I 1.1. Что такое мотивация 1.2. Мотивационный процесс [c.99]
Что такое мотивация персонала Каковы современные подходы к мотивации трудовой деятельности персонала [c.109]
Что такое мотивация в бизнесе [c.67]
Объяснить, что такое мотивация в бизнесе. [c.86]
Теперь, когда у нас есть общее представление о том, что такое управление и как внутренние и внешние переменные факторы воздействуют на организации, мы готовы рассмотреть функции управления более детально. В данной главе обсуждается стратегическое планирование, процесс выбора целей организации и путей их достижения. Мы узнаем о компонентах организационного планирования, выгодах формального планирования и этапах процесса планирования. Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. [c.255]
И все-таки ценность высшего образования в глазах молодежи остается достаточно высокой, что определяет мотивацию на его получение. Об этом свидетельствует, в частности, увеличение числа выпускников школ, мечтающих об учебе в вузе с 28 % в 1992 г. до 35 % в [c.341]
При этом речь идет не о какой-то национальной исключительности , одаренности тех или иных народов и не о врожденной способности людей. Многочисленные тесты выявили, что так называемый коэффициент интеллектуальности (IQ) одинаков у представителей различных этнических групп населения как внутри, так и между странами [29]. В данном случае имеется в виду достигнутый уровень знаний и общей культуры, характер сформированных у индивидов потенциальных ценностей, нравственных установок. Именно эти составляющие как неотъемлемое условие формирования и развития интеллектуальной активности становятся главными в системе функционирования и воспроизводства человеческого капитала. Если в отечественной науке подобное утверждение выглядит тенденциозным, то в западной оно давно стало прописной истиной. Так, в одном из современных американских учебников подчеркивается Если бы для успешной работы требовался только высокий интеллект, то все, добившиеся успеха, были бы умными людьми. Однако вместо того, чтобы выискивать лишь общие способности, следует попытаться определить, какова мотивация человека, насколько он инициативен и способен взяться за работу и довести ее до конца, а также контролировать страх потерпеть неудачу... Такой подход скорее, чем проведение интеллектуального теста, позволит привлечь и сохранить продуктивных сотрудников [30]. [c.53]
Некоторые критики не одобряют эту схему измерения НПИ, поскольку у менеджеров центров инвестиций не создается высокого уровня мотивации к разработке проектов модернизации производства в связи с тем, что такая схема обычно вызывает снижение НПИ в случае принятия важного нового проекта. Менеджеры центров инвестиций не могут быть уверены в том, что их руководители впоследствии осознают суть главных причин видимого ухудшения показателей НПИ их центров инвестиций. [c.31]
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах — один из таких случаев. [c.411]
Еще классическая инвестиционная теория сделала вывод о том, что изменение реальной процентной ставки влияет на размер чистой инвестиционной прибыли по реальным проектам, т.к. с ростом реальной процентной ставки дисконтированная стоимость капитальных активов, формируемых за счет инвестиций, снижается. Таким образом, мотивация вложения капитала в реальные капитальные активы с увеличением ставки процента на финансовом рынке существенно снижается — в силу этого в данных обстоятельствах при прочих неизменных условиях предприятие снижает обьемы реального инвестирования. И наоборот, если ставка процента проявляет тенденцию к снижению, дисконтированная стоимость будущих капитальных активов, формируемых за счет реальных инвестиций, будет расти, что повысит мотивацию увеличения объемов реального инвестирования предприятия. [c.39]
Каждый раз, когда вы торгуете, вы кладете на чашу весов успех и/или неуспех вашего плана. А если сделка прибыльная, вызов становится даже еще тяжелее вы не должны позволить своему эго оказаться под влиянием финансового успеха и сохранить способность отчетливо видеть свой собственный план. Вы должны радоваться не сделанным "деньгам", а тому, что успешно выполнили свой план. Если вы сомневаетесь, что такое успешное решение задачи — главный фактор мотивации, спро- [c.5]
Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается тоже активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого ряда конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. [c.323]
Некоторые полагают, что такого рода прославление позитивных результатов лишает мотивации тех сотрудников, которые не вошли в число победителей , что это снижает общий моральный дух работников. В своей практике я с подобными случаями не встречался. Я полагаю, что тот, кто согласен с такими выводами, просто лишен чувства здравого смысла. [c.592]
Для их мотивации следует предоставить им возможность проявлять влиятельность, но при этом внушить, что пренебрежение к законным потребностям других (что является естественным следствием их безразличия к завоеванию признания) может причинить им вред. Им следует дать понять, что такой аспект их работы, как чуткость к окружающим, требует от них не меньшего внимания, чем проявление объективности. Можно предложить им формальную процедуру, позволяющую по крайней мере учитывать в процессе принятия решений интересы тех, кого они касаются. [c.160]
В середине 1960-х гг. Врум предположил, что люди обладают как предпочтениями, так и ожиданиями, и что их мотивация в большой степени подвержена влиянию их взаимодействия и обусловлена естественным желанием достичь поставленных целей. Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, т.е. желаемый результат первого и второго уровней результат второго уровня представляет собой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимой предпосылкой для ее достижения. Например, если кто-то предпочитает перейти из документарного отдела в отдел PR, то это желание представляет собой цель второго уровня. Если большинство сотрудников этого отдела — дипломированные журналисты, специалисты по СМИ, то работнику следует предположить, что правильным желаемым результатом первого уровня должно стать обучение на соответствующих курсах для получения необходимой квалификации. Но если кто-то из представителей руководства отдела имеет родственные отношения с высшим руководством компании, а данный работник таковых не имеет, то это негативно отразится на его мотивации, поскольку он поймет, что результат первого уровня, необходимый для достижения конечной цели (цели второго уровня), находится вне пределов его контроля. [c.375]
Что такое вербальная и невербальная коммуникация Приведите примеры каждого из видов коммуникации и охарактеризуйте их влияние на мотивацию и производительность труда персонала организации. [c.259]
Элементы управления проектами. Управление инновационными проектами можно рассматривать с трех позиций как систему функций, как процесс принятия управленческих решений и как организационную систему. С позиций функционального подхода к управлению инновационными проектами процесс управления заключается в реализации функций. Каждая управленческая функция также представляет собой процесс, потому что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. В настоящее время нет единого мнения по вопросу о том, что такое управленческие функции. Обычно выделяют следующие функции целеполагание, планирование, организацию, контроль. Считается, что функции мотивации, активизации, анализа и координации пронизывают все указанные этапы управления. Функциональный подход к процессам управления с их последующим разделением на работы, операции и т. п. позволяет описать важные стороны полного цикла процесса управления. [c.105]
Нам представляется, что содержательная специализация труда, позволяющая эффективно формализовать организационный механизм, возможна лишь на основе разделения процесса управления по стадиям разработки, принятия и реализации решений. Анализ показывает, что такая структуризация достаточно тесно коррелирует и с выделением целевых стадий процесса управления (планирование, координация, контроль, анализ, организация, регулирование, распорядительство, мотивация) (см. рис. 9, средний блок). [c.48]
Что такое мотив, мотивация и стимулирование [c.145]
Поскольку получить более или менее значимый опыт реальной работы за один месяц практически нереально, то целесообразно растянуть производственную практику на весь год, что позволит студенту в совокупности иметь гораздо больше времени на изучение работы предприятия и применять на. практике изучаемый в вузе материал по мере его освоения, что повышает мотивацию. Кроме того, это позволяет преподавателям — руководителям практики тратить свое время Не на контроль присутствия студента на предприятии, а на консультации, что тоже играет важную мотивирующую роль. Предприятия заинтересованы в такой форме производственной практики, так как получают возможность более объективно оценить его способность (на предмет его последующего принятия или непринятия на работу), а иногда и решить с его помощью какие-либо производственные задачи. [c.366]
Следует иметь в виду, что для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди — слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом. [c.82]
Установка на следование мнению всего коллектива. Формируется обычно в тех случаях, когда коллектив сплочен и стабилен. Когда коллектив образуется на основе контактных отношений, такая установка на нововведения формируется только в первичном коллективе. Эта установка характерна также для новичков. В целом эта установка как бы промежуточная. За время осуществления нововведений люди такой мотивации или начинают их активно поддерживать, что типично для развитого коллектива, или, напротив, пассивно не принимают нововведения. [c.139]
Теперь допустим, что производители назначают (или на рынке согласуется) минимальную розничную цену, скажем, монопольную цену рм. Соответственно это означает более высокий уровень отраслевой прибыли, по сути, монопольной, и более низкий уровень общественного благосостояния. Этот простой пример показывает, что такое вертикальное ограничение, как поддержание розничных цен, может быть способом ослабления конкуренции фирм. Обратите внимание на то, что в этом примере отсутствуют ссылки на эффективность, как в предыдущих параграфах, а единственным следствием поддержания розничных цен является увеличение розничной цены. Отсюда вывод, что, помимо мотивации, связанной с эффективностью, в основе таких вертикальных ограничений, как поддержание розничных цен, могут лежать соображения рыночной власти, т.е. [c.202]
Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служаш.им в отчет на дополнительную работ)7, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации. [c.83]
Как видно из обзора, выполненного В. Автономовым, известные модели человека в экономической и других общественных науках сводятся к тому или иному набору характеристик, которые, по мнению авторов соответствующих моделей, должны определять действия людей. Следует отметить, что такие характеристики имеют весьма скромное применение как в экономической теории, так и в ее приложениях. В "частности, авторы теорий мотивации (см. гл. 5) даже не упоминают об экономическом, социологическом и им подобных "человеках". [c.39]
Когда руководитель, ищущий признания, не способен убедить в своей правоте коллектив подчиненных, его потребность в признании остается неудовлетворенной. Можно попытаться мотивировать такого горе-руководителя, усилив со своей стороны признание его заслуг и достижений, т.е. он, теряя признание коллектива, получит интенсивную поддержку сверху. Он должен уяснить себе, что признание и власть самостоятельные категории. Но можно не добиться успеха в этом. Стремление такого руководителя к признанию может быть слишком сильным в этом случае потребуется гораздо больше мотиваци-онных усилий, чем можно себе позволить. Мы просто будем знать, что такой человек не способен к лидерству. [c.121]
Руководство компании постоянно ищет баланс между интересами предприятия и персонала, так как главное противоречие остается — компания лишь дает больше тому, кто дал больше ей. Непрочность, неповоротливость, а иногда антиэффективность такой мотивации хорошо известна. Например, сдельная оплата труда приводит к тому, что качество продукции не интересует работника, и чтобы он работал качественно, нужны дополнительные условия и действия платить только за правильно сделанную работу, вычитать за брак. Но даже в этом случае противоречия не устраняются. Так, американские рабочие считают, что достаточно попасть в допуск, остальное их не волнует. Японские рабочие, в мотивации которых используются другие принципы, стараются попасть точно в целевое значение показателя. [c.182]
Как-то автор давал интервью одному интеллигентному и хорошо образованному журналисту и рассказал о TQM и принципах изгоняйте страхи и радость в труде . Журналист подготовил материал к печати, но публиковать его не решился. Он позвонил и сказал Не верю, никакой мотивации и самомотивации без страха не может Ъыть, вся история человечества об этом говорит . Он приехал, и мы обсудили эту тему более подробно. После чего он сказал Теперь я понял — страх есть, но он общий — один на всех членов компании, это — страх потерять бизнес, лишиться работы. Его хватает на всех. А внутри компании страхи, обусловленные системой менеджмента и отношениями, действительно надо изгонять . Журналисту стало легче, но он так и не понял, что такое проактивное поведение. [c.229]
Подход Херцберга1 основан на том, что источник мотивации (управляющий по сбыту) определяет оптимальную комбинацию двух факторов, которые вносят свой вклад в удовлетворение и неудовлетворение от работы. Робертсон и Купер так объясняют этот подход [c.140]
Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения. Крупные организации имеют в своем составе структурные подразделения, являющиеся no-существу мини-компаниями, поскольку они выпускают конечный продукт, оказывают определенный вид услуг, ведут международные операции. Примером такого структурного подразделения может служить лифтостроительный завод французского филиала компании Отис Элевейтор, производящий лифты для более чем 30 других филиалов, подразделения Крайслера - Джип или Додж, каждый из которых выпускает свой тип автомобиля и т.п. Каждое такое подразделение имеет собственные, достаточно специфические цели, на достижение которых оно стремится мотивировать своих сотрудников. Естественно, что одним из способов такой мотивации может являться выплата вознаграждения отдельному сотруднику по результатам работы всего подразделения. [c.266]
Внутриорганизационные публикации (многотиражки, газеты, журналы) представляют собой периодические издания, публикующие разнообразные материалы, связанные, а иногда и несязанные с организацией и ее деятельностью. Не смотря на то, что такие публикации адресованы широкой аудитории и не предполагают содержательной обратной связи, они могут быть действенным средством повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Классическим примером положительного влияния внутриорганизационной коммуникации на бизнес-результаты стал опыт отделения Саджино корпорации Дженерал Моторз. Руководство отделения было озабочено низкой производительностью и мотивацией сотрудников. Результаты специально проведенного исследования показали, что в основе слабой мотивации лежит недоверие рядовых сотрудников и руководителей профсоюза руководству. Чтобы изменить ситуацию было принято решение кардинальным образом перестроить процесс обмена информацией в организации. Во-первых, изменилось содержание выпускаемой руководством газеты вместо технических вопросов автомобилестроения в ней стали освещаться конкретные проблемы, завода. [c.292]
Но в периоды рецессии, особенно в 70-х годах, безработица среди женщин увеличивалась непропорционально. По этому поводу можно выдвинуть два объяснения. Несмотря на движение за освобождение женщин, им предлагалась второсортная работа. Это объяснялось значительным количеством неявок на работу, профессиональной подготовкой и недостаточной мотивацией. Поэтому в периоды спадов в экономике от них избавлялись в первую очередь. Другим обоснованием, вероятно, была связь между профессиональной активностью женщины и ее возрастом25. У мужчин такая зависимость представляла собой плавную кривую, быстро и постоянно возраставшую от 15 до 35 лет, которая стабилизировалась на уровне 98%. После 50-ти лет начиналось медленное снижение. У женщин такая кривая выглядела гораздо менее "регулярно". Первый "пик" она достигала в период от 20 до 25 лет, затем следовало снижение, а от 45 до 50 лет - снова рост, но уже менее значительный. Далее следовало уже постоянное снижение11. Весьма вероятно, что такая нерегулярность трудовой активности женщин в сравнении с мужчинами оказывала неблагоприятное влияние на использование женской рабочей силы. [c.103]
Хотя существует целый ряд работ о воздействии психологических факторов на производительность, обычно достаточно сложно оценить эти работы, так как многие психологи, работающие с высоко- и низкопроизводительными группами, не сообщают о реальных количественных различиях. Вообще кажется, что некоторые психологические факторы, изучаемые на языке теории малых групп, могут объяснять разницу в производительности от 7 до 18%. Открытия состоят в следующем 1) до некоторой степени небольшие производственные единицы производительнее, чем более крупные 2) группы, состоящие из друзей, более производительны, чем те, которые состоят из не друзей 3) более эффективны те единицы, которые находятся под более общим контролем, чем те, которые находятся под более тщательным контролем [2], и 4) группы, которым предоставлено больше информации о важности их работы, более производительны, чем те, которым предоставлено меньше информации [37]. Отчасти причина этих замеченных различий состоит в вероятности того, что индивидуальная мотивация к работе неодинаково затронута в различных вышеупомянутых обстоятельствах. [c.490]
Исследования, которые показали рост выпуска вследствие введения оплаты по результатам, естественно, имели дело с моти-вационными элементами. При применении новой схемы оплаты у работников появлялся экономический стимул. Для руководства ситуация менее ясна. Вероятно, во многих случаях фирмы не сознавали возможных преимуществ оплаты по результатам, до тех пор пока они не овладевали новым знанием, которое приводило к введению такой схемы. Однако более правдоподобно, что, так как эта схема очень хорошо известна, во всех или некоторых случаях дело было не в этом. Очень похоже, что руководство должно было бы получить мотивацию для введения данной схемы при помощи некоторых факторов как внутри фирмы, так и внутри отрасли. В любом случае эти исследования ясно показывают, что для некоторых аспектов производства элементы мотивации являются важными. [c.495]