Профессиональные испытания и метод Оценочный центр

из "Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация Издание 2 "

Профессиональные испытания как селективный метод известны достаточно давно, например, в европейской диагностике пригодности кандидатов они были задействованы с начала 20-х гг. нынешнего столетия. Изучение применения метода сопровождалось и сопровождается неоднородными толкованиями специалистов, в фокусе разночтений — при одинаково позитивном отношении к нему — дефиниции испытаний, их роль в отборочном процессе, подготовка и технология проведения, затратные и другие вопросы. [c.165]
Кандидат во время испытаний может сообщить о сделанной им работе или фактически ее исполнить. Проведение практического действия более уместно, чем заслушивание устного сообщения в том случае, если нет возможности организовать полноценное собеседование . Подготовленные для профессионального испытания задания должны быть ясно сформулированы и представлены составителем в письменной форме. Практиками рекомендуется предварительное пробное проведение испытания с уже работающими сотрудниками в целях проверки качества подготовленного материала и в случае необходимости его совершенствования. [c.167]
Результат профессиональных испытаний эксперт может обсудить с другими наблюдателями. В этом случае обязательно использование записей членов комиссии или наблюдательного листа, на основании которого проверяется единодушие выставленных оценок и выясняются возникшие противоречия. При вынесении оценки комиссия, должна констатировать, с одной стороны, отвечает ли кандидат минимальным требованиям вакантной должности, а, с другой, — в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения устранить слабые стороны. [c.168]
Согласно выводам сторонников АС, несмотря на затратность метода (издержки могут составлять 4-5 тыс. долл. на одного оцениваемого), он способен дать четырехкратный прирост прибылей в год. При этом оценочные рейтинги АС, не открывающиеся для доступа в течение 8 лет, по истечении этого периода оказались правильными в 80-95% случаев . [c.170]
По результатам европейского обследования (табл. 29, 30), на практике метод ориентирован как на внешних, так и внутренних кандидатов. Судя по частоте использования, наиболее значим и популярен у английских работодателей, менее — у немецких и французских в странах Бенилюкса и в Испании его известность и прикладной характер можно квалифицировать как низкие. [c.170]
Являясь продвинутой формой профессиональных испытаний, Оценочные центры из военного метода были переориентированы на оценку ряда категорий кандидатов на гражданские рабочие места и этим его эволюция не закончилась. Недостатки оценочного центра , а также факторы, влияющие на отбор и найм, предопределили необходимость дальнейших модификаций, выразившихся в формировании альтернативных методов. [c.171]

Вернуться к основной статье