Ориентация новых сотрудников

из "Управление персоналом "

Выдающиеся способности (С-4). Такие сотрудники способны выполнять порученные им задачи без инструкций и поддержки руководства Они мотивированы выполнять свою работу как можно лучше, и им можно полностью доверять. [c.92]
Невмешательство — вы опишете Полу задачу и позволите ему самостоятельно найти лучшие способы ее выполнения. Вы скажете Полу, что совершенно уверены в его успехе, и спросите, нужно ли ему что-нибудь от вас. Если нет, то вы предоставите ему полную свободу действий. [c.96]
Отчасти трудность понимания современной литературы по менеджменту состоит в отсутствии единых определений терминов. Менеджером лучше всего назвать человека, которому подчиняются другие сотрудники. Лидер - тот, кто стоит в стороне от других менеджеров, тот, кто находится на переднем крае. Руководитель — еще один термин для обозначения линейного менеджера, менеджера, который находится ближе всего к сотрудникам. [c.97]
В XX веке теория менеджмента прошла через множество стадий развития. В начале века возникла теория научного управления. Она учила менеджеров жестко контролировать подчиненных. Впоследствии эта теория эволюционировала е бюрократический менеджмент, который уделял основное внимание системам, увеличивающим производительность труда. Затем возник технический подход к менеджменту. Он рассматривал традиционные функции менеджмента планирование, организацию, кадровое наполнение, направление действий и контроль. Наконец, этот подход открыл дорогу концепции управления персоналом, ориентированной на удовлетворение потребностей как организации в целом, так и отдельных сотрудников. [c.97]
Менеджеру не хватает навыков делегирования. Часто люди становятся менеджерами, потому что раньше были самыми лучшими сотрудниками, a tie благодаря образованию или специальному обучению. Делегирование — специфический навык менеджмента, и чем чаще ЕГО применяют, тем больше он развивается. Менеджер может научиться сначала делегировать небольшие задания и постепенно переходить ко асе более сложным задачам. [c.108]
Данный опросник поможет вам осознать собственные убеждения относительно людей и человеческой природы. Ниже приведено десять пар утверждений. Оцените каждое утверждение по шкале от нуля ( совершенно не согласен ) до десяти ( совершенно согласен )- Общий балл каждой пэры утверждений должен равняться десяти. Отвечайте честно Это не экзамен, и здесь нет правильных и неправильных ответов. [c.110]
Если подчиненный делает ошибки, критиковать его нужность и доверие работника, а публичная критика их разрушает. [c.114]
Подчиненные должны принимать участие в постановке целей, до-стандарты, в соответствии с которыми будет оцениваться их работа. [c.116]
Делегирование — это процесс передачи ответственности и полномочий сотрудникам ради достижения той или иной цели. Ответственность и полномочия передаются сотрудникам именно ради достижения цели. Делегирование — важнейший навык менеджера, потому что оно позволяет ему выполнять другие важные задачи и может развить способности сотрудников. Источником трудностей делегирования могут быть организация, руководитель или сотрудники. На недостаточное делегирование указывают перегрузки на работе и высокий уровень стресса, который испытывает менеджер. [c.125]
Эффективное делегирование включает в себя такие понятия, как паритет полномочий и ответственности, ясность и полнота делегирования, уровни делегирования, поддержка выполнения поставленных задач, участие в делегировании сотрудника, обратное делегирование, ответственность за результаты и постоянство делегирования. [c.125]
Существует шесть шагов эффективного делегирования. Во-первых, нужно принять решение о делегировании полномочий. Во-вторых, объяснить сотруднику, почему необходимо делегирование и почему для этого выбрали именно его. Третий шаг — установить задачи, которые определяют ответственность, масштаб полномочий и крайние сроки. Четвертый шаг — разработка плана. Пятый - установка контрольных точек. И последний шаг — подотчетность подчиненного. [c.125]
Процесс принятия решений состоит из нескольких шагов. Первый шаг — определение проблемы. Второй — постановка цели и определение критериев ее достижения. Третий шаг— проявление творческих способностей и создание альтернатив. Следующий шаг — это анализ всех альтернатив и выбор самой лучшей из них. Наконец, решение нужно превратить в план действий, установив соответствующие средства контроля. [c.125]
Жесткие навыки pin- , попенять. [c.130]
Если письменных норм не существует, менеджер должен объяснить их в устной форме. При этом сотруднику лучше всего самостоятельно их записать. Менеджер должен убедиться, что сотрудник записал их точно к полно. [c.185]

Вернуться к основной статье