В соответствии с Типовым положением на производстве организуются такие виды профессионального обучения, как подготовка новых работников, переподготовка (переобучение) работников, обучение работников вторым (смежным) профессиям, повышение их квалификации. [c.508]
Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии. Срок обучения, как правило, не превышает 6 месяцев, а по отдельным профессиям — 12 месяцев. [c.508]
Организации разрабатывают и утверждают учебные планы и программы для переподготовки (переобучения) и определяют сроки обучения применительно к учебным планам и программам для подготовки новых работников по соответствующим профессиям. Учитывая фактический уровень профессиональных и экономических знаний, умений и навыков обучаемых, организация вправе сокращать программы за счет исключения ранее изученного материала (п. 13 Типового положения о непрерывном обучении кадров). [c.509]
Подготовкой новых работников считается обучение лиц, принятых на работу в качестве учеников, не имеющих никакой профессии, а также обучение рабочих и других работников новой профессии, отличной от той, которую они имели раньше (например, обучение слесаря профессии станочника, шофера профессии штукатура и т п.). Повышением квалификации кадров считается обучение их в целях повышения технических, экономических и других знаний для овладения передовой техникой, научной организацией. труда и передовыми методами работы. [c.102]
Подготовка новых работников 102 [c.314]
ТЕКУЧЕСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ПРИ СОЦИАЛИЗМЕ —процесс неорганизованного перемещения работников из одних предприятий в другие. Формами текучести рабочей силы являются увольнения работников, меняющих место работы по собственному желанию, увольнения за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (см. Дисциплина труда). Текучесть рабочей силы часто вызывается недостатками в организации производства и управления. Показателем интенсивности текучести является отношение количества выбывших работников к их среднесписочной численности. Из этого числа исключаются работники, выбытие которых предусмотрено планом, и уволившиеся в связи с поступлением в учебные заведения, призванные в Советскую Армию, ушедшие на пенсию и уволенные по некоторым другим причинам. Из-за текучести рабочей силы на предприятиях возникают трудности с выполнением плана, нарушается ритмичность производственного процесса, ухудшается качество продукции, увеличиваются расходы на профессиональную подготовку новых работников. С целью сокращения текучести на предприятиях при составлении планов социально-экономического развития разрабатываются мероприятия, направленные на улучшение условий труда и быта работников, повышение их общеобразовательного и культурного уровня, обеспечение возможностей сочетать учебу с работой на производстве и т. д. С целью более эффективного использования рабочей силы и формирования стабильных трудовых коллективов среди других экономических и организационных мероприятий намечено предо- [c.405]
Согласно ст. 184 КЗоТ, для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, администрация предприятий организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет предприятия. При этом теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых работников проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств (ст. 185 КЗоТ). [c.49]
Изменение численности персонала должно сопровождаться дополнительными затратами, связанными с увольнением старых или наймом и подготовкой новых работников. Затраты по найму и увольнению работников устанавливаются в исходных данных игры. [c.312]
Профессиональное разделение труда может осуществляться в разных направлениях. При одном из них происходит универсализация обязанностей, знаний и опыта работников, т.е. появляются профессии нового типа. Но разделение труда может происходить и в другом направлении, при котором профессиональное содержание труда обладает уникальными свойствами. У работника формируется комплекс особых (зачастую уникальных) знаний и опыта и тем самым создается специфический человеческий актив данной фирмы. В этом случае увольнение работника или его переход на работу в другую фирму может привести к издержкам как для работника, так и для фирмы. Для работника это может обернуться утратой им специфической квалификации, а следовательно, потерей заработка, для фирмы - необходимостью дополнительных издержек на подготовку нового работника. В современной практике управления степень специфичности трудовых ресурсов фирмы является одним из важных факторов, определяющих выбор способа управления трудовыми процессами. [c.20]
Характерные следствия высокой текучести значительные расходы на частый набор и подготовку новых работников, снижение производительности в период адаптации новичков сложность организации командной работы в условиях постоянной смены членов самой команды и др. [c.652]
В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников подготовка новых работников переподготовка (переобучение) обучение вторым (смежным) профессиям повышение квалификации. [c.193]
Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты. [c.193]
Выбор конкретных форм организации подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры, а также заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которое разрабатывает и утверждает учебные планы и программы. [c.195]
Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному рас- [c.575]
При индивидуально-бригадной подготовке новых рабочих одновременно с производственным обучением на рабочем месте они проходят теоретическую подготовку под руководством опытных инженерно-технических работников. [c.133]
В нашей стране в основном завершен переход ко всеобщему среднему образованию молодежи. Из года в год увеличивается число рабочих, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в таких мерах не уменьшается. Происходит закономерный для социализма быстрый рост числа ИТР и квалифицированных рабочих. Улучшается соотношение между специалистами, имеющими высшее и среднее образование и специалистами-практиками. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему заочного и вечернего образования. Растет культурно-технический уровень рабочих в связи с массовым включением в производство молодежи, оканчивающей средние школы, с подготовкой новых рабочих в системе трудовых резервов, повышением квалификации и переподготовкой работников в широко развернутой сети курсов и школ, где они учатся без отрыва от производства. [c.292]
Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам работников охраны — по количеству постов и режиму работы учеников — в соответствии с планом подготовки новых кадров, а также с учетом срока обучения численность непромышленной группы — по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания (с разбивкой на группы ЖКХ, детские учреждения, ремонт зданий, культурные и спортивные учреждения). [c.277]
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат. [c.145]
Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости привлечение новых работников, их подготовку оплату труда в зависимости от стажа работы гибкую систему заработной платы. [c.481]
Подготовка кадров — расходы на производственное обучение по подготовке новых рабочих (оплата преподавателям за лекции, за обучение новых и кадровых рабочих, ИТР и служащих в целях повышения их квалификации, оплата за составление учебно-методических программ, оплата руководителям и консультантам школ передового опыта, оплата персоналу лабораторий за проведение занятий с обучающимися, расходы по изготовлению учебно-наглядных пособий, затраты на приобретение учебных пособий и инвентаря, оплата членам комиссии, приглашенным со стороны, и преподавательскому составу по проведению государственных технических экзаменов и проверочных испытаний) выплата стипендий успевающим учащимся, направленным на обучение в вузы и техникумы затраты на проведение мероприятий по повышению квалификации руководящего и инженерно-технического персонала затраты на проведение мероприятий по повышению уровня экономических знаний руководящих работников промышленного производства другие мероприятия по централизованной подготовке кадров оплата отпусков, предоставляемых лицам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, подготовки и защиты дипломных проектов и работ, оплата -их проезда к месту учебы и обратно оплата отпусков, предоставляемых рабочим и служащим для сдачи экзаменов-в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, [c.189]
А. В середине XX в. началась научно-техническая революция и связанный с ней переход наиболее развитых промышленных стран к постиндустриальному обществу. Ни частный, ни акционерный капитал не был в состоянии обеспечить новейшую научно-техническую базу производства. Только государство смогло должным образом развернуть фундаментальные (теоретические) научные исследования и широкомасштабную подготовку квалифицированных работников, специалистов и ученых. Только оно содействовало становлению новейших отраслей промышленности, освоению электронной, ракетно-космической и других видов техники. [c.57]
Сейчас государство активно помогает отечественным предприятиям в освоении новинок науки и техники, подготовке научных работников и специалистов. О научно-техническом потенциале ведущих стран мира говорят такие цифры. Расходы на науку в расчете на душу насе- [c.97]
Обучение персонала трудовым навыкам. Профессиональная подготовка сотрудников с целью повышения их квалификации и трудовых навыков необходима предприятию для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность в высокой производительности труда персонала. Одним из способов достижения общего качества трудовых ресурсов является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Руководство должно также реализовывать программы систематического обучения и подготовки своих сотрудников, помогая полному раскрытию их возможностей на предприятии. Кроме того, предприятие не может быть конкурентоспособным, если его персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов. В силу этого подготовка персонала (кадров) должна быть ориентирована на обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов. [c.377]
Анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых работников и молодых специалистов. [c.241]
ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции 1) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей 2) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация) 3) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч 4) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ причин и типологии жалоб, разработка рекомендаций для устранения возникающих проблем 5) анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых работников и молодых специалистов 6) эргономическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников 7) соблюдение профессионально этических норм психолога, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических обследований. Доведение результатов индивидуального обследования до сведения руководителей только в виде рекомендаций по профессиональному использованию сотрудников и специалистов, принимаемых на работу 8) обеспечение регулярной отчетности перед руководством по работе с персоналом о выполненных работах (составление аналитических отчетов и обзоров). Составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований 9) проведение исследований, направленных [c.455]
Вы занимаетесь скорее устранением последствий проблемы, нежели устранением глубинных причин вы концентрируетесь не на том, что относится к делу. И это также следствие непланируемого и неструктурированного подхода. Устранение поверхностных проявлений проблемы, а не ее глубинных причин вам ничем не поможет, поскольку проблема снова всплывет наружу. Предположим, что расходы на работу с новичками оказались выше, чем предполагалось бюджетом, по причине более высокой текучести кадров в сравнении с прогнозной. Большие расходы на обучение новичков — это симптом, а высокая текучесть кадров — это проблема.4 Попытка урезать расходы путем сокращения времени на подготовку работника с двух дней до одного не принесет ничего, кроме нарастания сложностей, с которыми сталкиваются супервайзеры и другие опытные сотрудники. Именно им придется доводить до конца обучение, на котором сэкономили вы. Если вы хотите сократить расходы на подготовку новичков до некоторого уровня, вам следует снизить текучесть кадров до прогнозного уровня, а желательно и ниже. [c.115]
В контексте той или иной ситуации должны быть рассмотрены потребности отдельных сотрудников. В зеркале возникших проблем, у новичка несколько иные потребности, чем у опытного работника. В некоторых моделях это приписывается уровню подготовленности новый работник обладает иным исходным уровнем, нежели опытный. Факторы, которые необходимо учесть при оценке уровня подготовленности, включают в себя продолжительность работы, профессиональное мастерство, качество профессиональной подготовки и личностные характеристики — все то, что отражается на поведении. Одним из весомых факторов, хотя его иногда игнорируют, является уровень подготовленности супервайзеров и менеджеров. Если все члены вашей команды уже готовы к внедрению Теории игрек , а вы еще нет, этот факт тоже следует учесть при оценке ситуации. Важно также помнить, что уровень подготовленности относится к отдельным личностям, а не к группам или производственным подразделениям. [c.143]
Это заявление должно обрасти визами руководителей некоторых функциональных отделов (труда и зарплаты, кадров, юридического) и непосредственного руководителя, т. е. руководителя подразделения, в котором будет работать принимаемый работник. В верхней части заявления ставится резолюция руководителя предприятия в адрес начальника О К о подготовке приказа и трудового договора, содержащая все необходимые условия для фиксации трудовых отношений должность нового работника, срок действия и ключевые моменты трудового договора, срок начала работы, испытательный срок, условия оплаты и др. [c.73]
Понятие культуры фирмы включает в себя множество компонентов, однако особое место при ее формировании имеет мнение о фирме, ее общественный авторитет. Если компания хочет, чтобы она на рынке преуспевала, необходимо постоянно заботиться о ее имидже, о том, как партнеры, покупатели, все общество ее воспринимают. Репутация фирмы — сложное понятие, вмещающее, в частности, в себя весь цикл операций с товаром от его конструкторской проработки до продажи конечному покупателю. Но, естественно, на этом процесс формирования хорошей репутации не завершается. Очень важно сохранить хорошее отношение к фирме клиентов. По оценке специалистов, удержать старых клиентов в 5 раз дешевле, чем завоевать благосклонность новых. Поэтому вся фирма ориентируется на потребителя. В этих целях приходится затратить немало денег, времени, сил на формирование культуры фирмы, соответствующую подготовку ее работников. Бессмысленно вкладывать огромные средства в службу сбыта или пышную рекламную кампанию, если их с легкостью пустят по ветру бюрократы из [c.212]
Отдел кадров подчиняется заместителю начальника по кадрам, подбирает и комплектует кадры, принимает и увольняет, учитывает движение работников и часто занимается вопросами их технического обучения. В ведении этого отдела находятся планирование и отчетность о состоянии кадров, разработка мероприятий по повышению квалификации и подготовке новых кадров. [c.86]
По окончании испытательного срока заполняется оценочный листок, в котором фиксируются его результаты. В завершение изложения указанной методики повторим наиболее важные этапы процедуры планирование новых должностей и подготовка новых рабочих мест, проведение тщательного инструктажа, подбор работников, способных провести этот инструктаж. [c.80]
Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. [c.129]
В заключение необходимо проанализировать текущую и перспективную потребность предприятия в квалифицированных кадрах рабочих, инженерно-технических работников, выявить источники и степень ее удовлетворения, рассмотреть формы подготовки новых и повышения квалификации работающих кадров. Особое внимание следует обратить на обучение учеников, организацию подготовки кадров в профессионально-технических училищах и закрепление их выпускников на производстве, на обобщение и распространение передового опыта работы наставников. [c.158]
Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих непосредственно на производстве путем индивидуального, бригадного и курсового обучения проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. [c.514]
В настоящее время проблемы оценки человеческого капитала и его роли в увеличении объема национального богатства все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. В упомянутом документе ЭКОСОС отмечены принципы расчета и учета основных показателей, таких как стоимость образования, воспитания, подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинение периода трудовой деятельности, потери в связи со смертностью, болезнями и другими факторами. Тема взаимосвязей человеческого потенциала и экономического роста получила свое развитие в последнее десятилетие XX в. [5]. Группа специалистов Национального научного фонда США под руководством К.С. Карсо-на длительное время разрабатывала систему показателей научно-технического прогресса, в том числе и затрат на НИОКР. Накопление совокупности знаний в обществе рассматривается специалистами Всероссийской академии естественных наук (ВАЕН) как важный фактор экономического роста [32]. [c.6]
СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ (ORGANIZATIONAL SO IALIZATION) — процесс знакомства новых работников с правилами, практикой и культурой организации в ходе официальной подготовки и неофициального общения. [c.695]
Ф. ш. используется на след, цели 1) 70% средств фонда направляется на расширение цехов и участков, производящих товары широкого потребления, на улучшение их качества, отделки и внешнего оформления, подготовку новых образцов и изготовление оснастки для их выпуска, а также на строительство и ремонт жилого фонда (сверх плана капитальных вложений) в пределах 50% общей суммы, зачисленной в Ф. ш. данного предприятия. В случае неиспользования предприятием средств на эти цели руководители вышестоящих организаций имеют право перераспределять их между отдельными предприятиями, выпускающими товары широкого потребления из отходов, при условии, что эти средства будут использованы только по прямому назначению, т. е. на цели, предусмотренные этим пунктом. 2) 25% ресурсов фонда идет на премирование рабочих данного предприятия, а также на удовлетворение культурно-бытовых нужд рабочих, инженерно-технич. работников и служащих. Эта часть фонда расходуется по сметам, утверждаемым директором предприятия совместно с фабзав-комом. Неизрасходованные до конца года суммы остаются в распоряжении предприятия на след. год. 3) до 5% ежеквартально перечисляется в централизованный фонд той вышестоящей организации, к-рая непосредственно руководит произ-вом товаров широкого потребления на данном предприятии. Централизованный фонд используется на произ-во товаров широкого потребления из отходов, на расширение их произ-ва в др. предприятиях, подчиненных данной вышестоящей организации, на организацию конкурсов и выставок, проведение конференций, составление и издание каталогов и информационных листков по обмену опытом. Средства фонда, образуемого в управлениях и отделах краевых, областных и городских (городов республиканского подчинения) Советов, могут направляться также непосредственно на премирование работников данных управлений и отделов, руководящих выпуском товаров широкого потребления. Премия не должна превышать среднего полуторамесячного оклада за квартал. По решению совнархоза, мин-ва, центрального учреждения часть средств централизованного Ф ш. может быть выделена в распоряжение руководителей хозяйственных объединений, главных управлений и трестов на указанные цели. [c.555]