические проблемы дисциплинированности и трудовой активности личности Сб. науч. тр. — Л., 1987.  [c.233]

Проблема адаптации руководителей является одной из малоразработанных областей современного менеджмента по сравнению со сходной проблемой адаптации специалистов. Если в последнем случае традиционно выделяются такие стороны адаптации как психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая, то при рассмотрении проблемы адаптации для вновь назначенного руководителя на первый план выходят ее субъектные, личностные (межличностные) аспекты. Необходимо отметить, что в условиях формирования и развития рыночных отношений, реформирования всей социально-экономической сферы в жизни современного общества, когда сменяемость руководящих кадров всех уровней значительно возросла, изучение проблемы  [c.118]

В дальнейшем социально-психологический аспект менеджмента получил развитие в трудах К. Дэвиса, Ч. Бэрнарда, Л. Урвика, Д. Мак-Грегора. Особое внимание Мак-Грегор уделил процессу принятия решения, в котором заключены мотиваторы поведения в обществе. В процессе принятия решения необходимо задействовать опыт каждого работника, которого эти решения касаются. Участие рабочих в управлении допускается лишь в определенных рамках, способствующих повышению производительности труда и создающих благоприятный моральный климат. Однако Д. Мак-Грегор был подвергнут критике со стороны Т. Петерса и Р. Уотермена за невнимание к проблеме социальных конфликтов.  [c.12]

Во второй половине 1920-х - начале 1930-х гг. резко усиливается критика "классической" концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами "гуманистическим вызовом". В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции "классической школы" научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина"человеческих отношений" и "человеческого поведения". Целевые установки этих "школ" - разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на "гуманизацию" отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация" и т.п.  [c.11]

Задача 6.6 технология — управленческо-гуманитарная, сочетающая коллективные и индивидуальные формы работы с персоналом этапы — концептуальная разработка проекта решения проблемы оздоровления социально-психологического климата в организации получение необходимой информации о состоянии коллектива в данный момент и ее анализ определение плана мероприятий по обеспечению взаимосближения и взаимопонимания кадровых работников и молодого пополнения реализация целевой программы оценка социальной и экономической эффективности проделанной работы.  [c.215]