Модель оплаты труда по результату

из "Оплата по результату Издание 2 "

Программы распределения акций и программы долгосрочного премирования вы-ступают в качестве элемента модели оплаты труда преимущественно топ-менеджеров. И те, и другие предназначены для объединения интересов собственников компании и топ-менеджеров. Если оплата труда последних организована правильно, то повышение их благосостояния неразрывно связано с ростом ценности для акционеров. Верно и обратное плохие финансовые результаты, демонстрируемые компанией в течение длительного времени, оборачиваются низкими доходами ее руководства. [c.213]
Эта глава посвящена программам распределения акций и программам долгосрочного премирования для высшего управленческого персонала в США. Мы рассмотрим различные подходы к решению этих проблем, в том числе программы распределения акций среди руководящего персонала, программы преимущественных прав на приобретение акций, распределения пакетов ограниченных в обращении акций и программы премирования по долгосрочным результатам деятельности. В главе приводятся примеры применения тех или иных программ, даются рекомендации по их внедрению и администрированию, описываются методики оценки каждой из них. Наконец, мы обсудим основные тенденции в этой области-за последние десять лет. [c.213]
Программа долгосрочного премирования — это соглашение между менеджером и компанией о выплате переменного вознаграждения по результатам деятельности за период времени, превышающий один год. Программы долгосрочного премирования предусматривают как наличные выплаты, так и выдачу акций на определенных условиях. Такие соглашения дают менеджеру возможность накапливать определенные средства в акциях своей компании, а компания получает налоговые льготы и экономит денежные средства. В рамках программ долгосрочного премирования менеджеры могут получать такие вознаграждения. [c.213]
Чаще всего используются следующие виды программ долгосрочного премирования предоставление опционов на право приобретения акций компании, предоставление менеджерам пакетов ограниченных в обращении акций, программы участия в прибыли, предоставление условных акций и т.п. Другие виды долгосрочных программ, например акции-фантомы, встречаются намного реже. [c.214]
Как следует из табл. 10.1, размеры компании относительно мало влияют на выбор конкретных вариантов долгосрочных программ. Частота использования программ распределения акций, участия в прибыли и акций-фантомов примерно одинакова как в компаниях среднего размера, так и у лидеров рынка с рыночной капитализацией на сумму 10 млрд. долл. и выше. Можно отметить лишь некоторые особенности, связанные с размером компании. Например, крупные компании в большей мере склонны в дополнение к типичным внедрять разнообразные оригинальные программы. Кроме того, для них же характерна выплата вознаграждений по результатам работы в виде акций, а не в денежной форме. В крупных компаниях чаще встречаются программы распространения ограниченных в обращении акций. [c.214]
Программы долгосрочного премирования помогают закреплять лучших менеджеров в компании. Обычно требуется отработать в компании от трех до пяти лет, чтобы получить право на участие в них. Если в течение этого времени менеджера приглашает на работу другая компания, то она должна быть готова к тому, что придется зачесть срок, отработанный на прежнем месте работы в счет необходимого для участия в программе долгосрочного премирования. Это значительно увеличивает расходы на наем персонала. [c.215]
Наконец, еще одно преимущество программ долгосрочного премирования в США состоит в том, что они обеспечивают компании налоговые льготы, а также экономию на издержках на оплату труда. Опционы на право приобретения акции вообще не требуют каких-либо издержек. Их влияние на финансовую отчетность состоит лишь в том, что из-за новых выпусков акций распыляется акционерный капитал. Таким образом, компания может использовать опционы на право приобретения акций как средство повышения доходов менеджеров при отсутствии дополнительных издержек, которые неизбежно возникли бы в случае выплаты денежной премии. [c.215]
Выбор наиболее адекватных программ долгосрочного премирования имеет большое значение для разработки общей стратегии компании в оплате труда. Решение о том, какой уровень оплаты труда считать конкурентным в условиях конкретной отрасли и какие ее формы наиболее привлекательны для сотрудников, в значительной мере влияет на их содержание. [c.215]
Это смещение акцентов в сторону программ долгосрочного премирования заинтересовывает топ-менеджеров в устойчиво высоких результатах деятельности, причем создание ценности для акционеров занимает почетное место среди этих результатов. По мере перехода на низшие уровни организационной иерархии возможности менеджеров влиять на конечные результаты деятельности в долгосрочном аспекте сокращаются на первый план выходят краткосрочные цели и результаты. В соответствии с этим изменяется и соотношение премиальных выплат для менеджеров различных уровней. [c.216]
Предположим, менеджеру предоставлен опцион на покупку тысячи акции по фиксированной цене 15 долл. за акцию в течение 10 лет. Через 8 лет менеджер вы купает акции на общую сумму 15 тыс. долл. На этот момент курс одной акции дос тиг 75 долл., а рыночная стоимость всего пакета — 75 тыс. долл. От такой покупки менеджер получает доход в сумме 60 тыс. долл., подлежащий налогообложению не общих основаниях. Менеджер может либо немедленно продать акции и получить наличные деньги, либо сохранить акции в собственности в качестве инвестиции. [c.217]
Большинство компаний используют опционы на приобретение акции как базисный элемент программы долгосрочного премирования, поскольку они имеют несколько существенных преимуществ. Во-первых, и это главное, опционы просты для понимания и администрирования, они не требуют разработки сложной системы показателей оценки работы менеджера. Во-вторых, это экономичная форма премирования, предоставляющая компании налоговые льготы и не требующая больших издержек. В-третьих, опционы стимулируют топ-менеджеров добиваться роста рыночной цены акций и одновременно позволяют компании экономить наличные средства. [c.217]
С организационной точки зрения внедрение программы опционов требует решения двух первоочередных вопросов определение круга участников и методики начисления премиальных выплат. Для этого, в свою очередь, необходимо изучить информацию по другим компаниям и проанализировать общую стратегию оплаты труда компании. Необходимо оценить последствия распыления акционерного капитала и возможную реакцию акционеров, принять решение относительно вида предоставляемых опционов, условий для выкупа акций, цены исполнения и т.п. [c.217]
В соответствии с действующим налоговым законодательством США опцион, не подпадающий под льготный режим налогообложения, более эффективен с точки зрения экономии затрат, поскольку затраты на него включаются в налоговые расходы и компания получает большую выгоду по сравнению с экономией на подоходном налоге работников, получивших подпадающий под налоговые льготы опцион. По моим данным, такие опционы предоставляют работникам около 30°о компаний, а 72% опционы, не пользующиеся режимом льготного налогообложения. [c.217]
Средние компании чаще предпочитают не пользующиеся налоговыми льготами опционы именно по этой причине. Среди компаний с численностью меньше тысячи работников 34% практикуют предоставление подпадающих под налоговые льготы опционов, среди же компаний с численностью работников, превышающей тысячу человек, таких всего 27%. [c.217]

Вернуться к основной статье