Интегрированные информационные системы управления человеческими ресурсами

из "Модели максимальной эффективности работы "

Ответ да на этот вопрос вызывает ряд дополнительных вопросов, к примеру таких Связана ли эта позиция с работой в команде Разрешением конфликтов Влиянием на других Продажами Обучением или тренингом Положительные ответы на эти вопросы сигнализируют о необходимости на этой позиции компетенций Межличностного понимания и Воздействия и Оказания влияния. [c.321]
Если на вопрос об общении с людьми дается ответ нет , то программа сводит множество вопросов, связанных с межличностными навыками и отраслями, к следующему основному вопросу Требует ли эта работа выполнения задач Положительный ответ приводит к следующим вопросам Требует ли данная работа. .. развития новых продуктов и услуг Достижения трудных целей, т. е. работать лучше, чем раньше, или постоянно повышать эффективность и продуктивность Ответ да на любой из этих вопросов сигнализирует об ориентации на достижение на уровне, требуемом рабочим заданием. [c.321]
Этот анализатор требований должности к компетенциям (также описан в главе 10) использует базу данных многих моделей компетенций и отношения компетенция - задание, чтобы построить законченный профиль модели компетенций для конкретной работы. [c.321]
Советник по оценке. Функция советника по оценке может порекомендовать другие методы оценки, например, тесты, формы заявлений или упражнения центра оценки, и предложить, какие из них можно использовать для оценки требуемых для работы конкретных компетенций кандидатов или сотрудников. [c.321]
Система записывает и оценивает данные по всем методам и формам оценки, чтобы разрабатывать (или обновлять) профили индивидуальных компетенций, которые можно сравнить с профилями требований к компетенциям для разных работ. [c.321]
Повысить свои повседневное участие и влияние на других людей вне отделения, особенно на тех, кто является потенциальным или текущим пользователем услуг отделения. [c.323]
Примеры Я бы проводила несколько совещаний в неделю с руководителями и супервайзерами, чтобы улучшить наше обслуживание и рабочие взаимоотношения. [c.323]
Я бы принимала участие в комитете и проверке оперативных групп, работала бы над позитивным воздействием на рекомендации относительно политического и операционного управления. [c.323]
Фаза 3. Планирование рабочей силы и замещения. Данные о сотрудниках, собранные с помощью HR-приложений, собираются воедино для получения информации о планировании человеческих ресурсов в масштабе всей компании данные о новых сотрудниках, ротации кадров и уходе на пенсию и доступность преемников на ключевые позиции. [c.325]

Вернуться к основной статье