ГРУППОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

из "Современная технология и экономическое развитие Японии "

Однако в Соединенных Штатах и Европе аналогичная основа для развития промышленности обнаруживает очевидные признаки слабости. Как могло случиться, что-Соединенные Штаты — пионер массового производства — оказались на грани отставания от Японии Ответ будет таков отсутствие гибкости в американской корпорации. [c.88]
В начале 1980 г. американский журнал по проблемам автомобилестроения провел опрос, в ходе которого 250 американским специалистам было предложено назвать страну, выпускающую лучшие автомобили. Примерно половина инженеров отдавала предпочтение Японии, затем шла ФРГ Соединенные Штаты оказались на скромном третьем месте. [c.88]
Как подтвердили результаты опроса, самое слабое звено в американской промышленности — персонал, занятый непосредственно на производстве. Нерешенные проблемы использования рабочей силы в цехах снижают одновременно и качество выпускаемых изделий, и производительность труда. За последнее время темп прироста производительности труда на предприятиях американской промышленности сократился до менее чем 1,0% (в годовом исчислении), оказавшись ниже соответствующего показателя для любой другой индустриально развитой страны. [c.89]
Первая проблема американской рабочей силы связана с ее этнической разнородностью, а еще больше — с языковой неоднородностью, так как многие рабочие с трудом или совсем не говорят по-английски. Вдобавок уровень образования большинства рабочих сравнительно низок. [c.89]
В Японии между рабочими нет языковых барьеров. Культурная и этническая однородность японцев настолько глубока, что зачастую рабочие понимают друг друга без слов. Такая однородность — божий дар для японской индустрии. [c.89]
Вторая проблема промышленности Соединенных Штатов связана со спецификой организации профсоюзов они объединяют рабочих по профессиям, а ие по предприятиям, как в Японии. Поэтому американские профсоюзы самым решительным образом противятся внедрению новой технологии, способно кардинально изменить привычные производственные операции. [c.89]
в США чрезмерно детальное разделение производственных функций между работниками. Возмутительные примеры наем электрика только для того, чтобы включать и выключать ток в начале и в конце рабочего дня, или использование квалифицированного водопроводчика лишь для подсоединения шланга к крану. Косность такого рода разделения труда напоминает индийскую систему каст. [c.89]
Этот пример прекрасно иллюстрирует стремление к самосовершенствованию, свойственное японскому работнику. Не менее красноречиво он свидетельствует о выдающейся способности японцев впитывать новые знания ж адаптироваться к новой технологии. [c.90]
В Европе последнее время высказывается беспокойство по поводу возможного увеличения безработицы из-за широкого внедрения микропроцессоров. Обследование, подготовленное палатой общин британского парламента, предсказывало, что к 1983 г. применение микропроцессоров может лишить работы чуть ли не 880 тыс. человек за счет сокращения наполовину численности машинисток и секретарей. [c.91]
Различия в системах найма работников оказывают огромное воздействие на установки менеджеров. Управляющие крупных американских корпораций, включая президентов, отчасти тоже наемные работники они являются профессиональными администраторами, которым на определенный промежуток времени вверено руководство компанией. Обладая громадной властью, высшие менеджеры тем не менее лишены уверенности в прочности своих позиций. Они могут находиться у кормила власти два-три года, а могут потерять работу завтра, если положение компании ухудшится. [c.91]
В целом американский административный и технический персонал уделяет меньшее внимание положению дел на производственных участках, чем японский. Действительно, американцы, работающие в филиалах японских компаний на территории США, поражены ежедневными проверками, которые проводит управляющий заводом японец. Но еще больше их поражает тот факт, что он не проскочит мимо неисправного механизма и сам сумеет определить причину поломки. На американских служащих производит также сильное впечатление вид руководителя предприятия, одетого в ту же, что и они, рабочую одежду и обедающего в общем кафетерии. [c.92]
Социальная дифференциация, основанная на различиях в способностях, — это одна из негативных сторон системы, в которой слишком подчеркивается роль заслуг. [c.93]
Необходимо отметить, однако, что эта социальная дифференциация более отражает различия в способностях, нежели в происхождении. К примеру, одаренный чернокожий служащий корпорации, успешно окончивший первоклассную школу, трудится на равных с белым коллегой дистанция же, отделяющая его и рядовых рабочих с темной кожей, воспринимается им как нечто само собой разумеющееся. [c.93]
Кроме того, в американских компаниях резко варьируют условия продвижения для выпускников различных вузов. Питомцы знаменитых школ бизнеса типа Гарвардской и Стэнфордской получают свыше 30 тыс. долл. в год. Выпускники менее известных государственных и частных школ счастливы половине этого жалования. Несомненно, что разница в заработной плате, связанная с репутацией того или иного университета, весьма существенна. Подобная практика разительно отличается от ситуации в Японии, где компания на общих основаниях нанимает воспитанников высших учебных заведений со всех точек зрения, включая и оплату труда, они ставятся в одинаковые условия. [c.93]
К тому же весьма сомнительно, что подобная система хоть в какой-то мере основана на личных достоинствах как главной движущей силе служебной карьеры. Любая система, по-настоящему ставящая во главу угла принцип заслуг, должна так или иначе воспроизводить японский вариант , т. е. предоставлять каждому равную стартовую позицию независимо от того, какой университет или школу он закончил. Конечно же, и в японской системе есть правила продвижения, непосредственно не связанные с личными достоинствами служащего. Но они не противоречат принципу равных исходных условий. Так, ни один работник, сколь бы талантлив он ни был, не будет облечен властью в начале карьеры. [c.94]

Вернуться к основной статье