Влияние на отбор и найм внутренних факторов

из "Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация Издание 2 "

Порождаемые при прямом или косвенном участии внешней среды, внутренние факторы поэтому не свободны от ее влияния и представляют собой следующий порог факторного каскада, или следующий элемент системы. Современная наука в то же время все большее внимание акцентирует на внутренних факторах, влияющих на отбор и найм, как автономной области познания. [c.76]
Изучение факторов внутренней среды сопряжено с видением отбора и найма как относительно чистого процесса , что, с одной стороны, предполагает последующую коррекцию в практическом применении сформированной теории к условиям конкретного предприятия. С другой, элиминирование многочисленных индивидуальных деталей дает возможность выявления наиболее емких и рельефных особенностей, способствующих превращению возможности в действительность . [c.77]
Потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе , цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем, по оценке специалистов, легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией, пишет С.Шекшня, потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию— переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса— потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Проецируясь на найме, цели предприятия могут оказывать влияние на определение доминирующей его стратегии. Найм для соответствия или поиск новой крови , найм для текущей работы или долгосрочной карьеры , найм подготовленных или найм подготавливаемых — каждая из них привносит коррективы в профиль пригодности кандидата, механизм его поиска на внешнем или внутреннем рынках, методы селекции, финансирование, организацию и проведение всей кампании по привлечению новых работников в организацию. [c.77]
В отличие от бизнес-стратегий и бизнес-планов, отражающих большую конкретность и индивидуальность предприятия в формировании своих рыночных позиций, стратегическая цель, или общая стратегия, может для большинства из них иметь общую ориентацию и, выступая реакцией на совокупное влияние внешних условий и обстоятельств, характеризовать особенности очередного этапа рыночного развития. [c.77]
Достижение стратегической цели предполагает, во-первых, переосмысление подходов к привлечению людей в организацию и корректировку стратегий по отбору и найму. Во-вторых, оказывая влияние на весь процесс найма, делает необходимым совершенствование стратегий и тактик развития принятого персонала с целью создания внутреннего рынка пригодных кандидатов для наиболее значимых, продвинутых должностей, вакансии которых могут появиться к следующему или более позднему найму. [c.79]
Зависимость отбора и найма от специфики предприятия, прослеживаемая рядом авторов, реальна, однако недостаточно полно ими истолкована. Согласно, например, позиции В.Травина и В.Дятлова, традиционный отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство в госсекторе здесь пытаются отбирать по достоинствам . Проведенный анализ позволяет согласиться с этим утверждением лишь отчасти. Например, отбор полицейских в США, изучаемые нами селекционные процедуры учителей и медицинских работников в соответствующие государственные учреждения ФРГ свидетельствуют об обратном. В соответствии с этим его вряд ли можно считать репрезентативным. [c.79]
Случаи кумовства при найме в Испании, Португалии, Греции, России и других странах, распространяющиеся на предприятиях обеих форм собственности, свидетельствуют, скорее всего, о том, что фактор специфики в трактуемом авторами значении актуален для работодателей, которые функционируют в условиях неустоявшихся рыночных отношений, несовершенной правовой базы и медленно трансформируемых традиционно сложившихся подходов и предпочтений к отбору. По мере вхождения в цивилизованный рынок этот фактор, оставаясь доминирующим для некоторых предприятий, будет иметь тенденцию затухающей актуальности. [c.79]
Важным фактором, влияющим на отбор и найм, является размер предприятия и его технологическая изменчивость. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат. Поэтому применять их могут лишь крупные организации. Кроме того, формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях найма, большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов. [c.79]
Увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. формируют внутриорганизационную динамику персонала, которая влияет на изменение потребностей организации в рабочей силе и поэтому должна отслеживаться соответствующими функциональными службами. [c.79]
Высокий имидж продукта не всегда распространяется на имидж фирмы как привлекательного места работы. Имидж— собирательный фактор и каждая из его составляющих является переменной, способной в различных ситуациях влиять на решение кандидатов как катализатор или тормоз. Это значит, что формула зависимости успешности отбора и найма от имиджа предприятия не является стандартной, сложность взаимосвязей и их развитие в перспективе могут быть прослежены в результате многомерного прогноза, осуществляемого каждым предприятием индивидуально. [c.80]

Вернуться к основной статье