Оплата труда членов совета директоров

из "Оплата по результату Издание 2 "

В соответствии с 16 (Ь) Положений SE директор, не несущий никаких исполнительных функций, — это лицо, удовлетворяющее следующим требованиям. [c.328]
Исполнительные директора после выхода в отставку часто продолжают работать в комиссии по оплате труда при совете директоров. Это позволяет использовать их опыт в выборе оптимального варианта оплаты труда действующего исполнительного директора. К тому же они сохраняют некоторое влияние на собственные отсроченные выплаты (в виде акций, опционов и т.п.), имея возможность выбрать наиболее удачный момент для их продажи, дарения и т.п. Они также достаточно либерально относятся к различным изменениям в системах оплаты труда директора и тол-менеджеров без согласия акционеров. Совет директоров, опираясь на рекомендации комиссии, может чаще и радикальнее изменять условия оплаты топ-менеджеров, не беспокоясь при этом о согласии акционеров. [c.328]
Изменения, произошедшие со специальными премиями в последнее время, касаются не столько их размера, сколько формы выплаты. Выплата специальных премий за лояльность в смешанном виде акциями и деньгами стала общепринятой практикой. Очень немногие компании выплачивают всю сумму акциями, около 40% компаний выплачивают часть деньгами и часть — акциями. Как правило, общая сумма премии, в том числе и части, выплачиваемой акциями, устанавливается в денежном выражении, но количество акций изменяется в зависимости от их курса на момент выплаты. [c.328]
Количество акции возрастает, если их курс падает, и наоборот. Это защищает интересы директора от колебаний фондового рынка. Кроме того, обычно такие премии предоставляются в одной из трех возможных форм. [c.328]
Бели премии за лояльность зависят от размера компании, то премии за посещение совещаний зависят еще и от отрасли, в которой она оперирует. Их величина колеблется в пределах от одной до полутора тысяч долларов за посещение. Эти премии направлены на достижение двух основных целей— стимулировать директора к посещению совещаний совета директоров и стимулировать его активное участие в работе совещания. Однако в последнее время популярность этого вида премии падает многие компании отменяют их, увеличивая взамен на такую же сумму премии за лояльность при условии, что директор присутствовал на всех проводимых в течение отчетного года совещаниях. Эта дополнительная сумма выплачивается в той же форме, что и основная премия кроме того, это позволяет избежать неприятных мыслей о том, что время первого лица компании стоит всего лишь 1500 дол л./час. [c.329]
Общая сумма этих премий напрямую зависит от количества совещаний и заседаний комитетов, а также совета директоров. В табл. 16.2 приведены примеры подсчета годовой суммы выплат по специальным премиальным системам в компаниях с различными масштабами деятельности. В частности, под специальными премиальными системами имеются в виду премии за лояльность, за участие в заседаниях совета директоров и прочих комитетов, премии за выполнение председательских функций. [c.330]
Как говорилось раньше, самой характерной особенностью премиальных систем для директоров стало широкое использование в них различных программ выдачи ограниченных в обращении акций, акций-фантомов или предоставления опционов. [c.330]
Существует три основных способа использования программ премирования ценными бумагами. [c.330]
Широко распространены единовременные премиальные выплаты в форме опционов или акции в дополнение к существующим премиальным программам с выплатами наличными. Многие компании разработали специальные положения, регламентирующие порядок таких единовременных выплат. В общей сумме доходов директоров опционы и программы выдачи акций составляют весьма существенную часть (табл. 16.3). [c.330]
Понятно, что программы предоставления опционов по своей сути являются долгосрочными и на их реализацию требуется согласие акционеров. Обычно та кие программы предполагают предоставление опционов ежегодно на сумму, согласованную с акционерами. Если опционы предоставляются по решению совета директоров, то их сумма оказывается выше. Срок погашения опционов не слишком продолжителен (чаще всего — один год). Единственный спорный момент, связанный с такими программами, касается продолжительности срока после отставки или выхода на пенсию, в течение которого директор имеет право выкупить свой опцион. Одни компании не устанавливают на этот счет никаких специальных ограничений. В пользу такого решения приводится аргумент, что влияние директора на финансовые результаты компании не заканчивается с его отставкой, поэтому он имеет право пожинать плоды своего труда в течение достаточно длительного времени. Однако большинство компаний ограничивают срок выкупа опциона одним годом после увольнения. [c.331]
Доля этих премий в общей сумме годового дохода директора значительно колеблется в зависимости от отрасли (табл. 16.4). Обычно она выше в тех отраслях, где шире распространены программы распространения акции или предоставления опционов среди управленческого персонала. [c.331]
Хотя между годовой суммой премиальных выплат директоров и масштабами деятельности компании нет прямой зависимости, но удельный вес программ с использованием акций или опционов выше в более крупных компаниях (табл. 16.5). [c.331]
В меньших по масштабам деятельности компаниях премии в форме акций или опцио нов рассматриваются прежде всего как особая награда за добросовестную службу и за успехи в создании дополнительной ценности для акционеров. Хорошее подтверждение этому можно найти в отраслях биотехнологий и электронной коммерции. Многие вновь созданные в этих отраслях компании, особенно при поддержке венчурного капитала, выплачивают всю или большую часть премий директорам в форме опционов. Это выгодно, поскольку позволяет отложить уплату налоге на прибыль и одновременно привлечь наиболее энергичных менеджеров для управления компанией. Однако, как и в случае с любой премиальной системой, основанной на опционах, реальная ценность, получаемая директором, сильно зависит от динамики курса акций компании. В частности, динамика курса акций компаний этих отраслей такова, что директора в течение достаточно дли тельного периода времени фактически не получали реальной выгоды от своих премий. [c.331]
Общая сумма премиальных выплат включает выплаты по всем системам текущего премирования в течение года, плюс выплаты по долгосрочным системам премирования (в том числе опционы на право приобретения акций, обычные акции, ограниченные в обращении акции и акции с отсроченной выдачей). Сюда же включены премии за лояльность в форме ценных бумаг. [c.333]
Второй причиной использования премий в форме ценных бумаг служит стремление заменить ими другие формы выплат. Чаще всего объектом замены становятся премиальные выплаты в денежной форме при этом используются три основные методики. [c.333]
Хотя нельзя назвать опционы повсеместно распространенной практикой, но сточки зрения директоров многих компаний и, что интересно акционеров, они представляют собой весьма эффективный инструмент премирования. Во-первых, предоставление опционов означает, что акционеры принимают и высоко оценивают выбранное директором направление развития компании и принимаемые решения. Во-вторых, это означает, что члены совета директоров принимают на себя часть ответственности за последствия управленческих решении и, следовательно, занимают свои места не только ради престижа или получения материальных благ. [c.333]
Однако, наряду с очевидными преимуществами, выплаты значительной части премий в форме акций имеют и недостатки. Существует опасность того, что директор будет принимать решения исходя из максимизации стоимости своего опциона к моменту его выкупа, т.е. ориентироваться прежде всего на достижение краткосрочных целей, хотя приоритет долгосрочных целей дал бы компании значительно больше выгод. Простой метод борьбы с этим явлением состоит в установлении длительного срока исполнения опционов (свыше трех лет) или превышающего срок действия контракта с директором. Иногда устанавливается требование исполнения опциона в момент, когда рыночная цена акции достигает определенного значения. По сути, это не что иное, как опцион с ускоренным исполнением (первоначальный срок может достигать шести лет). [c.333]
Еще один недостаток характерен для всех премиальных программ на основе опционов, независимо от того, кому и за что они предоставляются. Что будет, если курс акций начнет падать Обычна директор получает опционы на акции своей компании ежегодно, и если курс акций устойчиво снижается в течение длительного периода, то привлекательность такой формы премирования полностью утрачивается. [c.333]
Иногда премия выплачивается частично в форме опциона, а частично в денежной форме. Это значительно расширяет круг доступных для топ-менеджеров программ премирования, поскольку позволяет сочетать как переменные, так и постоянные по размеру выплаты. Проведенное нами исследование показало, что около 25% компаний устанавливают для членов совета директоров вознаграждение как в денежной форме, так и в ценных бумагах. Обычно премии за лояльность в ценных бумагах выплачиваются одним иэ перечисленных ниже способов. [c.333]

Вернуться к основной статье