Итак, можно сделать два принципиально важных вывода о взаимосвязи инноваций и внутренних организационных культур компаний. Во-первых, выбор руководством того или иного способа адаптации к изменениям во внешней среде зависит" от типа принятой на фирме культуры. Чем проще и яснее данная культура, тем больше возможностей для безболезненного проведения инноваций. Однако для успешного их внедрения необходимы такие черты комплексных культур, как наличие системы стимулирования творчества и инициативы, постоянное повышение квалификации служащих и максимально эффективная социализация. [c.177]
Когда знакомишься с опытом правового и общественного воздействия на процессы, происходящие в рыночной экономике, и сопоставляешь с тем, что мы имеем в результате централизованного регулирования производственной и сбытовой деятельности, невольно возникает вопрос почему стихия рынка на деле оказывается более рационализированной и упорядоченной, чем наша плановая система распределения И этот вопрос, разумеется, не единственный. Думается, многое берет начало в уровне правовой культуры населения, его гражданского самосознания. И если на каком-то этапе государство не может гарантировать соблюдения интересов потребителей, то они сами объединяются для своей защиты, а с такими общественными институтами приходится считаться и законодателям и предпринимателям. Одновременно и конкурентная борьба за потребителя, за удовлетворение его потребностей и поддержание в его глазах авторитета фирмы практически становится своеобразным стимулом для повышения ответственности в сфере бизнеса. [c.39]
Организации и их руководители, как можно ожидать, имеют ценности, существующие в культуре данного общества. Преобладание частных фирм в Соединенных Штатах и нежелание японского менеджера уволить рабочего ни при каких обстоятельствах — это образцы поведения, точно отражающие социальные ценности соответствующего общества. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена (пример 3.3.), часто ощущаются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. Большинство руководителей высшего звена, уверенные в желательности высоких этических норм, выражают этические ценности в своих письменных обращениях и твердо внедряют правила, регулирующие этику поведения. [c.103]
Разработка программы субсидий для больниц и учреждений культуры. В рамках этой программы фирма распределяет по принципу два к одному пожертвования своих работающих и находящихся на пенсии работников и их супругов в пользу известных больниц и учреждений культуры из расчета до 5 тыс. долл. на дарителя, организацию, календарный год. [c.148]
Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы Какого типа людей привлекает этот климат [c.262]
Культура и образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения ею своих целей Была ли она последовательна в своей деятельности Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли Привлекает ли она хороших людей Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании. [c.277]
Редакторы совсем не обязательно разделяют излагаемые здесь идеи японского управления. Одни специалисты утверждают, что любая успешно функционирующая фирма демонстрирует общие черты системы управления. Другие подчеркивают влияние особенных черт истории и культуры Японии на сложившиеся в ней системы управления. [c.32]
Японская культура, как указывалось выше, характеризуется высокой оценкой группового поведения. Сила духа и психологическая энергия социальной группы всегда оценивались значительно выше качеств отдельного индивида. Неудивительно, что ориентация на коллективные, групповые ценности преобладает в сознании японца. В этих условиях относительно легко настраивать работников на интенсивные усилия во имя достижения целей фирмы, среди которых обеспечение высокого качества занимает одно из первых мест. [c.134]
Открытость японской культуры нововведениям, в том числе, конечно, и чисто техническим, также должна быть причислена к секретам успеха групп качества. В самом деле, чем более передовой техникой насыщаются предприятия японских фирм, чем более утонченная технология проникает во все поры производственного процесса, тем более тяжкими становятся экономические, социальные, да и моральные последствия малейших отклонений от качественных стандартов. Поэтому внедрение достижений научно-технического прогресса, которые, казалось бы, автоматически гарантируют повышение качественного уровня продукции, не только не принижает статуса групп качества, но, наоборот, делает их работу несравненно более ответственной, укрепляет их авторитет и авторитет их членов и в конечном счете создает предпосылки для их все новых и новых успехов. [c.135]
В конечном итоге главным фактором, определяющим скорость компании, становится ее корпоративная культура. Сотрудники компаний должны изменить свои представления о том, как быстро они должны действовать на своих рабочих местах. Каждый должен осознать тот простой факт, что если его компании не удастся достаточно быстро, и не теряя при этом в качестве, удовлетворить имеющийся потребительский спрос, то это сделает конкурирующая фирма. И как только необходимость энергичных действий укоренится в умах сотрудников компании, электронные технологии помогут обеспечить быстроту ее рефлексов. [c.165]
Способность к самообучению представляет собой в высшей степени индивидуальную, связанную с общей внутрифирменной культурой и. вероятно, самую важную характеристику каждой компании. Ведь в конечном счете именно способность к самообучению определяет эффективность выполнения всех функций, а значит, и рыночный успех фирмы. [c.270]
Препятствуют развитию страхования базовых рисков, прежде всего, низкая страховая культура директорского корпуса, а также неблагоприятный налоговый режим для предприятий страхователей в условиях, когда расходы по страхованию не включаются в себестоимость продукции. В такой ситуации страхование превращается в роскошь, доступную лишь отдельным процветающим фирмам. [c.72]
Особенность периода переходной экономики, на наш взгляд, заключается в том, что сегодня в большинстве отраслей предприятия должны перейти к более открытому типу системы, одновременно концентрируя свое внимание на оперативных и стратегических проблемах - создание и улучшение рыночно-ориентированного производства, системы распределения, учета изменений в экономической, политической, социальной сферах, изменений в технологиях производства, конкурентном окружении. Использование элементов стратегического управления при проектировании новых производственных систем и управлении существующими необходимо вследствие значительных и быстрых изменений, происходящих во внешней среде. Интеграция России в мировую экономику требует от предприятий учета дополнительных факторов, использования существующих на западе культуры и технологии управления. Экспортеры, выходя на внешний рынок, если это не фирмы однодневки, вынуждены выполнять существующие стандарты , использовать элементы стратегического управления, приспосабливаясь к изменениям во внешней среде. [c.77]
Современные методы управления фирмой предлагают решение производственных задач через решение социальных вопросов. Отношения между руководством и персоналом принимают все более партнерский и социально ответственный характер. Большое внимание уделяется поведению высшего звена управления, которое оказывает сильнейшее влияние на формирование культуры организации. Через то, что говорят, а главное, как ведут себя старшие администраторы, формируются нормы поведения, которые распространяются сверху вниз по всей фирме со всеми вытекающими из этого практическими последствиями. [c.83]
Ключевым же вопросом повышения конкурентоспособности российской продукции является стимулирование прямых иностранных инвестиций. Исключительно важное значение здесь будет иметь (уже отмечено выше) практическая реализация закона О разделе продукции , дающего надежные гарантии собственности зарубежных инвесторов в России и право на репатриацию доходов. Кроме того, прихода в Россию, крупные иностранные фирмы создают очаги развитой экономической и производственной культуры, задают повышенные стандарты качества для смежников. Вместе с тем государство должно содействовать формированию крупных российских корпораций, конкурентоспособных на мировом рынке. [c.250]
Первый технологический парк, как известно, был создан в 50-е годы в Стэнфордском университете (США). Сейчас это крупнейший технополис, насчитывающий около 8000 инновационных фирм. Характерной их особенностью является то обстоятельство, что в каждой из них занято менее 10 научных работников. Они ведут между собой интенсивный обмен научно-техническими и производственными идеями, содействуя тем самым развитию наукоемкой передовой техники и технологии. Не менее важной является оказываемая ими помощь в решении региональных и муниципальных вопросов экономики и культуры [120]. В условиях рыночной экономики быстрый поиск новых научных, технических и технологических решений и сокращение сроков их организации - весьма существенный фактор. Так, чтобы в короткие сроки развить собственную производственную базу, в странах Юго-Восточной Азии (Малайзия, Новая Зеландия, Сингапур, Тайвань) были созданы парки. В узком смысле слова парк представляет собой территорию, пригодную (благодаря размерам, относительной близости научных и промышленных центров и т.д.) для создания инфраструктуры (банки, гостиницы, магазины, рестораны, информационные центры и т д.), на которой можно создать комфортные условия для жизни и работы. [c.270]
Многие организации исследуют уровень удовлетворения запросов клиентов путем анкетирования. Например, в банках с помощью опроса выясняется мнение клиентов о культуре обслуживания и квалификации сотрудников отделения, времени ожидания и т. п. Обработка результатов подобных опросов позволяет получить представление о степени удовлетворенности клиентов услугами их фирмы и может использоваться, например, при разработке плана повышения квалификации персонала. Хотя анкетирование обеспечивает весьма ценной информацией, оно сопряжено и с некоторыми проблемами [c.749]
Национальные особенности. Осознание важности фактора национальной специфики в последнее время проявляется в пристальном внимании, которое уделяется изучению национальных особенностей японских компаний, и в попытках подражания им со стороны западных фирм, которые полагают, что на этом пути можно достичь успеха. При сравнении транснациональной корпорации и компании, работающей в одной стране, можно обнаружить некоторые отличия, обусловленные влиянием нескольких или только одной культуры. Воздействие национальных особенностей особенно четко проявляется в реализации управленческих функций. В большинстве западных компаний для интенсификации работы в интересах организации-работодателя сотрудников принято стимулировать. В других странах, например, Японии, мотивация такой деятельности является частью индивидуального психологического портрета и присуща людям в силу культурно-исторических причин. Поэтому в этих странах менеджеры больше сосредоточены на решении задач кооперации, а не контроля. Следует признать, что фундаментальные различия такого рода могут обусловливаться общим направлением общественного развития рассматриваемых стран. Попытки придать акцент управления кооперации, традиционно ориентированной на контроль, скорее всего не принесут успеха ни тем, кто управляет, ни тем, кем они пытаются управлять. [c.770]
Множественность факторов культуры проявляется не только в разнообразии самих организаций, но и в пределах одной фирмы — тогда говорят о субкультурах. Наличие субкультур может быть полезным для организации, если оно создает основу сознательной здравой политики. Однако в равной Степени это обстоятельство может работать и против интересов организации. В частности, субкультуры выражаются в конфликте между индивидуальными (групповыми) поведенческими нормами и нормами организации (доминантной группы) или в конфликте друг с другом. Тогда вполне рационально действующая организация с хорошей информационной системой и определенными целями деятельности получает результат, весьма отдаленный от этих целей. [c.772]
Глобальная информатизация, на наш взгляд, отрицательно влияет на эффективность предпринимательских фирм. Информатизация тесно взаимосвязана с социальной структурой общества, и, следовательно, в различных странах значения предельной информатизации различны, например, в США, Японии эти значения ориентированы на максимальный уровень, а в Индии с ее культурой, связанной с внутренней информатизацией человека, на минимальном уровне. Существуют процессы информатизации фирм и человека, т. е. человек становится мощной информационной системой, и его потребности ограничены внутренним самоусовершенствованием и не направлены на развитие экономики, предпринимательства. [c.111]
Метод корпорационной культуры Высокотехнологические фирмы стимули- [c.258]
Культура составления отчета является немаловажным фактором успешного ведения бизнеса как с позиции самой компании, подготовившей отчет, гак и с позиции ее внешних контрагентов. Во-первых, хорошо структурированный отчет позволяет руководителям предприятия и его владельцам по новому взглянуть на состояние дел в предприятии, достигнутые результаты финансово-хозяйственной деятельности, определиться с перспективами ее развития. Во-вторы>с, для контрагентов предприятия бухгалтерский отчет все в большей степени становится основным информационным документом, подтверждающим возможность и экономическую целесообразность взаимодействия с данным предприятием. В-третьих, отчет является своеобразным способом рекламы деятельности — нередко первым шагом фирмы-контрагента при установлении производственных контактов является запрос о возможности ознакомления с годовым бухгалтерским отчетом потенциального партнера — поэтому от того, насколько грамотно и привлекательно составлен отчет, может в значительной степени зависеть результат предстоящих переговоров о сотрудничестве. Правило — прежде чем подписывать контракт, ознакомься с последним годовым отчетом потенциального контрагента — является непреложной истиной для любого искушенного бизнесмена. [c.276]
И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается символика , посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через ходячие истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. [c.421]
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха. [c.422]
Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя для таких фирм составляет сердцевину их организационной культуры. [c.447]
Перед каждой фирмой стоит вопрос о соответствии ее стратегий существующей в организации культуре. [c.451]
Чтобы строить деятельность фирмы на принципах маркетинга, нужно, прежде всего, иметь опыт работы на мировом рынке. Это подтвердили 128 западноевропейских фирм, опрос которые был проведен в 1988 г. Европейским институтом стратегического маркетинга (Фонтенбло, Франция). В числе главных проблем, с которыми сталкиваются предприятия фирм, выделяются такие, как повышение качества продукции, обеспечение послепродажного обслуживания постоянная оценка изменений, происходящих в отраслях производства потребителей овладение всеми работниками фирмы культурой маркетинга . Последняя задача оценивается как наиболее трудная, а обязательное содействие п непосредственное участие руководства фирмы в ее решении является основным условием успеха. [c.48]
Почти все согласились, что цдей яорошая. Я чу ствовал себя уверенно и полагал, что презентации пройдет хорошо. Но идее не суждено было воплотиться жизнь. С другой стороны, менеджеры не доверяют коллегам из других отделов, поскольку они не были заинтересованы в поддержке централизованного планирования ресурсов. Они хотели защитить свою собственную территорию и сохранить власть. Культура организации не соответствовала времени, в котором мы живем сегодня, У них до сих pop существуют проблемы постоянных конфликтов между проектами. Я рад, что перешей в эту фирму. Культура здесь ориентирована на работу командой. Менеджеры заинтересованы в улучшении деятельности. [c.244]
Потребление - не просто необходимый для существования человека акт, но способ развития личности и общества, возврат человека к естественному и возвышающему его состоянию в общении с природой, семьей, друзьями. В современном обществе, где уровень потребления равнозначен месту в социальной иерархии - это еще и форма самоутверждения личности. Напомним, что те из японцев, кто не мог поначалу купить телевизор, тем не менее ради престижг семьи устанавливали над домом антенну. Зная, что в Африка 50-х годов авторучка в кармане пиджака была символом гра мотного, а знач.ит - преуспевающего человека, японские фирмы поставляли туда по дешевке одни только колпачки о" авторучек, которые, украшая тот же верхний карман, пора жали случайных встречных. Словом, предложение товаров i услуг есть предложение определенного образа жизни, кото рый в конечном счете охватывает и труд, и быт, и культуру вступающие в естественное для человеческого бытия взаимо действие. [c.53]
Выбор рынка кажется делом сравнительно простым и незамысловатым. И тем не менее можно задаться вопросом, следовало ли при выборе Англии в основном руководствоваться факторами сходства языка и культуры. Страны-кандидаты можно классифицировать по нескольким критериям, таким, как 1) размер рынка, 2) динамика роста рынка, 3) издержки по ведению дел, 4) конкурентные преимущества и 5) степень риска. Цель ранжирования-установить, какой рынок обеспечит фирме наиболее высокий долговременный доход на вложенный капитал9. [c.619]
Дополнительный фактор, осложняющий ситуацию с контролем, связан с возможными коммуникационными проблемами, возникающими между центральной штаб-квартирой корпорации и ее филиалами и дочерними фирмами. Подобные проблемы могут возникать из-за географической удаленности, языковых и культурных барьеров. Так, например, американский стиль контроля состоит в том, чтобы выбрать ряд сотрудников и возложить на них ответственность за достижение целей и проведение программ. В рамках мексиканской культуры ответственность воспринимается как нечто фатальное. Если менеджер-американец скажет менеджеру-мексиканцу из мексиканского отделения фирмы, что тот несет личную ответственность за неудачу, то нанесет ему этим серьезное оскорбление. Более того, по мнению профессора Арвида Фатака, детальное информирование, которое является элементом некоторых систем жесткого контроля, неприемлемо с точки зрения ряда национальных культур 15. [c.413]
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации, такие как Аи Би Эм , Тандем Компьютера , Пак Белл , 3 Эм , разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. Формулировка ключевых ценностей фирмы Эппл была приведена в примере 7.2. [c.575]
Сущность и принципы стратегического управления. Особенности стратегического управления. Задачи стратегического управления. Роль менеджеров фирмы в решении стратегических задач. Элементы стратегического управления (стратегический маркегинг, стратегическое планирование стратегический контроллинг). Стратегическое управление как инструмент усиления конкурентных преимуществ фирмы. Действия, направленные против конкурентов. Противостояние сильным сторонам конкурентов, использование слабых сторон конкурентов. Защитные меры против ответных действий конкурентов. Стратегическая безопасность фирмы, защита от внутренних и внешних угроз. Конкурентные преимущества и конкурентная имитация преимуществ. Реальная и мнимая конкурентная активность. Реальное и мнимое банкротство фирмы. Стратегические и ситуационные альянсы. Матрица культур- [c.390]
Не менее важной, а может быть, и главной причиной такой неприязни является идеографическая природа японской письменности. Один из руководителей научно-исследовательской службы фирмы Сони , Макото Ки-куги, по этому поводу выразился вполне определенно. Школьник западной культуры, — подчеркнул он, — при чтении и письме сосредоточивается на логической последовательности печатных знаков . Такое поведение, по мнению Кикуги, формирует у ребенка навыки логического мышления [106]. Для японского ребенка ситуация складывается совершенно по-другому. Он не может следовать взором за последовательным развитием знаков при письме. Японский ребенок воспринимает их цельными структурами, ибо каждый иероглиф означает самостоятельное понятие. Но это уже другая система умственной деятельности. [c.32]
МАКРОКОМПЕТЕНЦИЯ - уникальное объединение профессиональных знаний, навыков и опыта работы персонала организации, выраженные в технологии создания и распространения продукции, которые сложно разработать и тяжело копировать. Созданная в конкретной области М. может быть перенесена на др. предприятия только при помощи команды (группы) специалистов, способных использовать свои навыки. Составляющими М. являются базовые знания и компетенции персонала технические системы и знания, определяющие одновременно технические и научные достижения фирмы система управления созданием новой техники, технологии, новых компетенций система норм, стандартов и правил, определяющих условия появления новых компетенций (техническая культура, стиль руководства, управление нововведениями). М. тесно связана со стратегией развития организации и может быть охарактеризована применимос- [c.155]
То, какие методы управленческого учета выбирает фирма, как они адаптируются к нуждам предприятия, какие модели поведения возникают в результате их применения — все это во многом определяет культура организации. Дать ее точное определение довольно сложно, но основной смысл этого понятия сводится к тому, как организация выстраивает свою систему ценностей и оценок. Может быть, точнее выразился Престон (1995), определяя культуру организации как "ограничения приемлемости возможного поведения или действий и убеждений". При том, что эти "ограничения" обычно не сформулированы, они непрерывно развиваются, проникая во все сферы деятельности организации. [c.770]
Проблема активного привлечения культуры организации к роли эффективного "инструмента управления" обусловлена сложностями терминологического характера, поскольку культура организации определяется множеством туманных, противоречивых и изменчивых составляющих. С другой стороны, в ограниченном смысле, ее особенности можно учитывать, например, при разработке кадровой политики фирмы, в соответствии с которой отбираются сотрудники, чьи поведенческие установки и мотивация максимально соответствуют интересам организации. По мнению Джонсона и Гила (1993), "даже самые демократичные и разумные менеджеры понимают, что культура организации как система управления не может действовать механически, как, скажем, система денежного стимулирования". [c.772]
Модель Питерса — Уотермана. Авторы известного бестселлера В поисках успешного управления Т. Питере и Р. Уотерман [3] обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они вывели ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху [c.447]
Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не приемлют диверсификации в сторону от основного бизнеса. [c.448]